中小企业员工招聘中存在的问题与对策研究——以享泰汽车服务有限公司为例_开题报告

选题的背景、意义

在知识经济时代,企业之间的竞争根本是人才的竞争吸引、选择和保留高素质的人力资源是企业生存和发展的关键。人才是企业发展的动力，人才是企业生产、经营的核心，人才是企业的未来。随着经济发展，企业竞争激烈，招聘工作成为企业遴选人才的关键步骤，在数量众多的应聘者中如何选出适合自己企业的人才，成为了人力资源管理中遇到的首要问题。招聘作为人力资源获取的第一环节,在企业中显得尤为重要。广义的人员招聘是指企业为了发展的需要，为了安置空缺的岗位，向企业内外吸收、挑选、安置人力资源的全过程。狭义的人员招聘则是指企业为了发展的需要，为了安置空缺的岗位，向企业内外发布有效信息，集合应聘者的全过程，不包括选拔与安置的过程。但在企业人力资源管理工作中,招聘工作是一项难度很大的工作,吸引到合适的人才,意味着企业获得了持续发展的动力和源泉。而一旦招错了人,将会给后续的人力资源管理带来一系列的困难,对企业的发展造成很大的影响。尽管各类人才充斥着企业招聘的市场,但企业找不到合适的人才或是应者找不到合适的企业的现象依然屡见不鲜。

本课题的意义是：从人力资源管理角度出发, 结合目标公司的实际情况，就现今目标企业员工招聘工作中出现的问题加以分析,并就问题提出相应的对策和解决方法。以提高企业员工招聘工作的绩效。

二、相关研究的最新成果及动态 

（一）.招聘的定义

外国学者 EdwardLazear（2000）认为，招聘与雇佣是指根据预先制定的招募、用人、报酬等标准，通过一系列活动，能够使企业以最低的成本吸引、筛选到高质量的、喜欢该工作又适合该职务的求职者的过程。[1]

国外专家 JamerA.F.stoner（2001）则从人才库的角度看待招聘，认为招聘就是以人力资源管理计划为依据，建立充足的备选人才库，以在需要时可以从中选合适的人才。[2]

（二）胜任力的研究

赵曙明，杜娟(2007)曾经将胜任力划分为了三个层面，第一个是必要胜任力，即个工作员工都应该具有的知识或才能。第二个指的是差异胜任力，用来区分优秀员工和一般员工，差异胜任力包括心智模式及特质特征等。第三个指的是战略胜任力，指一个企业或者一个公司最核心的胜任力，战略胜任力主要是用在公司的管理层身上，只有拥有战略胜任力，才能有效的提高企业公司的竞争力和凝聚力[3]张悦靖（2009）通过事件的访谈法得出了包括员工的坚韧性、人与人之间的关系、员工的主动性、成就导向、说服力在内的销售人员胜任力模型，并首次使用AHP 法（层次分析法）确定了这些特质权重。[4]李昌庆(2006) 建立起了包括成就导向、员工的主动性、管理层的团队领导、分析思考、员工的自信心、组织承诺、客户服务导向、影响力关系等高级营销经理胜任模型。[5]杨建（2011）基于胜任特征的模型出发，提出了要更新人才观念讨论了一些企业在用人方面存在的误区，并运用胜任特征测评模型探索在实践中如何就企业中高级管理人才选拔做了一定的研究分析。[6]赵媛（2014）提出以胜任力为基础的绩效管理体系可以用来区分员工的优劣，其不失为一个现代化的考核方法。[7]冯建军（2014）指出面对传统招聘体系效果不理想这一现实，引入基于岗位胜任力的员工招聘体系是解决传统招聘低效的重要手段，同时也是未来企业员工招聘的重要发展趋势。[8]

高明府（2012）介绍胜任力及其构成模型的基础上，通过对能力招聘、价值观招聘和胜任力招聘的比较,认为企业招聘有必要向胜任力招聘转型,并提出了相应的对策建议。[9]成效福(2014)研究了基于胜任力理论的人力资源管理流程和管理方法，并探讨了基于胜任力理论的人力资源管理模式的应用范围和应用基础。[10]

鲁萍（2011）基于胜任力模型,分析其与传统人才招聘的区别,进而设计了一套基于胜任力模型的招聘体系。[11]

陈京水.凌文替（2011）胜任力将考核的重点放在取得优秀绩效的岗位核心特征上,两者的有效结合将是提高结构化面试信度和效度的有效途径。[12]

招聘管理存在问题原因方面

肖艳丽（2006）指出，面试流程不规范，面试官专业技术能力不足，对于应聘者能力不能够很好的掌握，影响招聘效果，此外，过少使用背景调查也是影响因素之一。[12]著名专家陈志青曾提出，招聘需要一个完备的系统来保障。提高招聘管理有效性，需要有完善的人力资源管理体系和对应聘者科学的评价体系。[13]

李娟（2010）指出，选人、用人、育人、留人的观念不正确，对岗位需要的人才缺乏正确的判断，许多原因都会导致招聘的效率低下，比如说招聘过程中缺乏科学规范的程序，缺少充足的准备，招聘渠道少等。郭熠在研究中指出，有以下几个方面是公司招聘管理问题的主要原因：（1）企业高层轻视招聘工作。（2）企业高层在招聘用人的过程中，没有科学的理念。（3）缺乏规范的制度。（4）招聘渠道使用不合理或实施过程不科学。[15]冯程程(2017)对万达集团人才招聘的理念、渠道方式做了详尽的研究,探讨了万达集团现阶段人才招聘存在的问题,并提出具有针对性的解决对策。[21]周英杰(2013)从招聘的过程中以及企业在进行招聘的规划和具体的实施的过程中出现的问题进行一定的分析和策略上的分析。[24]涂思圆(2013)中小企业员工招聘中存在指导思想有偏差、对岗位需要的人员缺乏正确的定位、招聘渠道相对单一、招聘忽视了企业文化、没有合理科学的选人机制及面试安排不妥当等问题。[25]马娜超(2013)员工招聘是企业人力资源管理工作的一个十分重要的环节,良好的招聘活动能为企业发展注入新鲜的血液,提高企业核心竞争力。[26]余惠(2012)通过数据对网络招聘的优势、劣势分析，并提出了工作建议。[27]张建伟,张梦叶(2012)指出在企业管理实践中,人力资源管理(HRM)越来越从事务型管理转向战略型管理,正逐步成为一种主流的 HRM 模式。通过对 SHRM 理论按时间顺序进行梳理,总结出 SHRM 的发展历程,并给出今后的发展趋势和方向。[28]

（四）.解决招聘管理存在问题的对策方面

王绍江(2016)从中小企业人才招聘与选用中存在的问题出发,重点探讨了中小企业的人才招聘与选用策略,以供参考。[31]王劭鹏(2016)在如今大众创业,万众创新的新时代背景下,若在激烈的竞争中获得一席之地,必须重视人才的培养和引进,企业的人力资源部门在对人才培养和管理上面占据重要位置,因此,设计科学合理的人才招聘计划对企业发展起着至关重要作用。[32]马松(2016)从咸阳中小企业发展现状出发,重点探讨了咸阳中小企业的人才招聘的优势和劣势。为咸阳中小企业人才招聘提出相应对策。[33]李玲,王春梅(2016)指出人才才招聘作为企业人力资源管理的重要环节,在实际操作中存在招聘基础工作不扎实、招聘过程中的方法与措施不当以及聘后对员工培训不到位等问题,针对存在的问题提出有效的招聘对策,主要有系统化招聘流程、科学决策招聘内容与方法、建立健全培训机制等。[34]

^范文大纲

第1章、引言

1.1选题的背景及意义

1.2招聘的相关理论

第2章、享泰汽车服务有限公司 招聘现状分析

2.1享泰汽车服务有限公司 背景介绍

2.2享泰汽车服务有限公司 招聘现状

第3章、享泰汽车服务有限公司招聘中存在的问题分析

3.1缺乏中长期人力资源规划

3.2缺乏明确的招聘标准

3.3招聘渠道选择不当

3.4筛选手段的科学性不够

3.5存在就业歧视现象

3.6缺乏招聘评估

第4章、享泰汽车服务有限公司 员工招聘的完善对策

4.1制定人力资源规划，保证招聘的计划性

4.2树立正确的人才观念, 规范人才档案管理

4.3进行工作分析，明确招聘标准

4.4细化招聘实施工作，提高招聘的科学性

4.5遵守相关法律法规，保证招聘的公正性

4.6评估每次招聘活动，提高招聘的有效性

结论

五、参考文献

[1]爱德华·拉齐尔—人事管理经济学[M].北京：三联出版社，2010，(1)11~12

[2]詹姆斯.斯通纳—《管理学》（第六版））[M],华夏出版社，2001,第二章

[3]Boyatzis ． The Competent Manager:A Model for Effective Performance [J] ． Wiley,1982:23~38．

[4]Spencer．L M,Spencer．S M．Competence at work:Model for superior Performance[M]．NewYork: John Wiley&Sons，1993.99~20．

[5]WilliamsR5 ． Performance Management[M] ． London :International Thomson BusinessPress,1998：104．

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[7]Cole, G．Personnel and Human Resource Management[M].London：London CambridgePress，2002．

[8]杰夫，斯玛兰迪.斯特里特:用 A 级招聘法找到合适的人[J],2009(5)

[9]赵曙明．杜娟，基于胜任力模型的人力资源管理研究[J]．人力资源，2007（6）

[10]张悦靖．基于因子分析的胜任力模型初步构建[J]．现代商业，2009（14）：182~183

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