浙江家族企业传承与发展中存在的问题及建议_开题报告

一、文献综述

（一）引言

中国自改革开放以来，家族企业发展极为迅速，特别是在东南沿海一带，家族企业更是无所不在。处在社会主义初级阶段的中国家族企业，对国民经济的发展的一样更是不可忽视，但是，家族企业管理制度的弊端显现出来，尤其是人力资源管理方面，由于受内外有别的家族文化的影响，造成企业在选人、用人、留人方面滞后于企业的发展，本文对我国家族企业人力资源管理存在的问题进行详细的分析，针对问题，制定相对应的对策，使企业管理上升到高级形态，实现人力与物力的最佳配置，以最小的投入产生最大的效益，并能调动员工的积极性和创造性，提高效益，更好的推动企业经济的发展，使我国家族企业在世界经济一体化的平台上延续并增强竞争优势，稳步进入现代新型工业经济社会具有重要的意义。

浙江家族企业现状：浙江家族企业在浙江私营企业中至少占60%以上。家族企业将会越来越多，将成为我国社会市场经济的一个重要组成部分。由此可见，家族企业对我国经济发展发货重要作用，必将成为国民经济增长的重要支撑力量，而且成为日益推动经济市场化改革的主要力量。浙江家族企业的发展状况如何将直接影响中国经济和社会的未来。

然而，在经历了成长/繁荣快速发展之后，许多家族企业也面临可持续发展中代际传承的严峻挑战。浙江家族企业目前的确存在着许多问题，其中，随着浙江家族企业第一代创业者谢幕的时间越发临近，企业的继承过程中存在问题和矛盾日益突出。同时，当前，浙江乃至全国还没有真正形成成熟的职业经理人市场，这对浙江家族企业的发展元带来不利影响。

（二）国内外家族企业传研究动态

1、人力资源管理是现代企业面临的一个重要课题。如何有效地开发和管理企业人力资源，是关系到企业生存与发展的战略性问题。

  在国外，美日等国已经进入了现代人力资源管理阶段，形成了一套相对成熟的管理体系。“人力资源”这一概念早在1954年就由彼德·德鲁克在其著作《管理的实践》提出并加以明确界定。20世纪80年代以来，人力资源管理理论不断成熟，并在实践中得到进一步发展，为企业所广泛接受，并逐渐取代人事管理。进入20世纪90年代，人力资源管理理论不断发展，也不断成熟。人们更多的探讨人力资源管理如何为企业的战略服务，人力资源部门的角色如何向企业管理的战略合作伙伴关系转变，战略人力资源管理理论的提出和发展，标志着现代人力资源管理的新阶段。继在2000年，美国《商业周刊》特辑《21世纪的公司》一文中指出：“21世纪的经济是创造力经济，创造力是财富和成长的源泉”。创造力来源泉于人才，人才是企业的第一资源。企业只有取得了优于竞争对手的人力资源，并充分发挥他们的智力能量，才能在竞争中取胜并保持其优势，因此，企业对人力资源的开发和管理日益成为企业发展的最重要因素。美国企业管理模式已进入现代人力资源管理阶段，即在确立“以人为本”基础上，通过对人才的选拔、职业培训、工作激励等方式来调动员工的积极性和创造性，增强企业的竞争力。日本企业人力资源管理模式是在第二次世界大战以后日本经济复苏和高速发展的时期形成的，其企业人力资源管理模式是一种面向长期利益的模式，是以人为本管理模式的鼻祖，企业注重劳资双方的合作关系，正是由于日本这种独到的人力资源管理模式，为日本的经济腾飞做出了突出的贡献。

   在国内，虽然人力资源管理研究起步比较晚，自20世纪80年代后期，中国的第一批学者——杨锡山、徐联仓、卢盛忠、于凯成等人才把发达国家的组织行为和人力资源理论介绍到中国，但目前为止，也取得了一定的成果，主流集中在与心理契约相关的研究。如有的学者从心理契约的角度来研究知识员工的问题（李明智、韩娜、吕荣杰，2005；朱晓妹、王重鸣，2005），也有学者利用心理契约来研究劳动关系（陈微波.2005），组织公民行为（武欣、吴志明，2005）以及人力资源管理（赵凤敏，2005）的问题，还有学者专门研究危机管理中的心理契约（王秀山，2005），更多的学者关注企业文化与员工心理契约的关系。但是目前我国大多数家族企业仍处于传统的人事管理或者是处于由传统的人事管理向现代人力资源管理模式的过渡阶段，还存在很多不足，任重而道远。

二、^范文提纲

1、绪论

1.1选题的背景及意义

1.2国内外研究动态

1.3^范文研究思路和方法

2、相关概念界定

2.1 家族企业

2.2 人力资源管理

2.3 家族企业人力资源管理

3、我国家族企业人力资源管理存在的问题

3.1 人力资源管理本身存在的问题

  3.1.1 对人力资源管理不够重视

  3.1.2人力资源管理制度不健全

3.2 人力资源管理在“选才”环节存在的问题

  3.2.1人才引进机制不合理

3.3 人力资源管理在“用才”环节存在的问题

  3.3.1 用人机制不科学

3.4 人力资源管理在“育才”环节存在的问题

  3.4.1 培训机制不健全

  3.4.2 缺乏对员工职业生涯规划的管理

  3.4.3 人力资源开发不足

3.5 人力资源管理在“留才”环节存在的问题

  3.5.1 缺乏有效的激励体制，人才浪费现象严重

  3.5.2 不注重企业文化建设

  3.5.3 优秀人才流失严重

4、我国家族企业人力资源管理的对策

4.1 针对人力资源管理本身问题的对策

  4.1.1 加强对人力资源管理的重视

  4.1.2 构建企业人力资源战略规划

  4.1.3 建立现代企业人力资源管理制度

4.2 针对人力资源管理“选才”问题的对策

  4.2.1 建立科学的人才选拔机制

4.3 针对人力资源管理“用才”问题的对策

  4.3.1 建立科学的用人机制

4.4 针对人力资源管理“育才”问题的对策

  4.4.1 建立科学的人才培训机制

  4.4.2 帮助员工设计职业生涯规划

4.5 针对人力资源管理“留才”问题的对策

  4.5.1 建立科学的激励机制

  4.5.2 加强企业文化建设

4.6 进行人力资源管理外包

完成期限和采取的主要措施：

完成期限：

①2012年11月研究资料，确定选题方向

②2012年12月上旬完成开题报告，拟定提纲 

③2013年2月下旬完成初稿

④2013年3月初完成第二次稿

⑤2013年3月中旬完成第三次稿

⑥2013年4月底定稿

三、参考文献

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[11]郝忠胜，李虹．人力资源主管绩效管理方法[M]．中国经济出版社，2005.

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