论中国家族企业用人机制任人唯亲规范化研究_开题报告

1、课题研究的目的：

企业“任人唯亲”的现象普遍存在是不可争辩的事实，虽然大多数情况下“任人唯亲”是不合理且不被看好的一种用人机制，那么为什么“任人唯亲”还会这么广泛的、普遍的存在在企业之中呢？本文通过对中国家族企业过去和现阶段的用人机制进行深入研究和分析，总结出现如今中国家族企业用人机制的利与弊，通过调查研究提供可靠数据，例举国内外一些优秀的家族企业改善用人机制的方式和方法。从而总结出家族企业用人机制的规范化、合理化和科学化的建议，提出系统化的方法供家族企业借鉴和学习。促进中国家族企业顺应市场化发展的科学的用人机制的形成，从而全面提高和增强家族企业在市场中的竞争力和运作效率。

2．课题国内研究现状

自改革开放以来，我国经济得到了迅猛的发展。成就了一批又一批的民营、私营企业。由于中国有浓厚的人情味、陌生人之间信任难等传统特色，必然导致国内的大小民营企业多数是家族企业，任人唯亲、用人唯亲也就成了家族企业的最佳选择，同时也是无奈选择。但是，随着自身条件和外部环境发生变化时，一系列弊端也便日渐显露。特别是针对家族企业中“任人唯亲”这一现象进行了深入且持续的研究，并在这一领域取得了众多的研究成果。

（一）张强在《自家人、自己人和外人——中国家族企业的用人模式》中提到，家族企业在用人机制上存在的任人唯亲现象 ,一直饱受批评。虽然裙带关系并非中国家族企业管理所独具 ,但受中国传统文化的深刻影响 ,中国的情况似乎要更特殊一些。在当前的民营企业中 ,普遍存在着家族管理的情况。本文首先在考察中西方学者的相关理论的基础上 ,建立起一个适合中国家族企业用人的“自家人、自己人和外人”模式。此模式的基本框架源于家族企业的双系统模式，分别代表家族系统和企业系统，两个系统共同组成家族系统，两个系统的顶端是“我自己”，代表家族企业的权威人物。“我”不仅是家族里的家长，也是企业里的最高负责人，对企业的人事任免具有最终决策权。其实，,整个家族企业的用人模式的总设计师就是这个“我自己”。家族系统:从“我”出发,以血缘关系为核心,按照血亲-宗亲-乡亲的顺序,形成一个关系由亲到疏、由近及远的家族关系网。企业系统:根据“我自己”对家族关系网中的信任等级相应地把各种人安排到企业的不同层级上。信任等级越高,在企业中的权力和地位也越高

（二）李蹊在《家族企业发展概览》（2011）分析道，中国的家族企业起源于明朝，在清朝有所发展，但由于战乱和政治等因素，都慢慢沉寂和没落。直到1978年改革开放以后，家族企业迅速发展成为国民经济不可忽视的力量。

（三）齐庆民在《任人唯亲与任人唯贤》（2008）中提到，任人唯贤是一种理想的状态，从古至今的考试，正是为了最大限度的避免任人唯亲，最大限度的实现任人唯贤。想要改变任人唯亲这一现象，就必须依靠制度的支持。建立并完善“公开、平等、竞争、择优”的新用人机制，才能保证选对人和选好人。从而是家族企业“任人唯亲”这一现象得到根本的改善。

3.课题国外研究现状

西方家族企业历史悠久，在经历了几代人的传承之后股权已经渐渐分散，因此西方家族企业对管理权并无发自情感上的强烈的控制欲。

（一）弗朗西斯·福山在《信任-社会美德与创造经济繁荣》中分析比较了多个国家的信任状况后，认为美国、日本、德国属于典型的高信任度国家，韩国、意大利、中国则是低信任度国家。因此在低信任度国家通常只能形成私营家族企业，但却无法超越家族，这种经营方式因为任人唯亲迟早是归于失败的。

（二）对欧美家族企业的研究：《解读欧美家族企业的成功之道》（2004）提到，历史上的两次大浪潮曾给西方传统家族企业造成重大冲击，这促使传统家族企业用人机制开始转变，管理结构趋向复杂，直至最早期的“职业经理人”出现。

4.课题研究的意义：

家族文化是中国一个很明显的特色，企业也是这文化的一部分。在中国能传承百年的企业都是家教甚严的家族企业。然而在家族外的人看不到希望也就不想上进，而家族企业中的传承者一旦没有达到要求，企业的跨就如同山倒一样无可挽回。因此如何引导家族企业用人机制走向规范化与合理化就显得尤为重要。

二、^范文提纲

一、引言. 

（一）本文研究的背景、目的和意义

  1、研究的背景

  2、研究的目的和意义

（二）国内外研究现状

1、国内研究现状

2、国外研究现状

（三）家族企业的概念与特点

（四）“任人唯亲”的概念

二、 家族企业“任人唯亲”的现状与解析

（一）家族企业用人机制“任人唯亲”的现状

（二）家族企业“任人唯亲”的原因

1、文化根源

2、直接原因

3、外部原因

（三）家族企业用人机制“任人唯亲”的利弊分析

1、“任人唯亲”的合理性及益处

2、“任人唯亲”的弊端

三.家族企业用人机制“任人唯亲”的规范化、合理化研究（以美特斯邦威和碧桂园为例，进行详细的案例分析与研究）

（一）提高对亲属职员的能力要求

（二）非家族成员家族化

（三）科学的人才引进和人才选拔机制

（四）建立有效的激励机制

（五）进行标准的绩效考核管理

（六）进行科学合理的授权，激发员工的主观能动性

结论

参考文献

致谢

三、^范文参考文献

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【3】李蹊,家族企业发展概览【J】，商情，（2011）

【4】解读欧美家族企业的成功之道【N】，招商周刊，（2004）

【5】 唐琼 我国家族企业人力资源管理存在的问题和对策【J】经济论坛，2006,01（1）；86-87

【6】张传洲，家族企业引进职业经理人的困境—基于代理理论和管家理论整和的视角【J】江 苏商论，2008，（1），178-198

【7】周明，王铎，王亮。家族企业优劣势比较分析【J】市场论坛，2007，（12），125-127

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