基于双因素理论的新生代员工激励研究---以杭州A互联网公司为研究对象开题报告

A.文献综述

一、主要激励理论概述

1964年阿特金森提出激励的概念，他认为激励就是“对于当前行动的强度、方向以及持续性的影响”。著名管理学家罗宾斯（1979）将激励定义为用高水平的努力来实现组织目标的意愿，并满足个体需要的过程。中国学者章凯认为，组织管理中的激励是指：管理者为实现某个组织或群体目标，创造一定的条件和环境，激活个体心理目标，强化个体对心理和行为组织、控制和协调的能力，促使个体做出持续有效的努力，实现组织目标和自身心理目标的过程。尽管中西方学者对于激励的定义都有着自己的理解，但总的来说，激励是激发和培养人的工作动机,强化人的工作能力，并借此提高人的工作绩效，促使个体为实现既定个人或组织目标持续努力的过程。激励理论在管理学和心理学领域经典理论层出不穷，各具千秋。同时在具体实践操作中，人们也逐渐意识到任何一种激励理论都不可能适用于所有的管理实践。所有管理者都应当根据企业的具体情况，综合考虑多种激励理论和方法，将这些理论有机融合并在实际中运用1。

二、双因素理论

20世纪50年代末，Herzberg根据访问调查美国匹茨堡11家企业机构200名工程师与会计师的结果，发展出“激励一保健”双因素理论。此理论将影响员工行为的因素分为两大类，一类属于避免员工产生不满的保健因子，另一类才是激励员工发挥潜力与达成目标的激励因子2。保健因素主要起到安抚员工的作用，可以消除不满足，但却不一定能带来激励。保健因素包括公司本身、公司的政策和管理、员工感受到的监督方式、工作条件、人际关系、薪资、职位、保障性等。

真正能起到激励作用的是激励因素，包括成就感、工作责任感、对工作的兴

趣、成长性、晋升更高职务等。，

双因素理论启示我们，企业需强调工作丰富化，提高工作挑战性，注重对人

进行精神激励，给予表扬和认可，使员工得到较多的自主权，才能增进工作满足3。

三、新生代员工

西方社会最早用“Y一代”指代与互联网一同发展并成长的一代,也称“千禧世代”,他们充满自信、自我并享有特权。Howe和Strauss最初将这一群体定义为出生于1982~2000年之间的人群4，后来也被用于指代生于1978~1995年的一代5。在国内，这一代人被称作“新生代”，陈红与颜世富在对我国历史发展历程和本土特点进行分析后指出，新生代员工代指随着中国经济飞速发展而成长且具有鲜明时代特征的20世纪80后群体。随着新生代员工大量入职企业，他们成为企业的重要组成部分，参与企业管理活动的程度更大，成为重要的管理对象。新生代员工的概念提出较早，多数观点认为80年代以后的员工都属于新生代员工，但随着90后员工大量进入职场，不难发现，80与90代际的特点明显不同，90后员工在职场中有着特殊的代际特点，针对90后新生代员工的研究具有非常重要的现实意义。因此，本文将研究对象界定为出生于1900~2000年之间的90后员工，后文以90后员工代指90后新生代员工。

黄洪基、邓蕾等人总结出新生代群体个性强烈、思维开拓、独立，接受新鲜事物快、思路敏捷，有很强的法律意识，视野开阔，自我保护意识和能力很高；付艳荣、郑强国根据新生代员工的职场表现，社会以及企业层面开展了研究，总结出自信、眼高手低、好高骛远，文化水平高，学习能力强，有激情，有活力，具有开拓精神等特点；孟兴华、赵现峰从新生代员工的成长环境和职场表现进行了分析，归纳了他们的群体特征，主要表现为自我意识高涨、价值观多元化、抗压能力弱、更加功利，现实主义，有很强的学习能力、漠视职场文化等特点6。中华英才网相关报导表明，这一群体的个性特征为“崇尚快乐、遇到挫折就想跳槽”、“抗压能力弱，缺乏心理弹性”、“多变，厌恶枯燥、乏味、一成不变的工作”等。

根据“Y一代”在职场上的独特表现，SommerKehrli和TrudySopp在发表

的^范文中总结了几条建议：“通过科技手段和管理机制让他们变得可依赖，而不

是指望他们自身；给予“Y一代”员工充分的主动，而让管理者转向顾问、督导的角色；要试着包容、理解和引导他们，不要妄图改造他们7。

伍晓奕针对新生代员工职业观的多变性、工作态度的两面性等特点，提出了新生代员工的招聘策略，采取了个性化的激励方式，通过采取一系列措施来缓解、消除他们的心理失衡，调节在工作与生活方面关系等8。强国民通过分析新生代员工的特点，传统人力资源管理模式下的职场表现，在此基础上，在如何全面客观了解新生代员工、如何激励员工、如何创造员工发展平台、如何有效管理员工方面提出了合理化建议9。高萍分析了新生代员工的个性特征，提出了管理者只有主动客观的去了解新生代群体，才能转变管理方式，接着从新生代员工的招聘方式渠道的选择、弹性管理机制、领导管理模式的转变、建设优秀的企业文化等方面，提出了建设性建议。武汉大学李燕萍基于新生代员工的时代背景和工作环境，运用扎根理论分析信息，构建模型来解释新生代员工独特心理需求和主动行为增强对组织社会化的的影响机理，强调企业要找准组织要求和新生代员工期望的契合点来实施有效的组织社会化策略，并将新生代员工的高主动行为嵌入组织社会化策略10。

四、双因素激励理论在新生代管理上的应用

在人力资源管理中，利用双因素理论，一方面，管理者制定合理有效的保健政策，给予合理的工资薪酬，提供安全、舒适的工作生活条件，提供良好的工作环境，创造和谐的人际关系，消除员工的消极情绪。另一方面，由于新生代技术工人的特殊需求制定合理的激励政策，设计出一套能够满足新生代技术工人内在需求的工作体系，具有挑战性、成就感、发展机会、晋升机会等激励因素11。为员工提供广阔的发展平台，对员工工作给予肯定，充分调动员工的积极性。

李志2005年在文章中提到，使用发展晋升与物质激励相结合的综合激励模式；关注个人、团队和组织激励之间的有机结合；将知识型员工的短期与长期激励融合，是我国现有知识型员工激励策略呈现的特点12。而吴婷婷2016年通过实证研究指出，营造与新生代知识型员工尊重需要相结合的企业环境、建立与新生代知识型员工自我发展需要相结合的晋升机制、提供与新生代知识型员工成就感需要相结合的报酬体系、借助与新生代知识型员工工作自主需要相结合的自我激励因素是现代企业激励90后员工的四个必要措施13。除此之外，杨东进和冯超阳认为，90后员工为达成组织目标而努力工作是为了通过工作享受到优渥的薪酬福利，得到领导的赏识和支持，从而获得职位和技能的提升，促进个人发展14。

B.^范文提纲格式

引言：基于双因素理论的新生代员工激励研究

一、相关理论综述

（一）主要激励理论概述

（二）双因素理论

（三）新生代员工

（四）双因素激励理论在新生代管理上的应用

二、互联网公司新生代员工激励现状分析

（一）新生代技术工人激励现状

（二）新生代技术工人激励策略存在的问题及成因分析

三、杭州A互联网公司新生代员工激励调查分析

（一）调查设计与实施 

（二）调査统计结果分析 

（三）基于双因素理论的管理分析

四、互联网公司新生代员工激励策略

（一）构建激励体系 

（二）确保保健因素

（三）加强激励因素

四、总结

C.参考文献

[1]许芳，组织行为学原理与实务[M]. 清华大学出版社，2007． 

[2]亨德里克斯，胡雅梅，张学渊．组织的经济学与管理学：协调、激励 

与策略[M]．中国人民大学出版社，2007． 

[3]俞文钊，现代激励理论及应用[M]. 东北财经大学出版社，2006． 

[4]Howe, N.& Strauss, W.The new generation gap[J]. Atlantic Monthly, 1992(270). 

[5]Howe, N. & Strauss, W. Millennials rising: The next great generation [M]. NY: Vintage, 2000.

[6]路继业．我国企业高级技术工人短缺的经济分析[J]. 经济与社会发展， 2008(03)：-37． 

[7]李春方．激励理论研究[M]．辽宁大学出版社，2004． 

[8]王春光．新生代农村流动人口的社会认同与城乡融合的关系[J]．社会学研究，2001(3)：63—76． 

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[10]李燕萍，徐嘉．新生代员工：心理和行为特征对组织社会化的影响[J]. 经 

济管理，2014(4)．

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[13]吴婷婷. 基于双因素理论的我国新生代知识型员工激励因素及对策研究[D]. 上海社会科学院,2016. 

[14]杨东进,冯超阳. 保健因素主导、激励因素缺失:现象、成因及启示—基于 “80 后”员工组织激励的实证研究[J]. 管理工程学报,2016(02).