企业管理中薪酬管理的问题和对策——以清风装饰公司为例-开题报告

企业管理中薪酬管理的问题和对策

——以清风装饰公司为例开题报告

一、文献综述

（一）国内研究现状

在我国市场经济不断发展的过程中，我国企业作为市场的微观主体，始终保持着快速扩张与发展的状态。与此同时，企业的薪酬管理制度也开始向着差异化、系统化以及人性化的阶段持续发展。 

我国当前的经济体制决定了我国企业的薪酬制度。我国在改革开放之前一直都处于计划经济时代，企业统一采取岗位工资制度这一计划经济的薪酬管理模式。计划经济体制在改革开放后被市场经济体制所取代，我国市场出现了很多的外资企业，使得大量成功的人力资源管理理论流入到我国的市场之中。在这一趋势的引导下，我国一些专注于薪酬问题探讨的学者开始展开了改革分配制度和设计具体薪酬体制的研究。 张建国在设计薪酬体制时，认为应该采取“战略导向的企业整体薪酬策略”，他觉得企业在制定薪酬方案的时候一定要首先考虑企业自身发展战略，方案要与整体的战略相适应，将系统化的设计建立在企业的核心价值观和整体战略的基础上。 

廖卫红和刘晓林认为，岗位工资展现出了劳动的差异，使得同等工作岗位却获得不同薪酬的不公平分配的情况得到了解决，遵循了按劳分配的原则。我国的国有企业目前改革自身薪酬制度的主要方向是将岗位工资当作制度的核心。（由于国有企业有非正式员工与正式员工这两种性质的员工，根据各自性质的不同，员工得到的薪酬也很不一样，这是造成企业发展不稳定的众多因素之一）。岗位工资建立在岗位评价的基础上，通过岗位劳动的价值和劳动力市场的供需关系来对岗位工资标准进行决定。

（二）国外研究现状

近年来，在国外学术界正在探索的三类新型的薪酬管理体系倍受热议。 一是宽带薪酬理论。Edward E. Lawler 等一批美国学者在战略薪酬体系中提出了在拥有扁平组织结构、人力资源管理体系健全、科技创新型的企业中适用“宽带工资体系”的观点。在 Edward E. Lawler 看来，以前的薪酬体系更加注重引导员工升职。报酬体系更多维护和强调的是严格的岗位概念，这不符合知识经济发展的需求。他首次提出了建立“宽带薪酬结构”对多个薪酬等级及薪酬变动范围进行重组，将原来的薪酬等级较多宽度较窄的点式结构合并为等级较少但宽度增加的结构。学者们指出这种打破岗位局限的薪酬结构可以避免因晋升机会减少而带来的消极性，同时，提供更多的岗位调动，技术培训机会，促进员工个人的成长，进步，这对于提高企业工作团队协调能力和专业素质，推动企业发展具有重要价值。 

二是自助式薪酬制度。密歇根大学商学院教授 John.E.Tropman 创造性的总结出定制化与多样化的整体薪酬规划。他强调整体薪酬=（基本工资+附加工资+福利工资）+（工作用品补贴+额外津贴）+（晋升机会+发展机会）+（心理收入+生活质量）+私人因素，应该是一种投资和回报的体系。他认为员工是愿意拿一部分基本工资换取另外一些他们想要的东西，比如精神安慰和满足。由于员工的个体差异，每个人对自己所需要的薪酬组合也有差异。员工必然期望在一定合理范围内有权选择决定自己的薪酬组合。Thomas.D.Wilson 也认为，从整个过程来看，工资的激励作用受到多重因素的共同决定。所以，很难提炼出独立的指标来考核激励效果

二、^范文提纲

摘要

关键词

一、薪酬管理概况

二、薪酬管理中存在的问题

（一）薪酬战略规划不合理,与企业战略不相匹配

（二）薪酬体系不合理

三、改善清风装饰公司薪酬管理的对策

（一）制定细致的薪酬战略

（二）加强绩效考核

（三）完善薪酬体系

（四）薪酬沟通

结语

参考文献:

三、参考文献

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