国有企业薪酬体系改革思路探讨

目       录

一. 薪酬管理的定义4

（一）薪酬管理原理概述4

（二）薪酬管理的基本内容4

1.薪酬体系4

2.薪酬水平5

3.薪酬结构5

4.薪资系统中的运行管理5

二. 国企薪酬管理模式与运行体系存在问题分析5

（一）薪酬考核内容单一，缺乏规范化、定量化与多元化的员工绩效考核体系5

（二）薪酬管理考核体系与企业战略目标相分离6

（三）缺乏有效的沟通和反馈，对薪资管理作用的重要性认识不足6

（四）薪酬缺乏竞争性，无法合理配置，过分依据人的行政级别6

三. 国有企业薪资的改革思路7

（一）加强薪酬调研分析，进行薪酬调查与薪酬定位，建立科学的薪酬体系7

（二）调查国企现状，明确企业的薪酬策略与原则7

（三）确定工作岗位，进行工作分析，职务设计与分析7

（四）设计积极有效的员工福利制度8

（五）培育优秀的企业文化，提高国企软实力8

四. 国有企业薪资的改革措施8

（一）薪酬体系的实施和修正8

（二）可结合风险抵押制度和风险基金制度实行货币齐期权和风险抵押经营9

（三）让员工参与薪酬的设计9

（四）加强必要的监督机制，确保薪酬的公平性10

五. 结论10

摘要

企业人力资源管理最终目的是激励员工与企业共同发展。薪酬管理与考核作为国有企业评价单位及员工业绩状况的一种途径和手段，对员工来说，薪酬不仅是补偿劳动的付出，更是对自身价值和贡献的肯定。对实施国有企业管理战略、建立员工归属感、完善员工绩效评价体系具有重要作用。因此我国国有企业如何由旧的工资制度向建立现代企业管理制度所必须的薪酬体系过渡，一直是一个相当复杂、争论甚多的问题。国有企业薪酬激励机制的建设尚处在摸索阶段，在这个过程中，不可避免地出现了一些具有普遍性的问题：我国等级工资制的框架和工资水平从20世纪五十年代确定之后，基本没做过大的调整，更没有考虑过劳动力市场均衡工资率等因素。

在国有企业薪酬在经济转轨的过程中，国有企业薪酬激励机制先天不足,改革开放以来,薪酬体制管理中同样存在重要缺陷问题。我国长期实行“低工资、高就业”政策，只注重保障功能，忽视了工资的激励功能。多年来，增加职工收入基本走升级一条道，而且是齐步走。调整工资时没有实行严格的考试、考核，造成职工等级与实际技术等级不匹配。年薪制、经理股票期权和员工持股计划最近为我国学术界和企业界认为是国有企业建立现代企业管理制度薪酬体系所必备内容，却忽略了其背后深刻的社会环境、文化内涵，也忽略了西方国有企业所曾有过的失败经验，更没有注意到国有企业所独有特殊性质。在我国提出 "抓大放小”、国有股减持和国有企业有所进有所退的政策后，如何进行国有企业薪酬体系改革，避免少走弯路，已经成为一个不容忽视的问题。改革和完善薪酬制度，也是当前企业面临的一项紧迫任务。

关键词：国有企业 薪酬管理 改革 思路