绩效对南宁电信劳务派遣职工作用及对策分析_开题报告

（一）国外研究现状

有关劳务派遣(又称人才租赁)的研究，国外文献主要集中在劳务派遣存在的背景及现实原因，受劳务派遣的员工与企业正式员工之间的薪酬、对企业的忠诚度等各方面对比度的分析，以及劳务派遣所存在的激励研究。

Ellingson，Gruys和Sackett(1998)通过分析接受劳务派遣的员工，发现接受劳务派遣的员工存在自愿和非自愿派遣两种类型。自愿接受劳务派遣的员工更具有市场竞争力，更希望劳务派遣能满足自己对工作灵活性、时间短暂性、工作多样化及工作自由度的要求。这种类型的员工最后能找到永久适合自己工作的成功性较大。相反，非自愿劳务派遣的员工因就业竞争压力大，害怕失业，就业机会少等原因而被动的接受派遣，这种员工的市场竞争力小，找到合适自己的就业机会的成功率大大下降。

Van Dyne和Ang(1998)通过对新加坡地区劳务派遣情况的公民行为进行研究分析，表明企业正式员工在对企业的组织承诺等公民行为中高于劳务派遣员工。劳务派遣员工和企业正式员工间在公民行为及对企业的忠诚度之间存在着差异。Davis-Blake，Broschak 和 George（2003）通过研究表明，劳务派遣员工的大量使用，不利于企业内部正式员工与上级主管之间的正常交流，会造成内部正式职工的高离职率以及低企业忠诚度等问题。总之，劳务派遣员工所占公司员工比例的负相关于正式员工与上级主管的关系及正式员工的企业忠诚度，若劳务派遣员工所占公司员工比例偏大，则正式员工与主管关系越差，同时忠诚度也越低，离职率越高。反之则会有较高的忠诚度和较低的离职率，关系也会相对融洽。Schuren，Peter(2002)认为，劳务派遣只是一个降低成本的工具,使用劳务派遣员工虽然能在一定程度上降低成本，但是会增加管理难度，同时激励劳务派遣员工的难度也要远远的大于企业正式员工。Bowker(1997)认为由于法律政策的不完善，劳务派遣公司和用人企业的管理混乱，会让双方公司面临失去对派遣员工的的控制，同时造成安全方面的挑战。Scott Lazenby(2008)认为用一个放之四海而皆准的方法来激励员工的不同工作，可能会在对一部分员工起到激励作用的同时，对另外一部分员工起到阻碍作用。劳务派遣员工是一个相对特殊的工作群体，对正式员工的激励方式可能无法有效的激励劳务派遣员工。

（二）国内研究现状

劳务派遣这一用工形式在我国发展的时间相对较短，我国学者关于劳务派遣的研究，主要集中在劳务派遣的具体内容，也就是研究劳务派遣到底是一种什么样的用工形式。同时劳务派遣所来引发的问题也是我国学者重点研究的方向。从劳务派遣具体概念来分析。国内有不少学者对劳务派遣的称谓这一问题做过专门的探讨，如狄永华(2007)认为，使用人才派遣、劳务派遣这些称谓都不是特别恰当，使用“劳动力派遣”则能突出派遣的主体是劳动力，这样不仅能突出我国劳动法保护劳动者合法权益的实质，也符合国际劳工权益保护的核心原则。但毕小青、严荣(2007)的观点则是“考虑到派遣对象主体的不同，使用人力派遣更加精准”。 王支凝(2011)认为：劳务派遣是指要派遣机构根据自身的需要向劳务派遣公司或职业介绍机构提出自己用人的要求，在签订劳务派遣协议后，劳务派遣公司将会把已经和自己建立劳动合同关系且符合要求的劳动者派往要派机构，在要派机构的管理和监督下工作，同时要派机构需要向派出机构支付相关的派遣费用，而被派遣劳动者从要派机构获取报酬的一种特殊的雇用关系。

从劳务派遣员工所引发的诸多问题进行分析。赵小仕(2006)认为劳务派遣特别容易成为用人单位侵占劳动者权利、分化弱势群体。由于劳务派遣员工的劳动合同是与派遣公司签订的，而不是用人单位，所以劳务派遣员工在用人单位所应享受的福利待遇，应该享有的各种权利，很容易被用工单位侵占。于兆河(2003)则表示，由于劳务派遣的时间大都具有短期性和波动性，劳动者在派遣期间并不能找到自己的归属感，并不能得到用人单位的一视同仁，用人单位认为这只是一个短期的租赁行为，因而派遣员工的福利待遇，职业规划和教育培训、职务升迁等方面都与正式职工存在着很大区别，这是站在劳务派遣员工这一弱势群体的角度来考虑，然而从用人单位的角度出发，也会有自己的担忧，比如杜向阳、安涛(2006)认为被派遣员工常常因为劳务派遣的变化多样而产生“恶性跳槽”行为或者是不遵守职业道德行为乃至泄露商业机密行为。虽然众多研究表明劳务派遣员工是一个弱势群里，各种权利容易被侵占，但是杜向阳和安涛站在企业的角度来看待劳务派遣员工的问题。他们认为劳务派遣员工的离职，会给企业带来损失，特别是商业机密的泄露，会给企业造成严重的打击。刘叶云、周飞(2006)则认为使用劳务派遣员工之后，在企业文化、员工忠诚度等方面将会对企业产生进一步的不可估量的影响，企业的正式员工也会因为劳务外包而产生不同看法，增大企业内部的不协调性。以上都是影响劳务派遣员工工作热情和积极性的直接或间接因素，这些因素导致劳务派遣员工的工作效率的降低，工作业绩的下降。孙春芳(2012)则认为劳务派遣员工的稳定性相对很差，这样不仅会给企业造成了很大的人力成本支出，还给企业稳定的生产带来了许多不利的影响；同时劳务派遣员工因为工作的变化性，没有企业正式员工所拥有的主人翁精神，没有完全融入到企业中，奉献自己的力量，这样也会不利于企业的发展。

但从总体来说，这些研究都着重从劳务派遣这一用工形式的具体概念和使用劳务派遣员工所产生的问题来进行分析，主要是以描述性和概念性的研究为主，较少的与具体的企业结合起来，本文将结合企业的实际情况来对劳务派遣激励机制进行研究。

二、范文提纲

摘要

前言

一、相关理论概述

（一）激励的内涵

（二）劳务派遣的界定

二、南宁电信公司劳务派遣制员工激励现状及问题分析

（一）南宁电信公司简介

（二）南宁电信公司劳务派遣制员工激励现状

（三）南宁电信公司劳务派遣制员工激励存在的问题

三、南宁电信公司劳务派遣制员工激励的改进建议

（一）完善薪酬福利体系

（二）形成规范的职业发展通道

（三）关注劳务派遣制员工的工作需求

结语

参考文献

致谢

三、参考文献

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