上海农研所外聘员工激励问题研究-开题报告

（一）国外研究概况

19世纪末，西方学者就开始对人力资源管理活动进行了系统研究。之后经历不同时期产生了不同的管理理论，从把人看作是“经济人”到“社会人”、“自我实现人”、“复杂人”的演变过程。由于对人的假设这一前提不同，提出的理论也就不同，因此主张的激励也不同。最初以泰勒为主要代表人物提出了古典管理理论。该理论把人假设为“经济人”，认为人的活动是在追求本身最大的利益，工作的动机只是为了获得经济报酬，因而主张刺激性的工资报酬制度，即差别计件工资制。泰勒通过分析研究，以工时为依据制定出一个定额或标准，然后根据工人是否完成其定额而采取不同的工资率，以刺激工人努力工作，完成定额。这种理论还认为，人的情感是非理性的，会干预人对经济利益的合理追求，组织必须设法控制个人的感情。由此，提出了一系列的管理控制制度。人们把这种理论提出的激励方法称为“胡萝卜加大棒’’的方法。“胡萝卜-加大棒”的方法后来逐渐暴露出其局限性。到上世纪二十年代前后，美国梅舆等人依据霍桑试验的材料提出了“社会人”的假设，初创了行为科学。这种理论认为，人不单纯只追求物质和金钱，他们还追求人与人之间的友情、安全感、归属感等方面的社会和心理的需要。新行为主义理论认为满足人的社会需求，往往比经济报酬更能调动人的积极性。工人的社会需求的满足程度决定他们生产率的高低，物质刺激只具有次要作用。因而主张采取多种办法满足“社会人”的需求。如创造良好的人际关系明确人的责任使做出成绩者得到提升使人得到重视和发展等等。

至上世纪四十年代末，西方盛行“自我实现人”假设。这种人性假设的思想就是认为人都有一种想寻求工作上的意义，充分发挥自己的潜能，实现自己的理想即“自我实现”的欲望。其中以马斯洛的“需求层次”理论、阿尔德弗“生存关系成长”理论和赫茨伯格的“双因素”理论为代表。他们认为，外来的激励和控制会对人产生一种威胁，造成不良后果，主张内在激励，即通过自我激励和自我控制来调动人的积极性，满足人的自尊需要和自我实现的需要，这样人就会获得长足和持久的工作动力。他们还主张创造一种适宜的工作环境，促使人们的潜能得到充分发挥。“自我实现人”的观念使激励方法有了根本性的改变。

上世纪70年代末80年代初，美国心理学家和行为科学家沙因提出了“复杂人”假设。认为“经济人”、“社会人”、“自我实现人”这些不同假设，各自反映出当时的时代背景，并适合于某些场合和某些人。但人有着复杂的动机，不能简单地归结为一两种，也不能把所有的人都归结为同一类人，且人的动机变动性大。因此，没有一种适合于任何时代、任何人的万能激励方法，不能只采取单一的激励方法，必须根据不同的人及人的变化，采用适宜的激励方法。同一时期，美国学者弗鲁姆和美国心理学家亚当斯分别提出了期望理论和公平理论，将激励理论推上了一个新的台阶。期望激励理论通过考察人们的努力行为与其所获得的最终奖酬之间的因果关系，来说明激励的过程，揭示了激励水平、激励目标、期望值之间的关系公平理论则通过对报酬绝对值和相对值的比较来反映人们积极性的影响因素。

（二）国内研究概况

随着人力资源管理理论的不断发展，西方先进人力资源理论和实践的不断深入，作为人力资源管理核心的激励也越来越被国内的学者和专家所关注。国内著名学者南京大学赵曙明教授是最早将西方人力资源管理理论引进到中国，并将西方人力资源理论与中国实践相结合的学者之一。在他的诸多著作中，提出了企业的整体激励方案，指出影响薪酬的主要因素是人的行为成本、贡献、所承担的风险、法律法规等，并率先对跨国公司人力资源管理进行了系统的研究。特别是九十年代以来，中国经济学和管理学界对人力资本和人力资源管理的讨论更加深化，新的人力资源激励方法不断提出并付诸实施，如2000年4月由山东大学经济研究中心副教授肖洪生博士为主研究制定的吴忠仪表员工激励模式；2000年5月于北京召开的新世纪首届中国人力资源开发与管理论坛上，中国人民大学劳动人事学院副院长彭剑锋教授指出，21世纪人力资源管理的重心是知识性管理，开发管理知识性的员工。同时，在改革过程中中国企业在解决经营者激励问题上取得了一定的成就。纵观我国国内企业报酬制度，从行政等级工资制到年薪制或工资、奖金加分红制，基本上可以概括为一个将经营决策权和剩余索取权从中央代理人再分配给企业经营者的渐进过程。应该说，中国企业的改革，在解决员工激励问题上取得了一定的成就。正如牛津大学经济学家一项研究所表明的改革后，中国国有企业的经营行为与新古典经济学利润最大化模型的预测是非常吻合的。从总体上来说，我国有关人力资源激励理论的研究刚刚起步，尚处于国外激励理论和方法的初步应用阶段，缺乏一定的深度和广度，而且一些重要方面如动态激励、系统激励方法的研究和应用尚触及不多。而我国经济改革中出现的各种新型的契约关系如政府与企业、股东与经营者、经营者与下属日趋复杂，这就要求企业要建立相应的激励方法来加以协调解决，所以要切实解决我国企业中的激励问题，就必须力争理论方法上有所突破，在借鉴国外激励理论和激励方法的研究成果基础上，把激励的手段和目的结合起来，改变思维模式，真正建立起适应我国企业特色、时代特点和员工需求的激励理论。 

从国内外激励理论研究的发展可以看出，国外激励理论经过近1个世纪的发展，从泰勒的“经济人”到沙因的“复杂人”，从外在的刺激到内部潜力的开发逐渐走向成熟。而国内的研究和实践尚处于比较低级的阶段。国内目前研究和使用最多的还是泰勒式的“胡萝卜加大棒”的政策，强调经济刺激，忽略“社会人”和“自我实现人”的作用和潜力。随着中国经济的发展，全民综合素质的提高，特别是新一代员工知识水平和素质的提高，他们已不再单纯只追求物质和金钱，他们还追求人与人之间的友情、安全感、归属感等方面的社会和心理的需要以及个人自尊的需要和自我实现的需要。因此，本文将以“复杂人”激励思想为理论指导，根据实际情况，参考多种激励理论，针对事业单位现在激励制度中比较突出的问题进行分析和研究。

二、范文提纲

一、引言

二、基本理论

（一）激励的定义和过程

（二）激励机制的定义

三、上海X所外聘员工现状

（一）外聘员工的基本状况

（二）外聘员工产生的原因

（三）外聘员工的特点

四、上海X所外聘员工激励存在问题分析

（一）不同用工制度对外聘员工激励的消极影响

（二）同工不同酬现象比较突出

（三）工作环境的“软件环境”有待提高

（四）人才管理制度较落后

五、完善上海X所外聘员工激励机制的建议

（一）建立“以能为本”的人力资源管理战略

（二）完善上海X所的培训制度和人事晋升制度

（三）针对不同外聘员工的需要特征采取不同的激励措施

（四）营造良好工作氛围，提供更多的事业发展机会

六、总结与展望

参考文献

致谢

三、参考文献

[1]邹沫.关于事业单位固定资产管理问题与对策[J].时代经贸(中旬刊).2007(SC)

[2]欧阳娟,李超.新形势下事业单位的员工激励机制探析[J].改革与开放.2011(09)

[3]李亚东.事业单位人力资源的激励方式分析[J].中国外资.2011(17)

[4]黄一马.事业单位非编人员激励管理[J].科学咨询(决策管理).2014(02)

[5]王燕.论事业单位人才激励与薪酬制度[J].现代商贸工业.2013(01)

[6]李欣.事业单位教育培训工作探析[J].产业与科技论坛.2009(04)

[7]关善文.浅谈事业单位人力资源管理的瓶颈与对策[J].经营管理者.2011(09)

[8]马丽娟.事业单位薪酬激励管理浅议[J].中国科技财富.2014(08)

[9]李维桥.事业单位薪酬管理体制改革探析[J].辽宁经济.2013(04)

[10]刘卫宇.浅谈如何加强事业单位的人力资源管理[J].现代经济信息.2011(13)

[11]李春岭.浅析我国事业单位人力资源管理[J].现代商业.2012(17)