杭州瑞莱克斯大酒店薪酬管理研究_开题报告

（一）国内研究现状

国内的学者对于薪酬方面的研究大致分如下三方面内容进行:

1.薪酬水平。郑王晶和王宇平(2010)表示很多酒店的员工薪酬水平一直处于低级状态是源于对薪酬调查的重视程度不够，那么体现在外部方面的竞争力部分，现象就是没有相对优秀的人愿意到酒店工作。这样的不满情绪不但影响了员工正常工作的效率，而且还同时对酒店管理者实现酒店的经营和管理的既定目标造成了阻碍。唐思敏(2012)在《民营企业的薪酬管理方面的问题的研究》一文中表明了我国的民营企业员工的薪酬水平普遍较低，体现在缺乏外部的市场竞争能力。在现代企业经营管理活动中，需要的是薪酬体系能够满足外部竞争力，保持较高的薪酬水平才能吸引人才，并且保留住成熟员工，反之则无法做到对高端人才的吸引和保留作用。丁诚周(2015)认为企业基层的工作人员会由于工作量大而出现故意拖延工作时间的现象，即使采用加班的办法也没有得到很好解决，因而薪酬没有得到提升。

2.薪酬结构。郑炜玉(2011)指出，宽带薪酬结构相对于岗位工资的制度而言，就显得更加注重从员工的绩效方面考虑，这样就克服了岗位工资制度的功能不足之处，对激励员工的作用就更加突出。王文明(2016)认为目前国内的酒店业的薪酬结构还处于传统无创新的状态，大多数酒店的薪酬结构在内容都相差不多，所以说结合企业的实际经营情况，应当考虑不同岗位的工作内容和工作的特点，从而有针对性的制定相应的适合酒店使用的薪酬结构。张学梅和廖涛(2013)的观点是，薪酬结构的特点对员工的影响很大，其不科学的特点会让员工误解企业的薪酬方面的管理，使员工降低积极工作的意识。如果这种情况发生，那么企业里优秀的员工将无法切实有效地得到激励，同时也无法正确判断出其自身的职业方面的发展，最终的结果是导致优秀员工逐渐流失，对企业的经营目标实现造成恶劣影响。

3.薪酬战略。杨扬(2014)在所著范文指出，企业人力资源管理中的薪酬管理方面的最主要的目标是让企业的所有员工能够直接得到同劳动获得的报酬。其终极的目标是保证正常的经营活动并满足战略需要。姚逸奇(2016)在对薪酬战略的研究中表明，企业的薪酬体系和企业经营发展的战略目标之间的关系是既对立又统一的。

（二）国外研究现状

国外关于薪酬管理的研究相对国内研究情况而言更丰富、更深入，不仅是在基础理论层次的研究也包括具体实例的研究都有大量的研究资料。Matt Bloom提出在组织的内部当中，相对补偿系统而言更容易的是薪酬系统，他是为了确保薪酬系统能够平衡提供经济报酬的组织中的雇佣者和通过劳动所得的被雇佣者创造的劳动价值之间有效的经济交换。但是薪酬系统在组织内部也扮演着一种重要角色，薪酬系统同时也影响着各种各样的内部关系，如员工关系，雇员关系，雇员环境以及绩效等。员工希望在一个可以准确发挥他们天赋的环境里工作，在那里他们可以有尊严，被诚信的对待，企业尊重员工。组织的文化是合理的，值得他们去信仰，尽情的承诺和努力工作。研究企业文化对于薪酬系统的影响很重要。这里强调公平分配，让雇员知道评价他们的薪酬的关键因数，雇员干了两倍的工作，秉持公平原则应将分配给他们更多的工资，也许是两倍，也许是更多。公平分配规则会直接影响到员工的工作态度和对未来去留企业的计划。Joseph在薪酬体系的设计当中，提出了“局部监督”的概念，企业在薪酬管理时应该考虑引入这一概念，认为局部监督的引入可以降低企业的薪酬成本。20世纪80年代初期，薪酬管理方法突破了经理人应该从以“被动”和“特殊处理”为本质的固有传统管理方式进而转向具有战略性特点的管理方式，随着工业结构和竞争环境发生了巨大变化，人事管理措施也相应改变。在员工薪酬领域也发生了很大的变化，劳资谈判逐步减少，取而代之以更多的法律规定。大部分薪酬专家都同意20世纪80年代和90年代是许多英国雇主薪酬政策获得大发展的时期。然而，这些发展在某种程度上可以认为是战略性薪酬管理方法的依据，Michael.Armstrong和Helen.Murlis曾讨论过在20世纪80年代中期至末期薪酬管理这一领域己经经历了根本性的改变，从过去被动的性质已经逐渐变成人力资源管理的重要工具，并进一步明确这一领域新的往后的发展还应该包括更具战略目光的奖励方法，更加强调了薪酬政策和方法必须跟随总体战略，提出了“新薪水哲学”。

西方经济学家舒尔茨和贝克尔认为，人力资本的投资都是有初始支出的，都希望未来可以获得一定的投资报酬。当然，人力资本投资的必须得到相应的补偿。由于脑力劳动者具有不可监督性和无限创造性，为了避免事先定价过高二增加组织成本或过低不能拴心留人等问题，只能通过承认其是人力资本才能充分发挥其巨大的生产力潜能。因此，要在分配中采用工资、奖金、股利、红利、保险、福利等待遇多种形式体现对知识型员工价值创造的合理报酬，并且必须突出知识(人力资本)在创造财富中的地位，

查尔斯（1996）等人专门对知识经济时代下技术人员的薪酬管理问题进行了研究。主要是将技术型知识型员工作为代表，从薪酬管理的内部形式、外部条件等方面入手，对知识型员工的薪酬激励等方面进行了研究。他们认为，薪酬制度的改革将是一种常态，薪酬制度是要围绕报酬的标准、报酬评价及报酬发放的准则、标准化的程度、货币激励与非货币激励的综合使用程度等五个关键点。知识型员工的薪酬制度改革必须结合多种相关因素从而进行系统的制度安排。总体来说，薪酬管理是组织运行和发展的重要因素。

斯奈尔（2001）提出价值和稀缺性是评价组织人力资本的基本标准。他根据这两个维度将企业的人力资源分为核心人才、通用人才、独特人才和辅助性人才等四种类型，即并对这几类人才还提出了相应的薪酬战略设计的思路。其对于核心人才的薪酬战略设计要点是支付较高的薪酬，并且为了确保薪酬具有市场竞争力以及吸引、获取一流的核心人才，薪酬水平必须要领先于市场的平均工资水平。此外，多采用能力工资体系，最大限度地激励和保留核心人才，就必须要以知识、经验和资历等为薪酬支付的基础，重视风险收益和长期激励，给予较高的特殊福利并且采用延期支付或分期付款的方式激励核心人才，如住房、带薪休假、俱乐部会员金卡、养老年金等。

二、范文提纲

引言

一、薪酬管理相关概述

（一）薪酬管理定义

（二）薪酬管理的内容

（三）薪酬管理的原则

二、杭州瑞莱克斯大酒店薪酬管理的现状

（一）酒店薪酬结构

（二）酒店的薪酬发放

（三）酒店的薪酬调整

三、杭州瑞莱克斯大酒店薪酬管理存在的问题

（一）薪酬水平偏低，缺乏竞争性

（二）薪酬结构不合理，激励作用不足

（三）薪酬管理透明度不高，影响积极性

（四）薪酬的调整时效性较差

四、杭州瑞莱克斯大酒店薪酬管理改进的建议

（一）根据酒店发展战略调整薪酬水平和薪酬结构

（二）完善绩效管理以支持薪酬管理

（三）增强薪酬管理的透明度

（四）健全动态的薪酬调整制度

五、结论

三、参考文献

[1] Susan Cadwallader,Cheryl Burke Jarvis，Mary Jo Bitner, Amy L. Ostrom. Front line Employee Motivation to Participate in Service Innovation Implementation[J].Journal of the Academy of Marketing Science, 2010,38(2):219-239.

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[4]郑王晶，王宇平.论酒店薪酬管理体系改造[J].四川理工学院学报(社会科学版)，2010, (3): 57-60.

[5]唐思敏.我国民营企业薪酬管理分析[J].现代商贸工业，2012, (16): 87-88.

[6]丁诚周.小型连锁零售企业薪酬管理优化研究[D].中国海洋大学，2015.

[7]郑炜玉.A设计院薪酬管理研究[D].天津大学，2012: 11-12.

[8]王文明.酒店薪酬管理存在的问题及对策[J].产业与科技论坛，2016, (16):222-223.

[9]廖涛，张学梅.成都市经济型酒店薪酬管理现状分析[J].经济研究导刊，2013，(2):69-72.

[10]杨扬.H公司薪酬管理现存问题及其对策研究[D].中国地质大学(北京)，

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[12]张勤.国有企业核心员工的薪酬激励研究[J].经营管理者，2015, 34:204.