镇海区人民医院护理人员稳定问题调查与对策研究_开题报告

国内护理人力资源研究现状与对策设想

护理背景及护士职业认同

1860 年,弗罗伦斯·南丁格尔(Florence Nightingale)在英国伦敦开办了全世界第一所护士学校,规范的护士职业和研究领域从此诞生。19 世纪末、20 世纪初,现代护理开始传入我国,中国护理事业的发展开始起步。随着经济社会的发展、护理模式的转变和人们对健康的需求,对护理人力资源的数量、质量和结构都提出了更高的要求。护理工作的内容和范围不断扩大,护士队伍数量增长迅速,护士学历结构不断优化,专业技术水平快速提升,逐步建设成一支数量规模适宜、素质能力优良、结构分布合理的专业队伍。

什么是护士职业认同?不同学者从不同角度进行了不同的内涵诠释。Leddy S．和Pepper J．M．认为，护士职业认同是指护士对护理职业的自我肯定，在角色实践中感到自己是胜任的，并能清楚描述自己对职业的承诺与职业理想。Lindstroe m U．从另一个方面对护士职业认同进行了解释，认为护士职业认同包括掌握职业技能，职业道德等职业核心概念，且在职业实践的运行模式中得到反映；主要包括主观(护士的自我感觉与经历)和客观(他人对护士的看法)两部分，主观方面是客观部分的基础。

2、护理人力资源现状

从2014 年医护比例达到1∶1.04,医护比例倒置得到扭转。至2014 年底,全国共有注册护士3 004 144 人,每千人口注册护士数2.20 人。截至2014 年年底,全国注册护士总数已经突破300 万人,每千人口注册护士数已经达到2.20 人,全国执业(助理)医师与注册护士比达到1∶1.04,合理配置和开发利用护理人力资源是保持护理事业可持续发展的重要因素。做好护理人力资源配置与管理已成为护理管理者关注的重点问题。

随着医学科学的发展，许多新的诊疗技术和方法大量应用于临床，对护士的专业水平和护理质量提出了更高要求。但是，从医院目前护理人员队伍的建设来看，护理队伍的人员数量不足、思想不稳定和人员流失，已经成为制约护理工作发展的突出问题。针对这种状况，我国多家医院进行调查研究，均显示护理人员流动大，流失多。离职人员较为集中在低年资护士、编外职工。对于编外职工而言，医院的发展带来的是医院整体工作量的增加，使得护士个体工作量随之大幅增加。在岗护士增长的比例，远远低于护理工作量增长的比例，护士个体的工作量大幅度增加。因此，由于收入相对偏低、工作强度增大、职业风险增高等原因而辞职。

在2016年开放二胎政策后，目前我国护理队伍以年轻女性为主，较长的孕产期休假和哺乳期休假，客观上造成护理人力资源的相对不足，给临床在岗护士带来的问题（1）护士集中生二胎给临床工作带来的影响，即护士长排班困难，工作强度增加；（2）缺乏应急固定排班给工作、生活带来影响；（3）医院应急救援支持系统不健全。在岗护士的减少，工作量的有增无减，超负荷运转。只能保证护理安全。

护理人员流失的原因

社会认同感低

尽管护理专业在不断发展，但护理专业还未被社会、医院管理者所完全认可。在工作中会被患者及家属贬低职业价值，认为护士只是打针发药，毫无技术含量，同时也被医院管理者忽视。医院领导在考虑降低医院运作成本时，首先想到的是减少护士数量或低薪聘用合同制护士来降低人力成本。由于医院管理者未看到护理工作所带来的经济效益，忽视了护理工作在医疗风险控制中不可替代的作用。

自身能力得不到提高

在当人力资源不足的情况下，首先保证的是护理安全、护理质量，没有多余的护理人员被选送进修、参加各种学习培训，当自身价值得不到提高，没有机会出去深造，没有好的平台，那么导致一些优秀人才的流失。他们会选择更好的平台，让自己更加优秀。

护士自身的职业认同

低年资护士刚刚从校园迈向社会，在学校中学到的理论知识将转变到工作实践中，这之间会有明显的差距。在工作前，低年资护士的内心搭建了初步的构架，人生规划、价值等，但在工作中多方面原因的不断影响，会导致他们工作积极性降低，职业认同感减少甚至不认同。

收入与付出不成正比

在当今社会，很多护理人员在高强度的工作压力下，会与其他社区医院的护理人员进行交流，他们在了解了社区卫生服务中心的护理模式、工作量及收入多方面的了解后，会进行对比。相对来说，社区卫生服务中心的工作量、迎检压力都比综合性医院小，收入也相对少。但普遍的护理人员都会选择社区，特别是有家庭、有孩子的护理人员。综合性医院护理工作夜班多，工作没有规律。不能很好的照顾孩子和家庭等原因，造成护士对职业的忠诚度越来越低，很多护士放弃自己的专业从事其他收入较高的行业，到医院行政部门和辅助科室就职，以致护理人力资源更为紧缺。

整体医疗环境的变化

2014年来，暴力伤医事件频发，医患关系呈现日趋紧张之势。医患关系的恶劣，最直接受害的就是医护人员。再加上一些媒体并未在构建和谐的医患关系中起到良好的传播作用。也有了解到，护理人员赞同“拿着卖白菜的收入，操着卖白粉的心”，随时会有生命危险。

个人因素

户籍原因、个人心理因素以及职业兴趣发生改变

4、如何稳定护理人员

（1）增加人力资源总量，达到床护比要求

（2）优化人力资源配置

（3）完善职业生涯规划

（4）关注低年资护士

（5）培养护理领导力

国外护理人力资源研究现状

1、 “护患比”概念的提出，更合理的进行护理工作，护士的工作量不会超负荷。我国是人口大国，相对其他国家而言，患者基数也是比较大。有学者做了国外一些国家的数据进行对比，他们提出护患比的概念，护士的照护对象为病人，护患比概念更合理化；护患比更符合国家卫生部提出的“每名责任护士平均负责病人数量不超过8例”的要求。而我国应用较多的是床护比的概念。

2、国外也长期存在着护士短缺、护理人员总量配置不足的难题，研究表明，护理人力配置的合理性直接影响到患者对护理工作的满意度，护理人员数量不足会导致护理质量的明显下降，离职人员增加。我国现行的护理人员编制大部分是沿用的制度未综合考虑各级医院的性质、规模、任务、床位使用率和疾病轻重程度差异，有一定的局限性。目前护理人力资源配置的核心问题是护理岗位人力配置不足，导致了一系列的恶性循环。科学合理配置护理人力是高质量护理的重要保证，未来护理人力配置应以患者的护理需要为中心，测量工具和配置模式应该计算机化、标准化。

3、国外护理管理模式、理念的不同，合理的管理会让护理人员满意度提高，减少离职率。国外的行政体系、护理人员体系、工作模式、工作时间大致和国内并没有很大区别。但区别较大的是国外医院没有护理部组织的质量检查，护理管理人员认为检查护士工作是把护士置于被监督之下，是对护士的不信任，这样容易挫伤护士的工作积极性。护理人员按照质量标准和工作职责自觉地进行工作，他们的做法是让护士人人参与管理，护理质量主要结合下列因素评价：安全性、护士胜任工作程度、病人接受性、有效性、适当性、成功性和工作效果。

4、国外护士工作价值观与职业生涯的规划。价值观影响工作满意度、职业承诺

等，价值观影响着人们在个人及职业生活中的行为方式。有学者研究国外护士工作满意度、组织承诺、生产率很高的护士，在关系、创造性、美学及管理的价值观上分值很高，而工作满意度低的护士只在经济回报的价值观上分值很高。不同年龄护士的价值观差异很小，只是年轻的护士更看重经济回报。国外关于护士职业生涯发展的研究，涵盖了在医院护理领域工作的护理管理者，以及从事不同专科护理工作的护士、在社区从事护理工作的护理人员，还包括了对已离开护理岗位的人员的研究。研究的内容既有护士职业生涯的理论探索，也有护士职业生涯管理、规划与发展的研究，还有对护士职业生涯发展中的问题的发现及干预措施的尝试。对护士职业生涯发展的不同阶段及其针对性管理有所发现。当然，国外目前的研究也暴露了一定的局限性，对护士职业生涯问题的研究缺乏从总体视域考虑的成果。对护士职业生涯问题的探究深度受限， 并且缺少对相关问题的跟踪，护士职业生涯发展的科学化未有系统的理论依据。

5、国外护士所承受的压力。国内外学者早已认识到压力与护理工作之间的关系。护理工作是一个高风险的职业，长期处于一种充满“应激源”的环境里，超负荷工作，易导致疲劳和加重心理负荷，长期紧张的脑力劳动和超负荷的工作状态，使护士群体中抑郁情绪的发生率达25%～38%，20%～25%的护士具有焦虑情绪。护士所承受的压力已经成为一种职业性危险，在130种压力较大的职业中名列榜首。据国外学者报道，近年来出现的慢性疲劳综合征，可能与劳累和长时间心理紧张，致机体免疫功能下降等因素有关。该病发病率为75～267/10万，而护士中发病率约为1088/10万。护士压力来源是超负荷的工作状态和长期紧张的脑力劳动，工作中错综复杂的人际关系，尤其是护患冲突，护士个人价值的内心期望与现实冲突，护士自身业务技术弱、综合处理能力差造成工作不能顺利开展，护士职业损伤造成身体伤害，带来安全隐患。

二、范文提纲

一、护理人员的职业价值

二、护理人员现况

（一）医院近5年护理人员流动情况

（二）影响人员流动的原因分析

三、稳定护理队伍所遇到的困难

（一）我院护理队伍年龄年轻化

（二）院领导班子组织架构不合理

（三）低年资护理人员质疑职业价值

四、关于稳定护理人员的对策设想

（一）实现床护比达标

（二）加强对护理人员的人文关怀

（三）加强特殊科室、重点科室的管理

（四）提高低年资护士的自我认同，职业价值认同

三、参考文献

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