绅邦服饰公司绩效管理存在的问题与对策研究_开题报告

Ktbg2707 绅邦服饰公司绩效管理存在的问题与对策研究_开题报告（一）国内外研究现状1、国外相关研究综述在绩效的分类和界定方面，Katz＆Kahn（1978）提出的三维分类，他们认为，绩效包括三个方面：加入组织并留在组织中，达到或超过组织对员工所规定的绩效标准，自发地进行组织对员工规定之外的活动。Campbell（1990）等..

绅邦服饰公司绩效管理存在的问题与对策研究_开题报告 Ktbg2707 绅邦服饰公司绩效管理存在的问题与对策研究_开题报告

（一）国内外研究现状

1、国外相关研究综述

在绩效的分类和界定方面，Katz＆Kahn（1978）提出的三维分类，他们认为，绩效包括三个方面：加入组织并留在组织中，达到或超过组织对员工所规定的绩效标准，自发地进行组织对员工规定之外的活动。Campbell（1990）等人提出了一个建立在3个参数上的绩效模型：陈述性知识、程序性知识和技能、动机。他们进一步提出有8种绩效成分来自于这3个方面，这些成分是职务特定任务绩效、职务非特定任务绩效、文字和口头沟通、努力、遵守纪律、为团队和同事提供便利、监督与领导、管理。波曼（1995）等人以往研究的基础上构思了一个由评估者、被评估者、被评估者特征以及同事评估产生影响的因果模型。Berenardin（2008）认为员工绩效管理应该包括三个过程：计划、改进和考查。

在绩效管理存在的问题方面，帕门特（2000）指出应该把传统的绩效考核的目的转移到提高员工效率上来。传统的绩效考核存在着严重的不足，由于考核的主观性，考核没有得到很好的执行，许多管理者当面对员工评价甚高，但私下里却想解雇他们。太过注重考核的过程和形式，不注重考核的价值，对组织和员工的作用不大等等。范德瑞（2001）指出应该用绩效管理系统代替每年的绩效考核。考核的废止仅仅只是绩效管理的开端。所以我们可以得知，绩效考核是绩效管理的一个重要的部分，但绩效管理决不等于绩效考核。Pamenter Fred（2008）指出应该吧传统的绩效评估的目的转移到员工发展上来。

2、国内相关研究综述

在企业绩效管理方面，曹建安与张禾（2003）指出：在进入新世纪后，企业面临着知识经济时代快速变化的社会经济技术环境，整个企业评价理论基础和方法体系在复杂多变的环境中也面临严峻的挑战，企业绩效评价出现了新的特点和趋势。一是评价主体的多元化和社会化；二是财务评价与非财务评价相结合；三是结果评价与过程趋势评价相结合；四是更加重视企业可持续发展能力的评价；五是评价方法的多样化和评价手段的现代化。张红梅（2004）在《企业绩效管理中存在的问题和改进设想》指出企业在实际执行过程中，仍然存在公司战略目标不明确、对考核的目的理解不够全面、对研发等部门考核缺乏科学性等问题，使得目前考核结果的效用有限,考核容易流于形式。冀鹏飞，江玲（2008）通过对组织运行过程中出现的绩效不良的问题及其成因进行分析，根据教学系统设计原理和ADDIE绩效管理一般模式，构建了一个改进的绩效管理过程模式，并基于此过程模式给出了组织绩效不良问题的解决策略，以期能够推进绩效管理的有效实施。

在员工绩效管理方面，张鼎昆（2007）对员工绩效技术进行了专门研究之后认为员工绩效技术的主要理论基础是系统论、行为科学、认知科学、神经科学和人力资源管理，据此提出应当运用系统的观点进行绩效管理。邱洋、易树平、周成刚（2008）针对一般企业员工绩效管理中存在的诸多问题，从基于战略的绩效管理思想出发，提出以战略为基础的员工绩效管理框架、绩效考核指标体系、绩效组织保障体系。为企业有步骤的建立合理的员工绩效管理体系提供依据。通过提出的理论运用于实际案例后表明，实施基于战略的员工绩效管理体系，有利于员工绩效管理过程的标准化和规范化，同时也能有效促进人力资源管理水平的提高。高百宁（2010）、王波（2010）、秦䶮（2010）、胡国良（2011）、李国杰（2009）都认为企业在实施绩效管理的时候常常会存在一些问题，如把绩效考核等同于绩效管理、绩效考评项目不科学，没有人性化设计、单独靠人力资源部门实施、太过注重结果，以至于忽略了过程等。

在绩效考核方法方面，沈阳工业大学赵红艳（2004）对企业员工绩效考评体系进行了研究，针对国内考评体系的不足，提出了动态绩效考评体系的四大核心理念，并建立了考评体系模型，设定员工绩效考评指标，对模型进行了实证分析。王海云、张军福在企业销售人员定量评估方法研究中在全面分析影响销售人员的因素基础上，运用了模糊数学，构建了多级模糊综合评判模型系统，借此模型来对每位销售人员进行客观的综合评价，做到了对销售人员的定量评估。

（二）绩效以及绩效管理的概念

1、绩效的内涵

对于绩效的理解，历来学者们观点就各不相同。Nickols把绩效定义为“行为的结果”。“行为是个人的活动，由于个人活动的实施。Campbell（1990）指出，“绩效是行为，应该与结果区分开，因为结果回受系统因素的影响”，他在1993年提出“绩效是行为的同义词，它是人们实际的能观察到的行为表现”。Borman & Motowidlo（1993)则提出了绩效的二维模型，认为行为绩效包括任务绩效和关联绩效两方面。Bernadin（1995)等认为“绩效应该定义为工作的结果，因为这些工作结果与组织的战略目标、顾客满意度及所投资金的关系密切”，他们把绩效看作一个结果。Brumbrach（1998)的定义中把绩效看作是素质的观点即“绩效指行为和结果”。该观点强调员工潜能与绩效的关系，不再认为绩效是对历史的反应，而更关注员工素质，关注未来发展。

综上所述本文所谓的绩效就是指员工在工作过程中所表现出来的与组织目标相关的并且能够被评价的工作业绩、工作能力和工作态度，其中工作业绩就是指工作的结果，工作能力和工作态度则是指工作的行为。

2、绩效管理的内涵

绩效管理的根本目的是为了持续改善企业和个人的绩效，最终实现企业战略目标。为改善企业绩效而进行的管理活动都可以纳入绩效管理的范畴。应该说绩效管理作为一种管理思想，渗透在企业管理的整个过程，涉及企业文化、战略和计划、组织、人力资源、领导、激励、统计与控制等各个方面。因此给绩效管理下个定义并不容易，不同学者有着不同的观点。

一些人认为：绩效管理是管理组织绩效的系统。该观点将绩效管理理解为组织绩效，通过绩效计划、绩效考核、绩效改进等过程对组织绩效进行管理。

一些人认为：绩效管理是管理员工绩效的系统。该观点将绩效理解为单纯的员工绩效，强调以员工为核心的绩效管理概念，将绩效管理看作组织对个人绩效成绩及其发展潜力的评估和奖惩。

一些人认为：绩效管理是综合管理组织和员工绩效的系统。即组织和人员整合的绩效管理，对任一组织进行绩效管理是为了实现组织目标。因此对员工的绩效管理总是发生在一定的组织背景中；而对组织进行绩效管理也离不开对员工的管理，因为组织的目标是通过员工来实现的。

3、绩效考核方法

随着绩效管理理论的应用，越来越多的考核方法被提出和应用。国内外应用比较广泛的考核方法有：平衡计分卡，360°考评方法，关键绩效指标考评方法( KPI )。

360°考评方法也称360度考核、全视角反馈，由被誉为“美国力量象征”的典范企业英特尔首先提出并加以实施的。具体是指由员工自己、上司、直接部属、同仁同事甚至顾客等全方位的各个角度来了解个人的绩效：沟通技巧、人际关系、领导能力、行政能力……通过这种理想的绩效评估，被评估者不仅可以从自己、上司、部属、同事甚至顾客处获得多种角度的反馈，也可从这些不同的反馈清楚地知道自己的不足、长处与发展需求，使以后的职业发展更为顺畅。

关键绩效指标法被大多数管理咨询公司推崇并得到完善和发展，现已被相当一部分的企业所采用。它把对绩效的评估简化为对几个关键指标的考核，将关键指标当作评估标准，把员工的绩效与关键指标作出比较地评估方法，在一定程度上可以说是目标管理法与帕累托定律的有效结合。关键指标必须符合SMART原则：具体性（Specific）、衡量性(Measurable)、可达性(Attainable)、现实性(Realistic)、时限性(Time-based)。

平衡计分卡由哈佛大学商学院的卡普兰教授和波士顿咨询公司的咨询顾问诺顿在提出，主要从四个重要方面来衡量企业。财务角度：企业经营的直接目的和结果是为股东创造价值。尽管由于企业战略的不同，在长期或短期对于利润的要求会有所差异，但毫无疑问，从长远角度来看，利润始终是企业所追求的最终目标。客户角度：如何向客户提供所需的产品和服务，从而满足客户需要，提高企业竞争力。客户角度正是从质量、性能、服务等方面，考验企业的表现。内部流程角度：企业是否建立起合适的组织、流程、管理机制，在这些方面存在哪些优势和不足？内部角度从以上方面着手，制定考核指标。学习与创新角度：企业的成长与员工能力素质的提高息息相关，企业惟有不断学习与创新，才能实现长远的发展。

二、范文提纲

前言

绅邦服装公司绩效管理现状

1、管理者对绩效管理的认识不够全面

2、绩效管理内部有失公平

3、缺乏科学的评估执行环节

4、绩效管理与激励联系较少

5、薪酬管理存在问题

（四）绅邦服装公司绩效管理的对策

1、树立科学绩效管理观念

2、明确绩效管理的目的

3、建立有效的、全过程的绩效管理沟通机制

4、加强对各级人员的培训，以人为本，确保绩效管理的有效实施

5、加强薪酬管理

三、参考文献

[1] 杜海玲.浅析中小企业的有效招聘[J]. 商业经济. 2007(08)

[2] 杨启斐.浅谈中小企业招聘存在的问题及对策[J]. 现代经济信息. 2010(14)

[3] 黄家寿,黄声兰,陈云飞,陈丽冰.中小企业招聘有效性探讨[J]. 赣南医学院学报. 2010(05)

[4] 王静.中小企业人力资源管理中存在的问题及对策[J]. 中外企业家. 2011(02)

[5] 徐丹平.浅析中小企业人力资源的管理[J]. 科技咨询导报. 2007(04)

[6] 张榕芬.中小企业人力资源培训与开发普遍存在的问题及对策[J]. 金融经济. 2009(24)

[7] 陆珊珊.浅论如何提高中小企业招聘效率[J]. 人口与经济. 2008(S1)

[8] 李慧.中小企业人才资源管理与开发[J]. 边疆经济与文化. 2006(01)

[9] 徐云波.中小企业薪酬体系存在的问题及对策[J]. 科技创业月刊. 2007(06)

[10] 廖德辉.浅析中小企业招聘中的面试工作[J]. 企业科技与发展. 2007(16)

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