北京公交绩效考核在人力资源管理中的作用_开题报告

一、文献综述

（一）国内研究现状

绩效考核及管理是现代企业人力资源管理的一个核心内容，绩效评价指标体系的建立，绩效目标的制定，绩效监督以及绩效评价与反馈机制是任何一家现代企业得以达到目标，以及持续发展的重要动力。可以说，在竞争激烈的今天，企业比过去任何时候都更需要绩效管理，尤其是对我国大多数企业来说。本文正是将绩效管理置于现代人力资源管理的体系中，力图更好的研讨北京公交体系绩效考核在人力资源管理中的作用。现将国内外相关的研究内容和成果重点评述如下：

李桂英（2011）的研究以“我国企业有效实施绩效管理的思路”为核心议题，很好的抓住了我国企业在绩效管理方面的缺失和不足，提出了“健全绩效管理机制，完善规章制度和实施方案”的具体操作办法。此外，邹莹，孙士伟，张彦君（2011）则重点以我国中小企业的视角来分析企业绩效管理的相关课题。众所周知，企业是我国企业群体中最庞大、最具社会关切度的企业类型，它们绩效管理的状况如何往往直接说明了我国企业绩效管理的整体情况。

朱娅霖（2008）的研究认为，近年来,在开放的市场环境中,许多成长型企业逐步成为市场的中坚力量。企业数量迅速增加,活力明显增强,在繁荣经济、增加就业、推动创新等方面,发挥着越来越重要的作用。在市场竞争日趋激烈的今天,利用人力资源来获取竞争优势已得到了管理者和学者们的共识。而绩效考核作为现代人力资源管理的核心问题,也逐渐被企业所重视。但是企业在实施绩效考核的过程中存在着许多问题,尤其体现在绩效评估指标体系的设计和绩效考核体系的实施过程中,这最终导致绩效考核的成效不大。

此外，陈宝民（2008）的研究也指出，我国企业从上世纪90年代导入绩效管理至今,期间经过了一个复杂而痛苦的接受过程。目前我国大多数企业已经认识到绩效管理对企业获取卓越绩效和竞争优势所起的重要作用,但同时也饱受着绩效管理实施过程中带来的困惑和困难。无疑,绩效管理已成为我国企业管理的重点、焦点和难点。如何保证绩效管理不仅适应企业实际，同时适时反映企业内外部环境变化,也就成了当前理论界和企业界面临的新课题。

梁海珍（2010）的研究认为，随着经济全球化步伐的加块,市场竞争日趋激烈,特别是中国加入WTO以后,面对残酷的国内外市场竞争,国内企业要想取得竞争优势,求得生存和发展,必须走正确的企业管理道路。企业竞争说到底是人才的竞争,人力资源管理是企业管理的核心内容,而绩效管理又是人力资源管理的关键。绩效管理是一种开发团队、个体的潜能,提高员工绩效,使组织不断取得成功的具有战略意义的管理方法。通过绩效管理,可以帮助企业激励员工更加投入地工作,促使他们开发自身潜能,增强团队的凝聚力,改善团队绩效,发展员工与管理者之间合作性的伙伴关系。

•（二）国外研究现状

新传统的绩效管理观，树立动态发展的员工观。在企业要“追求利润最大化”理念的支配下，传统绩效管理则要追求组织绩效和利润实现。然而，当今时代背景下，绩效管理观也在悄然地发生着变化，正如管理大师彼得·德鲁克不厌其烦地指出，管理既要眼睛向外，关心它的使命及组织绩效;又要眼睛向内，注视那些能使个人取得成就的结构、价值观及人际关系，让“平凡的人做不平凡的事”。要用动态发展的眼光看待员工，摆脱机械静止乃至带有成见的眼光。管理者要承认每个员工都有发展和改进的可能性，不断地站在员工的最近发展区给予其积极的期待，积极的皮格马利翁效应(即积极期待转变为积极现实的管理心理效应)便会频频出现。

国外的一些学者也有研究表明，在新经济浪潮下企业愈发重视绩效管理工作，并在此方面投入了大量的财力、物力和人才资源，业已取得了一些显著的效果。但是，不少企业在绩效管理的实施过程中存在路径偏差、思维混乱的情况，往往导致绩效管理的质量打了折扣，这对广大企业来说是得不偿失的。基于此，企业要从发展的眼光着眼，提升绩效管理的实际效能，从而更好的推进管理工作，确保企业可持续发展。

西方关于这方面的研究认为，企业想要赢利那必须强调绩效在企业管理的重要性，在企业建立以绩效文化为核心的企业文化。但是，有很多企业照搬西方绩效管理的理论而不考虑本国长期的历史文化特征，这将导致绩效管理和绩效文化不符合中国的企业。中国企业因为中国受传统文化的影响，总是保持一团“和气”、崇尚“面子”。很多企业管理者更愿意充当“好好先生”，在绩效评估时更多地采取折中的处理方式，因而使得绩效评估结果趋于平均化，要在企业中把员工分出个三六九等比较困难，这也是绩效管理制度中规定绩效考核结果等级分布成为一纸空文的主要原因。

二、范文提纲

一、引语

二、北京公交绩效考核的数据分析

（一）绩效考核数据的选择及来由

（二）绩效考核数据的分析与解读

（三）北京公交绩效考核的现状

三、北京公交绩效考核在人力资源管理中的作用

（一）促进了人力资源管理水平的提升

（二）极大丰富了人力资源管理的内涵及体系

（三）形成了“激励约束”的人力资源管理局面

（四）确保了北京公交人才工作的进展

四、结论

三、参考文献

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