个性化or差异化——一言不合就辞职，90后职业忠诚度影响因素分析_开题报告

（一）国内研究现状

一直以来，“90”后都是一个备受争议的群体，他们明显区别于前一代人的思维及处事方式，引起了社会对这个群体褒贬不一的评价，率直、个性化、非主流、浮躁、责任感缺失等标签一直伴随着他们的成长。然而，这群90年代出生的孩子，正在踏上社会的舞台，逐渐成为新时代的就业大军。

目前，诸多行业遭遇到“90”后“一言不合就辞职”的尴尬局面。据麦可思研究院发布的数据显示，有40%的2015届大学文档生在工作半年内离职，近九成离职者是主动辞职，2011届本科生文档3年内平均雇主数为两个，8%的本科生文档后有4个及以上雇主，38%的人文档3年内仅为1个雇主工作过，不到40%的人能在一个工作岗位上待上两年依旧“痴心不改”，那么到底是什么因素影响了“90”后的职业忠诚度呢？

国内学者关于员工忠诚度的影响因素的研究成果主要分为三类：三维因素论、激励保健论以及五因素论。三维因素论的学者们认为影响员工忠诚的因素有员工个人因素、企业本身因素、社会环境因素三个方面；激励保健论的学者们则认为将繁多的忠诚因素划分为两大类：保健因素与激励因素，并构建员工忠诚矩阵分析两类因素是如何对员工忠诚产生综合影响的。保健因素包括：绩效评估、激励、环境、授权、发展机会等；而激励因素只有企业文化一个。五因素论的学者们则认为影响员工对组织忠诚的因素主要有薪酬、组织文化、人岗匹配、尊重与自我实现和员工培训五个方面。

国外研究现状

西方国家和国内一样，也喜欢把人按照出生年代来划分。例如美国，稍有差异的是，中国每十年就是一代，而美国是以二十年为一代。1990年代和21世纪是目前美国被称为令人头大的Y一代(Y generation)，又称千禧年一代。他们无论是思维模式或生活方式都与前几代人差异巨大，他们学历更高，更加的自由开放，更重要的是，这代人成长与数字爆炸时代，个人生活深受网络、社交的影响。

美国千禧年一代也就和中国的90后一样，除了迟迟无法立业外，很多“千禧年一代”都认为可以等到30岁才开始找份稳定工作，35岁左右买房成家，然而这个年龄大大晚于他们的父辈。

国外关于员工忠诚影响因素的研究开始于上个世纪六七十年代，主要倾向于通过量表调查进行实证研究，主要研究成果可以总结为七个方面：员工自身因素、领导者因素、企业文化和群体关系、员工参与和沟通机制、员工职业发展、薪酬福利和职业安全感、企业伦理价值因素。

由此可见，影响员工忠诚度的因素是多方面的，不仅包括员工素质、技术等内部因素，还包括了组织环境、社会环境等外部因素。

（三）目的和意义

    90后是一个词语，也代表一群人。出身在90年以后，成长在社会发展最快的时期，年纪较大的90后已经步入工作岗位两三年，从职场小白逐渐历练为了职场中坚力量，年纪小的90后也很多在大学校园学习成长，即将进入职场。因此，探悉“90后”职业忠诚度影响因素以及如何提高“90后”的职业忠诚度是本文研究的主要的目的和意义。

1、从“90后”员工角度分析，职业忠诚是个人事业发展的前提。当今社会就业压力大，大多数大学文档生选择的职业与自身专业并不对口，所以难免会抱有“骑驴找马”的心态。但不管是出于何种目的，但凡要想在自身的职业岗位上有所成就，职业忠诚是必不可缺的前提。

2、从职场角度分析，员工的职业忠诚度是企业健康、蓬勃发展的基础。但许多企业慢慢发现，先前惯用的管理方式似乎对“90”后并不适用。如何管理“90后”员工，提高这个“90后”员工的职业忠诚度成了企业刻不容缓需要解决的问题。

3.从社会角度分析，有利于解开社会对“90后”的偏见，更好的协调“90”后员工与用人单位之间的关系。90后正在逐渐成为中国的主人翁，成为社会的中流砥柱，他们已经开始展露出他们这一代人特有的行为方式，认识新新人类“90后”，了解他们所追求的到底是什么是十分必要的。

二、范文提纲

导言：“90”后员工的基本特点分析

一、我国“90”后员工职业忠诚度调查

（一）问卷及样本说明

（二）问卷调查结果分析

二、“90”后员工职业忠诚度低下的危害

“90”后员工职业忠诚度低下对自身的影响

“90”后员工职业忠诚度低下对企业的影响

“90”后员工忠诚度影响因素分析

个人因素

1.个体差异

2.个人就业动机

3.情感与归属

4.自我价值的实现

（二）企业因素

1.企业文化氛围

2.企业管理模式

3.企业发展潜力

4.企业薪酬福利

5.领导者人格魅力

（三）社会因素

1.新型行业的兴起

2.就业方向多元化

3.忠诚度观念的变化

四、提高90后职业忠诚度的对策和建议

（一）制定明确的工作计划和战略目标

（二）建立合理的薪酬、绩效体系

（三）及时沟通，给予“90”后足够的创造空间

（四）营造良好的工作氛围，加强“90”后归属感

（五）适时进行改革及管理创新

三、参考文献 

[1]刘军,苏方国.中国人力资源管理前沿[M].中国经济出版社,2007

[2]宋晓梧.中国人力资源开发与就业[M].中国劳动出版社,1997

[3]傅夏仙.管理学[M].杭州:浙江大学出版社,2007(7)

[4]傅夏仙.人力资源管理[M].杭州:浙江大学出版社,2015(3)

[5]胡税根.公共部门绩效管理:迎接效能革命的挑战[M].杭州:浙江大学出版社,2005(10)

[6]魏江.管理沟通[M].北京：高等教育出版社,2009(9)

[7](美)圣吉(Senge,P.).第五项修炼[M].中信出版社,2009

[8] 谢林鸿,刘枚莲,胡峥嵘.论企业员工的忠诚度[J].沿海企业与科技.,2008(10) 

[9] 李星敏,唐孝云.论企业员工忠诚度的培养[J].重庆大学学报(社会科学版).,2004(04) 

[10]赵瑞美,李桂云.企业员工忠诚度下降的原因与对策分析[J].聊城大学学报(社会科学版),2003(04)

[11]姜丽丽.高职院校旅游管理专业文档生职业忠诚培养探析——基于用人单位视角[J].现代教育管理,2014(08)

[12]谭晟,凌文辁.员工的组织承诺及其思考[J]. 中国人力资源开发. 2003(01) 

[13]李芝山.“新新人类”的工作特性及管理策略[J].中国人力资源开发,2007(02) 

[14]仇蓓蓓.华人与西方的组织忠诚的现状研究[J].社会心理科学,2016(08):21-23

[15]徐丽丽.“80后”员工忠诚度的研究[Z].中国知网. :// .cnki.net/.2010