宁海天河图文广告公司绩效考核现状及对策研究_开题报告

发达国家如美国、日本、德国、新加坡等经过一直以来的实践、调查、研究，已渐渐形成了一套适合自己国情与文化，完备的考核评价体系，可以通过对它们优缺点的比较、分析和借鉴，有助于改进和完善我国企业的考核评价体系。

近年来，伴随国内市场经济的不断发展和国际经济形势的动荡多变，组织在运营过程中遇到了许多新的挑战。绩效考评作为一项强有力的工具，在量化组织与员工绩效水平、建立竞争、激励与约束机制、促进组织的高效运营和良性发展等方面起着重要的作用。因此，无论国外还是国内，无论实业界还是学术界，该领域相关问题引起了人们的广泛关注，研究者和管理人员对该领域问题的探讨文献逐年增加。为了更好的地了解该领域问题文献研究的特点，为进一步的研究提供参考。

（一）国内绩效考核研究现状

与西方发达国家相比，我国学者对绩效考核的相关研究起步较晚。改革开放以来，我国学者对绩效考核进行了大量的研究，也取得了很多突破性的成果。

朱青山[1]认为绩效考核体系是现代企业管理的重要工具，而集团公司作为企业发展到一定规模后形成的公司集群，更需要通过科学有效的绩效评价与考核加强集团内部管理，促进集团战略目标实现。徐国立[2]传统的绩效评价体系主要依赖财务指标考核，在一定程度上阻碍了我国烟草公司的战略化发展。平衡计分卡绩效评价方法兼顾了财务指标与非财务指标、长期指标与短期指标，并从四个维度实现了多层次目标的协调统一。倪建庆[3]阿米巴模式指的是一种经营方法，简单点说就是将组织划分成一个个小的团体，在独立核算制的基础上进行运作，在公司中培养一批有着正确经营者意识的领导者，从而朝着全员参与经营的参与型经营方向发展。企业绩效管理是企业内部管理中的核心部分，合理完善的绩效评价体系在企业绩效管理中占有至关重要的位置，是绩效管理中必须重视的部分。但是现阶段，国内企业绩效评价时多将重心放在了财务业绩指标的考核上，且未制定统一的用于考核指标的标准，难以实现预期的绩效管理目标。李银燕[4]认为在事业单位绩效工资制度的全面实施，其在实现收入分配规范化、体现社会公平、激励社会消费、促进社会和谐等方面作用逐渐显现，但是，一些意料之外的弊病如缺乏激励机制、贡献与收入不匹配等也在逐步浮出水面。如何进一步完善绩效工资制度，推动事业单位实施绩效工资制度沿着良性循环的方向发展值得我们深入探讨。但是，事业单位情况复杂、收入分配体制不尽相同，对其绩效工资制度较难开展整体研究，只能分类分域、以点带面进行研究。张永军[5]总结出(1)绩效考核公平感对反生产行为具有显著影响。(2)反生产行为动机对反生产行为具有显著影响。(3)反生产行为动机在绩效考核公平感与反生产行为之间具有中介作用。(4)绩效考核程序公平感、互动公平感对绩效考核分配公平感与反生产行为动机的关系具有调节作用，自我控制对表达性动机与反生产行为的关系具有调节作用。罗艳萍[6]认为在企业的整体运营绩效在很大程度上取决于员工个人的工作绩效。基于此故，合理地对员工工作绩效进行评价，建立适合企业发展的员工绩效考核指标体系，以充分发挥绩效考核的激励导向作用，对提高企业整体运营绩效至关重要。尹润锋[7]认为在绩效考核一般具有两种目标取向，即评价取向和发展取向。将组织创新氛围纳入绩效考核目标取向对员工创新行为影响的研究中。采用问卷调查法，通过对389名在职员工的调查，结果发现，评价取向的绩效考核与员工创新行为显著负相关，而发展取向的绩效考核与员工创新行为显著正相关，组织创新氛围在绩效考核目标取向对员工创新行为的影响过程中起到部分中介作用。文鹏[8]在诸多的管理变革中，最引人瞩目的莫过于对组织或员工绩效考核的调整。为了应对与日俱增的市场压力，各类企业纷纷打破了原有的“大锅饭”分配体制，而采用了强制性的、硬性兑现的评估型考核方式，该考核方式对组织绩效起到了一定的促进作用。

赵君[9]从绩效考核视角探讨职场偏差行为的治理策略，主要包括平衡绩效考核压力、提升绩效考核公平、晋升决策唯绩效、完善绩效反馈机制；建议在绩效考核实施过程中，一定要秉承"以人为本"的基本原则，这样职场偏差行为才可能从根本上得到治理。黄雅凌[10]在通过相关分析、回归分析等方法，验证组织公平感、工作绩效和心理资本之间的关系。结果显示，组织公平感与心理资本、工作绩效呈显著正相关；程序公平能预测心理资本的水平高低；程序公平、领导公平能预测工作绩效；心理资本在组织公平感和工作绩效间具有完全中介效应。

本文以宁海天河广告图公司绩效管理存在的问题：1、没有重视工作岗位职责；2、人员流动率比较高；3、绩效考核的方法不科学，缺乏公正性；4、考核结果利用不够，考核流于形式；5、缺乏灵活机制。围绕上述问题，制定相应的解决方案。建立了一套适合公司的绩效管理体系。尝试从下个方面的基本内容出发：①加强绩效管理对公司及个人绩效提高的必要性和重要性，并具体地阐述建立绩效管理制度的原因以及绩效管理的影响作用。②设立开展绩效管理工作的小组，并明确职责范围，明确参加绩效管理工作人员的责任、义务及权限。③明确组织实施绩效管理过程中全体员工应当遵守的基本原则及具体的要求，制定绩效管理的具体目标，以及详细地程序和步骤。④明确绩效考评方案的设计依据、考评方法、考评指标以，根据职位具体情况，对指标进行详细且清晰的说明。⑤设定绩效考评的时间范围，比如考评计划的时间、考评起始及结束时间、绩效反馈面谈时间等。

⑥统一规划和设计绩效管理工作中所需要用的各种表，并说明用途和填写的注意事项。⑦明确绩效考评结果的应用原则和要求，以及与之配套的薪酬奖励、人事调整、培训发展等规章制度。⑧明确绩效考核结果反馈与面谈的重要性，并作出详细的规划。⑨详细说明绩效考评中员工申诉的权利以及申诉的具体程序。⑩对绩效管理制度的解释、实施和修改以其他相关问题做出说明。然后进行完善相应的配套制度，强化评价结果的应用将天河图文广告公司单一的绩效评估上升到绩效管理的全过程，使绩效管理紧密围绕天河图文广告公司的发展，成为能切实有效提高天河图文广告公司整体绩效和员工能力的一种管理工具。

（二）国外绩效考核的研究

绩效考核是人力资源管理中最棘手的问题之一。美国学者Coacio曾把绩效考核称作是人力资源管理中的“阿基里斯的脚后跟”。甚至个别管理学权威把绩效考核过程称为管理的七大致命疾病之一。对于企业绩效考核工作的开展，当前世界各国的情况都不尽如人意。对绩效考核研究较深、应用较广的美国，通过对使用绩效考核制度的92家俄亥俄州的公司进行的研究表明：大约有65％的公司对他们的考核制度不满。 

最近20年，绩效管理越来越受到欧美先进企业的重视。从20世纪90年代初期开始，随着企业流程再造和全面质量管理等活动的风起云涌，绩效评估的观念和制度也发生了很大变化，由原来偏重财务目标的达成，扩大为整体经营成效的提升。在考核方法上，对个人考核大都采用目标管理法和360°测评法，对组织考核大都采用关键业绩指标法和平衡记分卡法。另外，国外专家研究开发的以心理学理论为依据，以人格特征和能力趋向为测量准度，并通过严格的定量分析设计的绩效管理软件和绩效诊断软件，已经在发达国家企业中得到了广泛的应用，管理者可以直接从软件中得到说明员工绩效的优点和不足的总结性报告。同时，这些软件还会对员工信息进行分析，然后向管理者提供可供参考的解决绩效问题的办法。

人们对一些大公司的研究发现，他们除了具有以上特点外，还有许多自己独特的地方：例如Temple-inland公司采用的是将员工的工作业绩与薪酬直接挂钩的绩效管理制度。哈里斯电力系统公司引入了全面质量管理的思想，把评价的焦点集中在员工绩效的不断改善和对顾客需求的不断满足上。克莱斯勒公司采用了由下级进行评价的特殊做法。丰田公司将绩效评价制度、薪酬制度和能力开发制度结合起来，以员工个人的能力开发为基本目标。对评价结果的运用分3种：一是对工作非常努力的人提高工资，二是对高绩效的员工给予奖金和绩效工资，三是对有能力的人给予晋升。GE公司对管理人员的绩效要求是4E，即精力（energy）、激励（energize）、决断力（edge）和实施（excute）能力，使用360°评估法及被杰克·韦尔奇称为活力曲线的强制分布法，即把员工分为A、B、C类。A类为激情满怀、勇于任事，不仅能提高企业的生产效率，还使企业充满情趣的人，占20％，公司将给予大量的股票期权和晋升；B类属于中间，这部分人约占70％，公司也会给予工资的提高；C类为最差，这部人员约占10％，通常要受到解聘。

他们的活力曲线之所以能有效发挥作用，是因为建立了一种绩效文化，在这种文化里，人们可以在任何层次上进行坦率的沟通和回馈。

二、范文提纲

一、绩效考核的相关概述

（一）绩效考核的概念

（二）绩效考核的目的

（三）绩效考核的一般程序

二、绩效考核中存在的问题及成因分析

（一）公司简介

（二）公司基本概况

1. 公司组织结构

2. 公司人员结构现状

（三）公司绩效管理现状

（四）公司绩效管理存在的问题

1. 公司绩效考核满意度问卷调查

2. 公司绩效管理存在的问题

三、公司绩效考核体系设计

（一）设计目的

（二）设计原则与依据

（三）考核主体的选择

（四）考核指标体系的设计

（五）考核周期的确定

（六）考核流程

四、绩效考核的建立与完善

（一）制定精确、公平的绩效考核体系

（二）做好工作岗位设计分析

（三）确定合理的绩效标准

（四）合理的选择考核者和考核信息

（五）进行绩效沟通和绩效反馈

（六）实行差别绩效考核的原则

五、对策与建议

（一）建立健全绩效管理制度

（二）完善相应的配套制度

（三）强化评价结果的应用

六、结论

七、参考文献

三、参考文献

[1]朱青山.集团公司绩效评价与考核研究[J] .中国集体经济.2013年34期

[2]徐国立.基于平衡计分卡的烟草公司绩效评价研究[J].经营管理者.2014年11期

[3]倪建庆.阿米巴模式下的公司绩效评价研究[J].中国总会计师.2014年01期

[4]李银燕.基层医疗卫生机构绩效工资制度研究[D] .厦门大学.2014年

[5]张永军.绩效考核公平感对反生产行为的影响机制研究[D] .华中科技大学.2012年

[6]罗艳萍.通信企业员工绩效考核指标体系探析[J]；经济研究导刊；2012年16期

[7]尹润锋.绩效考核目标取向对员工创新行为的影响研究.创新氛围的中介作用[J]科技管理研究；2012年01期

[8]文鹏；转型背景下企业绩效考核目的研究[D] .华中科技大学.2010年

[9]赵君.基于绩效考核视角下职场偏差行为的治理策略[J] .管理现代化.2013年05期

[10]黄雅凌.组织公平感与工作绩效的关系研究——心理资本的中介作用[J] .广西职业技术学院学报.2013年05期