嘉兴新丰X水处理厂员工薪酬体系调查与-开题报告

 （一）国内现状

王萍（2003）针对企业不同的生命周期提出不同的薪酬策略：

生命周期

成长期

高速成长期

成熟期

特点

规模小，岗位少

组织变化快

需要吸引更多人才

规模、岗位迅速扩大

收入增长非常快

企业的竞争主要体现低成本

岗位相对稳定

薪酬策略

侧重外部竞争性

基于技能的薪酬体系

重点是激励工资

兼顾内外两个公平

侧重技能的薪酬体系，鼓励员工更多地进行能力的积累

重点是激励工资

侧重内部公平性

基于岗位的薪酬体系

基于工资+激励工资

国内学者在研究薪酬与激励有关的问题上大部分都是从整体上去分析，也有针对具体人才在薪酬上激励措施进行研究的。例如：

张望军、彭剑锋( 2001)总结出我国知识型员工的需求特征为: (1)工资报酬与奖励——获得一份与自己贡献相称的报酬，并且使自己能够分享到自己所创造的财富。这种奖励制度既要适合公司的发展又要与个体的业绩相挂钩；(2)个人的成长与发展——存在使个人能够认识到自己潜能的机会，它证实了一个假设: 知识型员工对知识、个体和事业的成长有着不断的追求；(3) 公司的前途——知识型员工既看重金钱财富和个人能力的发挥等要素，也看重公司的发展前景。这说明公司的发展与知识型员工的个人成长息息相关; (4) 有挑战性的工作——知识型员工希望承担具有挑战性的工作，因为这是对他们个人能力的一种检验和考量，是体现出他们突出于常人的佐证； (5) 其它激励因素: 晋升机会、有水平的领导、工作的保障性与稳定性等。

    

 （二）国外现状

较早的有关激励的理论有美国心理学家Abraham Harold Maslow（1943）年提出需要层次理论。他把人的需要由低到高分为五个层次，即（1）生理需要。即维护人类生存所必需的身体需要。（2）安全需要一保证身心免受伤害。（3）归属和爱的需要，包括感情、归属、被接纳、友谊等。（4）尊重的需要，包括内在的尊重如自尊心、自主权、成就感等需要和外在的尊重如地位、认同、受重视等需要。（5）自我实现的需要一包括个人成长、发挥个人潜能、实现个人理想的需要。后来, 他又补充了求知的需要和求美的需要, 形成了七个层次。美国心理学家Frederick Herzberg（20世纪50年代）提出双因素论，即员工非常不满意的原因, 大都属于工作环境与工作关系方面的, 如公司的政策、行政管理、员工与上级之间的关系、工资、工作安全、工作环境等。上述条件如果达不到员工可接受的最低水平时, 就会引发员工的不满情绪。但是, 具备了这些条件并不能使员工感受到激励,这些没有激励作用的外界因素称为“保健因素”。使员工感到非常满意的因素, 大都属于工作内容和工作本身三方面, 如工作的成就感、工作成绩得到上司的认可、工作本身具有挑战性, 等等。这些因素的改善, 能够激发员工的热情和积极性, 这些因素称为“激励因素”。John Stacey Adam（1965）年提出公平理论，又称社会比较理论。该理论的基本要点是：人的工作积极性不仅与个人实际报酬多少有关，而且与人们对报酬的分配是否感到公平更为密切。人们总会自觉或不自觉地将自己付出的劳动代价及其所得到的报酬与他人进行比较，并对公平与否做出判断。公平感直接影响职工的工作动机和行为。因此，从某种意义来讲，动机的激发过程实际上是人与人进行比较，做出公平与否的判断，并据以指导行为的过程。公平是指处理事情合情合理，不偏袒某一方或某一个人，即参与社会公平合作的每个人承担着他应承担的责任，得到他应得的利益。如果一个人承担着少于应承担的责任，或取得了多于应得的利益，这就会让人感到不公平。

2003年美国薪酬协会更把战略概念引入到薪酬设计中来，人力资源战略为公司战略提供支持，薪酬战略则为人力资源提供支持。国外研究企业薪酬管理的主要理论有：薪酬一直以来就是管理学的重要研究领域，许多学者研究该领域多个方面的问题，如研究如何设计薪酬方案（John，2002）；如何设计薪酬结构（Hilary,2000）；如何让设计薪酬战略（Andrew,2001）；分析变动薪酬的影响因素（Marcia Heneman,2000）；探讨薪酬制度的变革（Thmos,2004）以及高管薪酬和企业绩效的关系（Li Jin,2002）等等。他们大多从单个的角度探讨某方面的薪酬问题。（Richard,2000; Heneman,2000）将薪酬制度和薪酬薪酬体系当做一个概念进行理解，认为员工报酬的要素确定就是薪酬制度，比如，将技能、岗位作为薪酬的决定标准就是事实技能薪酬制度，岗位薪酬制度（Darrel Ellen,1998;Lawler,2000）.

范文提纲

 摘要

调查背景

调研概况

调研对象

调研方法

 1.座谈访问调查法

 2.问卷调查法

 3.问卷内容及特点

（三）研究方法

调研数据分析

 （一）对员工的月收入情况分析

 （二）对员工的工作年限分析

 （三）企业福利构成表

 （四）嘉兴新飞腾水处理设备厂的薪酬构成比例图

 （五）岗位晋升空间

 （六）对员工对工资满意度分析

嘉兴新丰飞腾水处理设备厂薪酬管理体系存在的问题

 （一）工资偏低导致员工流动性强

 （二）企业薪酬管理不完善、薪酬制度随意化

     （三）企业的薪酬结构中没有考虑学历、加班、工龄、福利等

 （四）薪酬的激励缺乏竞争性

 （五）企业缺乏员工非经济性报酬

改进嘉兴新丰飞腾水处理设备厂薪酬管理体的对策建议

（一）建立有效的、科学合理的薪酬管理制度

（二）建立具有竞争力的薪酬体系

（三）加强对非经济性报酬的运用

参考文献

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