杭州X区社区社会工作者绩效考核存在问题及对策研究 -开题报告

1.1选题背景

党的十八届三中全会提出了“社会治理“的概念，从过去的“社会管理”到现在的“社会治理”，一字之差，绝不仅仅是一个简单的概念转换，而是理念的根本转变，社区作为社会的最基本的组成单元，实现由“社区管理“到“社区治理”也是现阶段社会发展形势的必然要求，这就要求必须深化社区建设各个方面的改革，社区工作者是社区建设的中坚力量，绩效考核是管理社区工作者的手段，是改革的重要组成部分，对客观评价社区工作者的工作，激发工作积极性显得尤为重要。目前，X区的社区建设存在着居民参与程度低、社会组织力量薄弱、社工队伍专业化程度低、社区建设缺乏特色亮点等的各方面的问题。社区工作者也没有发挥真正有效作用，还存在慵懒散的不良风气，离X区“打造国内一流的现代化中心区”所需的“全能社工”的要求还有较大的差距。

本文通过分析X区社区工作者绩效考核的现状，指出存在的问题，进而提出X区目前也正在推行的绩效考核改革工作，通过建立量效结合、奖惩挂钩的薪酬考核分配制度,增强工资体系构成中的激励因素，以期实现社区工作者结构的稳定，人尽其能，内部良性竞争、管理有序的工作局面。

1.2研究意义

本文以X区为例，对X区社区工作者绩效存在问题及对策研究具有积极的实践意义和理论意义。

（1）理论意义

在城市蓬勃发展过程中，生活在社区里的人们生活水平得到了巨大的提高，对公共服务的水平要求也越来越高，随着公共服务的重心下移，社区是最基本公共服务的提供者，服务能力低下与居民需求现实矛盾更加突出，社区工作者是社区服务能力的承载者，是决定服务能力优劣的最关键的因素之一，因此对社区绩效考核管理的研究具有重要的理论意义。同时作为绩效激励管理体系的一部分，社区工作者的绩效考核研究对该体系理论研究也具有一定的丰富和补充意义。

（2）实践意义

随着X区的城市发展，社区建设在保障基本民生、创新社会治理等方面的作用越来越大，各层面的关注也越来越多，随着社会职能的转变,社区工作者肩负的责任越来越重。X区的社区工作者队伍存在结构不合理，工作坐班化、作风慵懒社区工作者干多干少、干好干坏一个样，居民对社区的服务满意率不高等问题，这直接影响到了X区和谐社区的建设。因此对社区工作者的绩效考核进行研究，形成一套行之有效的绩效考核管理体系，对解决目前X区社区工作者存在的问题具有很强的实践意见。

2.范文相关理论基础

   绩效考核有着悠久的历史，当今世界各国和企业越来越重视绩效考核。早在20世纪初期，随着管理学的兴起，企业家们意识到绩效管理对于提高企业经营的帮助，开创了一系列独创的绩效评估方法体系，为管理学的发展积累了大量宝贵经验。随着经济社会的发展，绩效评估经历了不同的发展阶段。从六十年代以销售利润为主要指标的绩效考核，七十年代的投资报酬率为主要评估指标，八十年代以财务指标为主的绩效考核评估方法，九十年代后，随着经济的全球化以及信息时代的到来，企业开始运用关键绩效指标等灵活性的指标来进行绩效评估，对绩效评估的研究也更加关注组织背景和实际下的具体问题研究。

   国内外对绩效考核的研究多为现有理论下的实证研究，研究的对象多为企业以及公务员等体制内的群体，对社区工作者这一群体的实证研究较少，社区工作者的研究则多集中在现状调查及能力素质的研究，也有部分关于社区工作者的激励研究，对社区工作者的绩效则较少，且比较分散。

绩效考核的理论是研究社区工作者绩效考核问题的基础，是分析问题及未来对策建议的指导方向。人力资源的绩效考核理论大致有系统论、目标一致性理论、层次分析法、模糊综合评价法，定性、定量分析法、KPI 关键业绩考核法等。

系统考核理论把考核对象看成一个系统，考核的指标、权重及方法均按照系统最优的方式进行，组织目标把成员联系在一起，形成一个系统，某一个具体的岗位也是一个小的系统。系统考核理论可以站在更加宏观的角度上去分析绩效考核的问题，对不同的对象建立不同的指标、采用不同的方法，对提高考核质量非常有效。目标一致理论的核心是组织目标、考核指标和考核目的的一致性。定性与定量考核的方式将基于数据的客观性与基于经验判断的主观性相结合，将两者的长处综合应用。层次分析法是将复杂的问题分解成各个组成部分，然后按照支配关系分组，形成层次结构，然后两两对比各层次中相对重要的因素，从而形成相对于目标重要程度的总顺序。绩效考核的复杂性急各因素之间的相关关系，给考核带来模糊性，对于考核中不确定的现象，采用模糊集论中的隶属规律进行客观性的量化处理，从而形成模糊综合评价的方法。KPI法符合一个重要的管理原理--“二八原理”。在一个企业的价值创造过程中，存在着“20/80”的规律，即20%的骨干人员创造企业80%的价值；而且在每一位员工身上“二八原理”同样适用，即 80%的工作任务是由20%的关键行为完成的。因此，必须抓住20%的关键行为，对之进行分析和衡量，这样就能抓住业绩评价的重心。

  本文在绩效考核理论的学习基础上，对结合X区社区工作者的绩效改革方向，以定性与定量相结合以及KPI绩效考核理论为基础，展开分析研究。

二、范文提纲

本文的范文框架如下：

社区工作者及绩效考核相关概念

（一）社区工作者和绩效考核的概念

1、社区工作者的概念

2、绩效考核的概念

（二）社区工作者绩效考核的必要性

X区社区工作者绩效考核存在的问题及原因分析

社区工作者绩效考核存在的问题

绩效考核方式简单，不具有针对性

绩效考核形同虚设，激励约束效果差

绩效考核注重年度考核，缺乏平时性的考核。

社区工作者绩效考核在问题的原因分析

思想上对基层的社区建设不够重视

绩效考核形式化，不注重应用

绩效考核体系不健全，缺乏执行力

X区社区工作者绩效工资改革

（一）X区社区工作者绩效工资改革的原则

 1、客观公正原则

 2、优质高效原则

 3、全员参与原则

（二）绩效工资的评定方法

  1、工作量的确定

  2、工作效的确定

  3、绩效工资的确定

（三）X区推行绩效工资改革的成效

  1、增加了社区工作者收入

  2、调动了工作积极性

  3、体现了工作间的差异

（四）绩效工资改革存在的问题

 1、街道间、社区建差异性的问题（不同情况的差异、增加标准间的差异）

 2、条线间工作量孰轻孰重难确定

 3、考核成本高，过于依赖第三方

 4、与现有相关政策的衔接问题

四、完善X区绩效考核的建议

（一）加深社区工作者绩效考核的认识

（二）加强绩效工资改革的经费保障

   （三）做好绩效工资街道间的平衡

   （四）加强对绩效考核结果的应用

 

三、参考文献

张一驰 《人力资源管理教程》，北京大学出版社，1999年：185-218

刘继同 中国社区工作[M]，中国社会出版社，1995

王淑红、龙立荣 《绩效管理综述》，中外管理导报，2002（9）

陈莉 现代企业人力资源管理中的绩效管理研究，经营管理者，2014（7）

贾志科 刘玉东 社区工作者队伍结构现状、问题与对策，中州学刊，2015（3）

朱胜进 城市社区工作者队伍建设的现状调研——以杭州市典型社区为例，浙江社会科学，2011（10）

向征 目前我国社区工作者队伍的现状调查，2008年5月，华中师范大学，硕士学位范文

卞玉玲 人力资源管理中的绩效管理研究 ，2005年3月，昆明理工大学，硕士学位范文

《杭州市社区工作者管理规范》，杭社建[2009]7号，2009年12月

《X区社区专职工作者管理办法》，江委办〔2014〕54号，2014年7月