柯成员工绩效管理所面临的问题及建议_开题报告

一、文献综述

（一）国外研究现状

在管理学的历史上，大多认为古典管理学家泰勒的“科学管理”是最早专心于解决效率问题的。它成功的引入将科学化、标准化，倡导精神革命，劳资双方战线一致，追求最高劳动生产率是其根本目的。现在，仍有很多古典的科学管理思想和做法至今被企业所参考。1924-1932年，梅奥的霍桑试验，开始了 “组织中的人”的行为研究，行为科学由此萌发。作为首位开创人际关系理论的先辈，梅奥做出了“社会人”的假设的贡献，重点突出人的因素，重视激发员工主动性、积极性的，行为组织学做出了很大的贡献。随着管理学的进步，人们逐渐把视角延伸到现代企业绩效管理的层面。国外专家和学者以自身所在的管理环境为基础，幵展了很多实践研究和理论研究，取得了很多层面上的成就。上世纪七十年代美国管理学家Aubrey Daniels提出“绩效管理”这一概念后，人们对其概念进行展开研究。人们主要从两种方向进行的研究：第一点是组织方向进行研究的，即认为绩效管理是一种组织为基础的绩效管理体系，其代表人物Williams，其在1998年提出，绩效管理最终意义是实现企业战略目标，持续其竞争优势；第二点是从个体方向进行研究的，Armstrong在1994年提出认为绩效管理是一套指导并管理员工工作的方法，目的在于激发员工内在潜能，提升其绩效，最终达到其工作目标。Robert. S. Kaplan在1992年，最先提出了在绩效管理中的工具之一：“平衡计分卡” Balanced Scorecard，此绩效管理工具把最大的优势是，把“学习与成长”放在首位，把员工个人和组织共同进步作为考察重点。其次，超前发展的管理观。此想法以挖掘员工的内在能力为重，不将其潜能变成实实在在的工作能力。主张“有’效的绩效管理应走在员工发展的前面，应该超前于发展并引导发展”，换个说法，能使组织和员工共同发展的绩效管理，才是真正有效的绩效管理。海尔? G ?瑞斯(1999)在《理解与管理公共组织》一书中提出：绩效评价所获得的信息可用于两个主要目的，一是评价性目的，二是发展性目的。后来的一些研究人员根据这两个目的又提出评价性目的和发展性目的的注重点不同，建立评价指标体系的方式也不同。概括地讲，国外的绩效管理理论大致有如下几个阶段： (1)以员工业绩表现为主的差异化、区别性的带有主观特征的量化评价阶段，是以员工绩效表现来获得相应报酬的。(2)以统计性为特征的绩效评价指标的设计阶段，将评价指标纳入绩效评价中。(3)以MBO为导向的绩效评价，该阶段的主要特征是提出了财务指标的量化目标，但其存在的一个不足是使得指标间的联系缺失。(4)90年代后，以BSC作为主要标志的具有战略性特征的绩效评价阶段，该阶段的优点是将财务与非财务指标、短期与长期指标进行了较好的融合。国外的绩效考核问题研究有这么几个特点：(1) Sherman和Ernest等人为代表的关于绩效考核标准问题的研究。(2)以CompbeU、Borman等为代表的关于绩效工作本身问题的研究，他们的一个共同特点是将陈述性、程序性知识和技能、动机三个参数进行了融合考虑，并提出了关联绩效(Contextual performance)的概念。(3)Martin、Miller JS. CardyRL、PaikY、Vance C 和 Stage H I 为代表的对绩效考核过程与员工满意程度影响的有效贯通问题的研究。目即，在国际上有二种绩效考核方法相对流行：一是关键绩效指标法(KPI，艮P Key Performance Indicator 的缩写)；二是平衡计分卡(BSC，艮P BalanceScorecard 缩写)；三是目标管理法(MBO，即 Management By Objective 缩写)。KPI的主要特点是是将评价单位的战略目标通过分解的方式变成战术性目标，然后通过各战术性指标的达成进而达成企业的战略性性指标。BSC是罗勃特?卡普兰首先研究并提出的绩效考核，他的主要特征是强化企业战略目标与绩效考核之间的关系，BSC通过学习与成长性的、内部管理性的、客户价值的、财务的等几个方面的框架体系来建立评价指标体系。MBO的主要特征是将被考核对象即员工的考核目标与企业、单位的绩效考核目标挂钩，将员工的绩效视为企业绩效的细化，同时具有自己的整体性。

（二）国内研究现状

20世纪90年代，绩效管理才由美国进入我国，从此，对企业绩效管理的研究逐渐热了起来，虽然进入我国较晚，但我国学者、专家还是结合我国社会主义初级阶段的企业和经济的实际情况，做了不少研究。介翔(2012)绩效管理由绩效计划、绩效辅导、绩效考核评价和绩效结果应用四个环节构成，管理层通过这四个环节的控制，确保员工的工作数量、工作质量与组织的战略目标相辅，并不断提高个人、部门和组织的绩效水平，促使实现企业的战略目标。王建芳(2011)国内企业绩效管理现在情况：没有足够认清绩效管理，错误的认识绩效管理的观念，认为绩效考核就是绩效管理。考核主体不明确.绩效管理与人力资源管理不能很好的沟通。徐丽(2010)绩效(Performance)这个词从字面意思上是工作成绩和经营效果。但实质的绩效管理(Performance Management)则是指以达成企业的目标为依据，经过持续的沟通，达到先前计划的利益的组织目标，并且促使组织和员工个人做出有益于目标达成的行动。张玉明(2010)企业绩效管理是企业管理者为确保企业及其下属的绩效与企业的公司目标一致，并使企业实现公司大目标而使用的方法和制度。项延卫(2007)绩效管理把每一个员工或中层管理人员的工作与公司的总的占率目标联系在一起，强化了一个组织或一个企业的战略目标，把企业的总的战略目标分解到各部门甚至到每一个员工的头上，再对员工绩效的管理、改进和提高来提高整个组织或企业整体的绩效。郑伟(2007)为了实现其企业或组织的战略，经过持续相互的沟通过程，使员工做出对战略目标完成的有利的行为，使组织完成预期的任务。绩效管理体系是组织为了完成预期目标而制定的。李道芳(2006)实现企业的战略目标是绩效管理的最根本目的，运用各种手段及时发现组织和个人绩效存在的问题并改进，才能使企业部断进步。同时，企业绩效管理应从企业自身和战略利益出发，员工个体和企业整体绩效相呼应。李宗圣(2005)在普遍的企业管理模式中，绩效管理是让企业的发展从文字变成现实的最佳途径。企业的执行力依靠绩效管理不断的提升，进一步确保企业战略目标的实现。付大海，侯玉霞，刘睿，沈秀梅(2004)绩效管理并不是绩效考核。绩效管理并不是一个简简单单的动作，而它是一个计划、实施、检查、调整的循环管理过程，也是一个员工与管理者持续的沟通过程。由于研究者分析的角度和层次不同，但主要的观点几乎一致，国内外学者都认为绩效管理就是有效管理员工，以确保员工的工作行为和产出与组织目标保持一致，进而促进个人与组织共同发展的持续过程。绩效字面上的意思就是成绩和效率。认为衡量企业管理水平的重要指标就是企业的绩效化，而绩效管理的确能提高企业原有效率低下的管理模式的现状，能提高全员的工作积极性，增强全员的组织凝聚力，增加各部门之间的互动和沟通。正当的竞争理念，会极大地鼓舞优秀员工的士气，并使低绩效员工不断的进步，逐渐赶上平均水平，乃至超出。个人和部门绩效的增长，会使整个组织或企业更好的发展。

我们国家的绩效管理大致经历了以下几个阶段：(1)在上世纪70年代左右，由于我们国家实行的是计划经济，因此各级部门的主要绩效是完成上一级部门下达的任务，所以绩效考核主要是以“档案资料+领导鉴定”的方式来完成，可见这种考核方式的主观判断性比较大，公平性和有效性很难保证。(2)绩效考核阶段，在70-90年代的时期，我国对各级政府和单位干部的考核大多采用“德能勤绩”的绩效评价方式进行，他的要点是绩效考核方式更加全面，同时可量化的部分更加突出、因此最客观性得到提高。(3)绩效管理阶段。在这一阶段，我国的绩效考核借鉴了国外的KPI方法，并进行了运用，主要特征是通过岗位说明书的方式对任职者的工作职责与内容进行分析，并确立关键绩效指标，以此为依据建立KPI指标库，并设置相应的指标权重。在关键绩效指标方面，刚开始国内很多学者只是在间单介绍关键绩效指标以及运用关键绩效指标技术在企业中建立绩效考核体系。以陶宽(2000)、金键(2000)等学者为代表，介绍和引进了MBO、KPI体系，并对如何在企业中使用方法进行了介绍，另外，对关键绩效指标在企业绩效管理中如何进行应用方面，吴金椿(2000)、段波(2006)和周银珍(2006)等学者亦做了相关研究。陈晓翠(2007)以G公司为例，建立以KPI为核心的部门绩效考核体系，并对各部门的关键绩效指标进行权重设置。以王淑琴(2007)、顾英伟(2007)、李娟(2007)等学者为代表，对KPI的意义、设计原则以及体系的建立与设计时可能存在的问题等绩效评价思想方面进行了研究，对KPI在我国的应用起到了良好的推进作用。但是，我国学者在后来的研究中发现，KPI在使用过程中也存在一些问题，比如：很难确定客观量化的KPI，而且，有些岗位要进行KPI，其设计难度较大。以方振邦(2005)、王国良(2005)、余小亚(2005)等为代表的国内学者开始考虑将KPI与其他绩效考核方式进行结合考虑，并取得了较好的成果。田飞(2006)、牛学伟(2006)等使用QFD (即quality function deployment，质量功能展开)技术构建了企业关键绩效指标体系。赵玉田(2007)、杨梨(2007)介绍了基BSC(BalancedScore Card)理论的绩效评价体系、基于EVA(Economic Value Added)理论的绩效评价体系、基于KPI(Key Performance Indicator)理论的绩效评价体系，并提出基于构建上述三种方式相融合的评价体系建设。以谢宣正(2005)为代表，对层次分析法(AHP ，即Analytic Hierarchy Process缩写)进行了研究于探讨。以窦家勇(2007)为代表对模糊数学法等比较成熟的数学工具进行了探讨和运用，实际效果亦相对较理想。当前，我国很多发电企业的绩效管理体系还是存在比较多的问题的，这些问题主要表现在：把绩效考核当做绩效管理的目标错位；绩效考核随意性大；考核流于形式；缺乏足够的双向沟通和监督、申诉机制等问题。

范文提纲

一、绩效管理概论

（一）绩效管理与绩效考核

（二）绩效管理在现代企业管理中的重要性

（三）各部门在绩效管理中扮演的角色

二、柯成装饰企业营销人员的绩效管理

（一）柯成装饰企业介绍

（二）柯成装饰企业营销人员绩效管理的现状

三、柯成装饰企业对营销人员绩效管理存在的问题

（一）混淆绩效考核与绩效管理

（二）人力资源部唱独角戏

（三）死搬硬套同行业考核指标

（四）绩效考核成为员工的负荷

四、柯成装饰企业营销人员绩效管理问题的原因分析

（一）柯成企业管理者缺乏科学绩效管理的意识

（二）企业缺乏一套科学合理的营销人员考核指标

（三）各部门管理者“业绩大于一切”的意识过于传统

（四）绩效管理未充分考虑员工个体价值的差异

（五）绩效考核结果应用不到位

五、对柯成装饰企业未来绩效管理体系的探讨

（一）建立一套完善的考核指标

（二）推出一套便于操作的绩效管理工具

（三）宣传普及绩效管理的重要性

（四）根据内外环境因素变化，定期修正考核指标

结论

三、参考文献

[1]汪亨德. 激发供电所员工积极性的绩效管理[J]. 农村电工,2016,08:16.

[2]杨雨欣. 加强企业员工绩效考核与绩效管理研究[J]. 中外企业家,2016,20:129.

[3]徐迪,黄志河. 创新科研绩效管理 提升员工业务水平[J]. 广西电业,2016,07:48-51.

[4]刘吉涛. 以员工业绩评价为基础的绩效管理机制研究和实践[J]. 现代国企研究,2016,14:196-197.

[5]吴红. 试分析企业薪酬管理公平性对员工工作绩效的影响[J]. 经营管理者,2016,24:197.

[6]吴晓曼,庞凯. 高绩效人力资源管理实践对员工绩效的影响研究[J]. 人力资源管理,2016,09:45-46.

[7]乔月桥. 绩效管理导向与员工非正式学习关系研究——以周边绩效为中介[J]. 人才资源开发,2016,15:57-61.

[8]朱兴华. 基于企业生命周期的知识型员工绩效管理研究[J]. 轻工科技,2016,01:139-140.

[9]黄辉闪. 员工管理自我效能感、组织气氛与工作绩效关系的实证研究[J]. 福建师大福清分校学报,2016,01:64-70.

[10]赵若楠. 电力企业有效实施员工绩效管理探讨[J]. 人才资源开发,2016,02:118-119.

[11]陈莉莉. 探究企业薪酬管理公平性对员工工作绩效的影响[J]. 中国集体经济,2016,06:95-96.

[12]李育辉,王桢,黄灿炜,万罗蒙. 辱虐管理对员工心理痛苦和工作绩效的影响:一个被调节的中介模型[J]. 管理评论,2016,02:127-137.

[13]何静. 企业薪酬管理公平性对员工工作绩效管理的影响研究[J]. 人力资源管理,2016,02:18.

[14]焦阳,刘瑶. 企业员工眼中的绩效管理是如何走形的[J]. 企业改革与管理,2016,02:74.

[15]何瑞延. 高绩效业务员工的管理探析[J]. 中国管理信息化,2016,03:112-114.

[16]陈伟. 企业管理中综合平衡计分卡在航空科研院所员工绩效评价体系中的应用研究[J]. 知识经济,2016,08:108-109.

[17]茹国军. 薪酬管理对企业员工工作绩效的影响研究[J]. 商,2016,04:15+14.

[18]寇豪莉. 基于员工视角的人力资源管理与组织绩效关系探讨[J]. 经营管理者,2016,05:155.

[19]王小丽,王茜,栗继祖. 煤矿安全管理与员工安全绩效的关系研究[J]. 中国矿业,2016,04:16-20.

[20]王晓伟. 发电厂员工绩效管理研究[J]. 中外企业家,2016,07:170+199.