浙江农资集团金海湾进出口有限公司经营管理培训问题与开发研究_开题报告

文献综述

伟大的管理宗师德鲁克在巨著（下一个社会）中预言：人类历史上两次伟大的革命，一次工业革命，二次是信息革命。在信息快读流通的时代，人力资本的重要性提高，培训作为经营利利资本的重要手段而备受企业重视。管理培训生制度最早就是在外企中出现，经过多年的发展和经验积累，如今已经成为几乎所有的五百强企业和大型跨国公司的人才招募计划的重要组成部分。在新的国际政治经济形势下，为了完成企业的全球扩张和长远的战略布局，所有的企业都将人才招募和人才储备放在重要的位置。管理培训生项目作为企业招募人才的秘密武器，在近几年发展规模和发展势头也是越来越好。

从长远看，建立起适应信息时代的培训管理，是提高我国企业竞争力的关键问题。中国正在成为世界制造业的一个中心，目前主要是靠廉价劳动力来维持竞争优势，但未来要想长期依赖这一方式来维持竞争优势毕竟不是长远之策。因为中国企业越来越多地采用信息技术和其他新技术的趋势是显而易见的。

中国加入WTO组织以后，世界制造业也不断向中国转移，国有企业融入国际竞争的步伐明显加快，所有企业面临技术升级和劳动力价格上涨的压力会越来越大。因此，加强企业经营管理培训、提高劳动生产率是未来促进我国外贸企业进一步发展的根本出路。有鉴于此，应将企业培训经营管理的状况，作为衡量我国企业竞争力的一个重要方面来长期进行观察。

从近期来看，我国企业目前正在展开前所未有的大规模培训，也有必要关注企业培训管理的状况。因为企业培训效果不仅取决于培训规模，也取决于培训管理水平，低水平的培训管理会导致人力资本投资的低回报率，造成资源的严重浪费，培训规模越大浪费也可能越大。虽然我国企业迅速接受了人力资本和学习型组织的概念，开始把企业培训作为人力资源开发的重要途径，可是由于我国企业的培训管理起点低，存在着种种管理落后的问题，严重阻碍着企业培训水平的提高，因此认识与克服这些问题，对于加强企业人力资源管理具有十分重要的意义，有助于提高人力资本投资水平。

但在新的社会形势下，国际竞争环境变得愈加激烈，这对于现有外贸企业而言都是严峻的考验，目前我国大部分外贸企业具体的经营管理工作仍存在一定问题，这也严重制约了外贸企业的稳定运行与发展。

西方国家的企业培训理论一方面强调对员工教育培训的重要性以及客观条件下员工工作方法的培训，另一方面体现了对企业员工培训系统化的研究。国内自20世纪90年代开始兴起的培训研究活动，基本上反映了两个主要特点：一是引进、介绍国外研究成果，阐释具有代表性的理论与方法，二是结合国内企业实际分析培训理论的应用问题，尤其是培训方法的实际操作。 

国外关于企业培训的研究始于20世纪初期，自从美国古典管理学家、科学管理之父泰勒于1911年在其出版的《科学管理原理》一书中第一次提出“培训”的理论以来，各种培训理论相继产生并运用于实践。在培训的需求评估、培训项目设计到培训方案实施等方面都有许多理论研究成果。20世纪30年代到80年代，国外培训的研究包括培训政策制定、培训经费、培训方法、培训内容、培训的组织者、培训测定和绩效评估。研究内容涵盖培训的各个基本环节，全面且专门化。   

20世纪80年代后，国外学者对于企业培训的研究己经开始从培训的各环节的局部研究向扩展整个培训体系框架发展。公司内培训的主题主要是领导能力、改革、管理、金融和政策。20世纪90年代以来，西方发达国家的研究已经从战略的高度来看待和实施员工培训管理，他们把培训管理作为一项投资而非成本费用，并且是企业最重要的战略投资〔’。把员工知识和技能的开发列入其长期发展战略，不仅舍得投入巨资，而且在培训管理的组织、制度、计划、实施以及培训效果评估等方面都具有一套自己成熟的模式’一。现阶段，国外培训研究和企业培训主要有如下特点：重视新知识，新技术，新设备的教育培训对培训结果进行有效的评估与激励，国外企业非常重视对培训效能的评价，如美国管理科学开发咨询公司对培训的绩效进行四个维度的评估为通过培训管理提高员工对培训的积极性，促进培训的结果，国外企业常常把培训的结果与员工的报酬、职务晋升、职业生涯设计紧密结合起来企业培训体系化程度越来越高’。 

我国学者和企业管理者对企业培训的研究开始于20世纪90年代中后期。随着西方先进管理经验的引入，我国企业迅速接受了人力资本和学习型组织的概念，许多学者开始研究培训对企业人力资源开发的重要性，并对培训开发系统中的方法运用、培训模式与培训体系效果评估等方面进行研究’”。        

有学者从系统结构中的文化、组织、制度、管理、维护等多个方面逐步展，研究现代企业培训体系的有效构建，并指出组织推进是培训体系有效构建的重要保障’。另还有一些学者十分关注培训系统的流程设计，但各有不同研究重点马建军和陈建华十分强调培训系统中培训需求的分析，认为需求的定位准确与否直接决定了培训的真实效果孟凡萍认为对个人培训效益评估首先在期间上不能够以年度进行评估，必须设定特定的观察期间，要区分个人进入企业之前的人力资本与进入企业之后的人力资本，根据培训的投入以及计算的产出编制个人培训投入产出计算表，这使培训的有效性研究引入了会计学领域的研究方法而更多学者是关注培训中方法的运用，因为人力资源的培训开发离不开方法的有效运用。许多学者已开始十分关注培训成果的转化与应用效果。这使对培训体系的研究更加务实，也更为关注培训实施的最终结果。我国企业目前正在开展前所未有的大规模培训，可是由于我国企业的培训管理起点低，存在着种种管理落后的问题，这就严重阻碍了企业水平的提高，学者们纷纷分析我国企业培训现状，指出存在问题。   

在对我国部分企业的人力资源培训与开发的管理现状的调查中，最具代表性的是赵曙明和吴慈生】在2003年对中国企业集团的培训管理体系情况进行的调查研究，他们从培训资源政策、预算、培训时间、优先程度、培训原因等方面考察了家中国企业集团。从其调查报告中，我们看到中国的企，业集团整体上是重视培训管理工作的，基本上都将人力资源培训己列入了企业的预算费用，但各行业所投入的比重却明显不同，服务型和技术型集团高于制造型集团，外资型的集团更注重对不同层次员工的培训。培训费用也主要用于新员工的培训和技术技能的提升培训，公司都鼓励员工自我提高，但只有14%的集团表示会给予自我培训员工所需费用的一半以上，而且大多在员工拿到合格证或资格后。从培训时间看，企业更重视新员工与管理人员的培训，企业培训的动机主要是提升技能，在培训效果上多使用问卷调查等方法，观察法使用率不高，通过客户评估培训方法还没有被中国企业所接受。   

近年来学者们对我国企业培训管理现状所作的调查研究，指出了许多值得认真思考与严肃对待的问题，这对提高企业培训管理水平具有十分重要的意义，也对国家有关部门展开培训指导工作具有很好的参考价值。但是，现有的调查研究做得还不够，其不足之处主要有以下几点现有的调查研究在系统性和科学性方面还存在缺陷，这主要是指没有建立一套科学系统的企业培训管理评价指标体系，并通过规范性的调查方法进行调查，因此导致了内容上的零乱分散和数据上的可比性差现有研究中定量分析的比例较小，而且缺少较为细化的量化数据，许多研究主要是定性研究，甚至仅仅是现象陈述，无法使人对问题的范围、程度或严重性有比较准确的把握，也就不能为决策提供科学的参考现有研究的领域必须进一步拓宽、拓深案例研究和个案研究有待深入。

范文提纲

一、公司在经营管理培训中出现的主要问题。

（一）公司管理层对培训的认识程度不够深。

（二）金海湾公司现有培训方式过于死板，培训内容研究不足

（三）缺少有效的培训考核机制。

（四）公司内部没有专业的培训师。

二、研究针对如何解决公司在经营管理培训中出现问题的有效措施。

（一）加强公司对培训的认识。

1、加强公司管理层对培训的重视程度。

2、对所有员工培训资源实行统一管理。

（二）开展实业化改造。

1、投入资金到具体培训中，增值公司人力资本。

2、缓解公司员工外流的情况。

3、研究开发新的培训模式。

（三）开展体制改革。

1、完善公司的培训管理制度。

2、发挥公司思想政治工作具有的重大优势。

（四）重点培训有潜力员工，使其快速增值。

参考文献

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