中小型企业人才流失的原因及对策分析——以海宁市商业进出口有限公司为例_开题报告

一、文献综述

由于西方工业文明发展得早，所以对于人才流动的研究历史也较早于国内，许多人力资源理论随着市场经济的不断发展和成熟也逐渐形成，并且在其他理论科学的基础下不断地完善着。借鉴于国外的理论基础和我国的现实情况，我国的人才流动理论研究也取得了一定的成果。

（一）国外理论研究。

国外学者对于人才流动的理论研究可以说很早就开始了，五十年代中期就已经有学者从不同角度对人才流失进行了研究，并且形成了相对来说比较成熟的理论成果。美国心理学家马斯洛（1943年）发表了《人类动机的理论》一书。在这本书中，马斯洛提出了著名的人的需求层次理论。美国学者马奇和西蒙（1958年）认为人才流失一方面是以为感觉到的从企业中流出的合理性；另一方面是员工感觉到的从企业中流出的容易性（马奇和西蒙模型）。普莱斯建立了有关员工流出的决定因素和干扰变量的模型，将企业变量和个人变量结合起来探讨员工流出问题。普莱斯定义了决定员工流出的主要因素为：工资水平、融合性、基础交流、正规交流以及企业的集权化，前四种因素与员工流出呈现正相关性，企业的集权化与员工流出呈现负相关性。工作满足度和变化工作的机会是员工流失和其他决定因素之间的中介变量。

（二）国内理论研究。

相对国外员工流失理论的成熟，我国由于文化的差异和历史原因对这一项研究的起步较晚，几乎是从20世纪九十年代后期才开始，其主要的研究成果有：

谢晋宇（1999）从员工与企业的工资与契约角度来看，认为员工流失是指员工与企业彻底脱离工资关系或者说与企业脱离任何法律承认的契约关系的过程。

赵西萍、刘玲、张长征（2003年）在问卷调查的基础上，通过SPSS因子分析对员工工作满意度、工作压力、组织承诺及报酬等四个因素对流失倾向的影响进行了实证分析。

张建琪、汪凡（2003）通过研究发现了影响我国民营企业经理人流失的因素：企业的发展前景、工资福利水平、收入分配和晋升的公平性、职业发展得机会、雇主对经理人的信任与信用。

曾明（2004年）从外部、内部、个体等方面对知识员工流失影响因素进行了研究。外部因素包括：员工追求就业能力、知识更新周期缩短、人才需求的增加。内部因素包括：对工作满意程度、对工作期望、交流、企业文化、行业性质、公平性、组织约束、组织领导风格。个体因素包括：年龄、性别、教育水平、婚姻状况和任期等。

另外，赵映振、刘兵和彭莱（2005年）的研究构建了我国特殊背景下的员工主动流失模型。他们以承诺和工作满意度为中介变量，发现薪酬福利、工作投入、人际支持、工作满意度、组织承诺与流失倾向之间均存在显著相关。他们的研究涉及全国不同行业的员工，具有一定代表性。

刘永安、王芳（2006年）研究指出影响员工流失的因素可分为员工个人自身、与组织和工作相关、环境等三大类因素。山西财经大学冯子标教授以人力资本运营为核心，分别论述了人力资本的形成、流通和配置，运用经济学的成本收益分析法构建了人力资本流通的决策模型。在模型中，他将影响人力资本流通的诸多因素归结到两个方面：流动成本和流动收益，通过流动成本与流动收益的比较来描述人才流动现象。肖波（2008年）认为企业员工的流失可以分为主动流失、被动流失和自然流失。我国南京大学商学院赵曙明（2010年）等通过理论研究认为，从全社会的角度来看，人才流动是优化资源配置、开发人力资源的必然要求。各行业、各地区、各企业的发展是不平衡的，对人力资源需求必然是不平衡的。

二、范文提纲

引言：谈及我国中小型企业发展的现状，引出在发展的过程中广泛出现的人才流失问题。

一、中小企业人才流失的现状及不利影响（防止人才流失重要性及必要性分析）

（一）人才流失会增加企业的经营成本

（二）人才流失会造成企业凝聚力和士气的低落

二、海宁市商业进出口有限公司简介

（一）公司背景及发展历程

（二）组织架构及人才结构

三、海宁市商业进出口有限公司人才流失的现状

（一）优秀人才流失比重大

（二）人才集体流失现象严重

（三）年轻员工流失比率高

四、海宁市商业进出口有限公司人才流失的原因

（一）社会因素

1、社会整体观念和价值观影响

2、社会信用机制缺失

3、区域经济发展程度和收入差异的因素

（二）企业因素

1、激励制度不完善

2、人才应用与管理不当

3、企业文化不明显，缺乏企业向心力

4、公司福利待遇低

5、企业业务稳定性较差

6、企业决策者的决策水平有待提高

（三）员工自身因素

1、人才对薪资福利提出更高的要求

2、职业生涯规划不明确

3、人才对晋升前景有更高的需求

五、减少海宁市商业进出口有限公司人才流失的对策

（一）企业方面

1、改善员工福利待遇，建立全方位的有效的激励机制

2、创建良好企业环境氛围

3、注重对人才的培训，开展人才的职业生涯设计

4、加快企业发展，提高竞争力

5、企业决策者要不断学习，提升自身综合素质

（二）员工个人方面

1、提升自身的道德素养，强化自身的诚信意识

2、制定适合自身的职业生涯规划

（三）社会政府方面

1、完善社会信用机制与加强就业诚信意识宣传

2、发展欠发达地区的经济

3、完善相关的法律法规

六、结语

参考文献

附录

致谢

三、参考文献

[1]（美）马斯洛.动机与人格[M].陕西:陕西师范大学出版社，2010 

[2]谢晋宇.企业雇员流失[M].北京:经济管理出版社,1999. 

[3] 赵西萍、刘玲、张长征. 员工离职倾向影响因素的多变量分析[J].中国软科学，2003(3):71-74

[4]曾明. 知识型员工流动的影响因素分析[J].市场论坛，2004(12):72-73

[5] 赵映振、刘兵、彭莱. 企业员工离职倾向影响因素的探索研究[J].人类工效学，2005, 11(4):58-60

[6] 刘永安、王芳. 影响员工离职意向的因素研究[J].企业经济，2006, (6)

[7] 赵曙明. 公平合理的薪酬铺就外派未来之路[J].管理，2010(7):32-35

[8]谷凤丹.人才流失，中小企业发展之痛[J].科技智囊，2013(7)

[9]张曼晶.中小企业人才流失危机预警管理探究[J].中国商界，2009(171)

[10]沈克华.避免国有外贸企业人才流失的激励机制探讨[J].国际商务研究，2003(2)

[11]杨春宝.国有企业人才流失的危机与对策[J].昆明理工大学学报，2004(4)

[12]于志东.国有企业人才流失问题与对策研究 [J].科技管理，2016(5)

[13]陈根荣.国有外贸企业人才流失的调查与思考[J].江南论坛，2003(7)

[14]张文鉴.国有中小型企业转换机制问题初探 [J].昆明师专学报，1997(19)

[15]于善甫.小微企业应对人才流失的对策[J].商业经济研究，2016(15)

[16]王超.新形势下企业人才流失问题及应对策略[J].当代经济，2016(7)

[17]路阳.中小型民营企业人才流失探讨[J].安阳工学院学报，2006(6)

[18]冯富珍.中小型企业核心竞争力问题研究[J].四川经济研究，2004(9)

[19]苏隆中.中小型外贸企业人才流失风险及其管理[J].集团经济研究，2016(8)

附录：

《海宁市商业进出口有限公司员工访谈记录（业务员小周）》

《海宁市商业进出口有限公司员工访谈记录（单证员小吴）》

《海宁市商业进出口有限公司员工访谈记录（小老板小沈）》