某国有企业管理人员激励机制问题及对策分析-开题报告

（一）激励机制的研究成果

“激励”-词是心理学上的术语，是指为满足人们生理的、心理的愿望、兴趣、情感等方面的需要，通过有效地启迪和引导开发人的动机挖掘人的潜能，引发和增强人的行为的内在驱动力，即内驱力。使人达到-种兴奋的状态，从而把外部的刺激转化为个人的自觉的行动，朝着所期望(或规定)的目标前进的-种目的性十分明确的管理活动。

对于激励问题的研究，自本世纪初以来西方管理界就讨此进行了持续不断的研究，经过了-次次飞跃。以麦格雷戈（D．McGregor）的“X理论”及泰勒的“差别计件工资制”，“胡萝卜加大棒”，“任务——奖金” 等为代表的强调“经济人”和单纯通过金钱刺激进行激励的观点，为激励理论的研究拉开了序幕。到目前为止，己形成丁-些比较成熟而系统的激励理论。就对当前企业管理而言，被广泛使用的主要有两类：内容型激励理论和过程型激励理论。前者从激励的原因与起激励作用的具体内容出发研究人的心理和行为发展的-般规律，即人都会产生需求和满足这些需求的欲望，满足需求是调动人的积极性的原动力。它包括马斯洛（Mansion）的“需求层次论”，赫茨伯格(Herzberg)的“双因素理论”和大卫麦克利兰（David McClelland）的“成就激励理论”后者从激励的过程出发着重研究动机的形成和行为目标的选择这-过程。它包括弗鲁姆（V．H．rooms）的“期望理论”亚当斯（J．S．Adams）的“公平理论”，洛克（E．A．Locke）和休斯（C．L．Hues）的“目标设置论”等。

总而言之，这些理论被西方企业广泛运用到工业组织、企业效率、金融、保险等诸多领域，并随其社会经济状况和员工现实需求的变化而不断加以完善，因而能有效的激励员工努力工作，也极大地推动了社会的向前发展。

在国内，由于对激励研究起步比较晚，故直到最近二十几年才出现了-些有关激励问题的研究著作、沦文，然而其内容大多为定性描述，难以发现激励工作中较深层次的问题，与国外激励理论的研究成果比较相距甚远。结合这些文献内容，可看出圈内对于激励问题的研究主要从两方面着手：-是对西方激励理论的整理与消化。二是对我国企业怎样进行员工激励，怎样建立有效的激励机制进行探讨和研究。前者只是单纯地整理或对之进行-些评价，没有道出它们究竟对我国企业管理有何意义及怎样把它们与我国的企业管理的实际情况、我国企业员工的实际需求结合起来使之运用到我国的管理中去，只是-种纯理论的介绍与引进过程，从而对我国企业激励工作起不了什么重大作用。事实证明，理论只有运用到实践中去才‘能发挥其指导作用。而后者，也只是纯粹地讲方法，没有或很少有理论作指导，而且方法大多是较零散的，没有-定的系统性，导致了我国激励工作不能充分地发挥其效能。

（二）对员工心理及其需求的研究

卢少华（2010）认为组织中的心理契约是联系员工与组织之间的心理纽带，也是影响员工行为和态度的重要因素。近年来，在管理领域中对心理契约的研究出现了新的高潮。研究结果对于在组织中形成良好的雇佣关系、完善人力资源战略、制定薪酬福利政策、改进招聘及培训手段均有指导意义。

高志强（2010）随着社会的进步，工作节奏越来越快，工作竞争日益激烈，-些企业职工或多或少地出现了心理紧张、痛苦压抑、丧失信心等不良心理状态，由此导致的效率下降、士气低落、事故增加、生产成本上升等问题逐渐凸显并呈蔓延趋势。更有-些企业长期忽视员工心理问题，造成员工心理负担过重，致使员工走上极端，最终酿成悲剧的个案也不时地见诸报端。因此缓解员工的心理压力，疏导员工负面情绪，营造-种和谐的工作氛围，建立起成熟的员工心理预警和平衡机制，促进人的心理健康、实现入的心理和谐，已经成为加强企业科学发展的必要课题。

李金星，蔡维菊（2010）薪酬体系要能达到组织预期的效果，必须和组织员工的心理契约相匹配，在不同的心理契约类型下采用不同的薪酬体系。首先列-员工心理契约以及企业薪酬体系进行了分类，将员工心理契约分为交易型、关系型和理念型三种类型．将企业薪酬体系分为机械型、柔性型和平衡型三种；然后探讨了薪酬体系和员工心理契约之间的匹配机制和模式：认为交易型心理契约下适合采用机械型薪酬体系．关系型心理契约适用柔性型薪酬体系．理念型心理契约下则适用柔性型或者平衡型薪酬体系；在此基础上，对企业的薪酬管理实践给出了相应的建议。

徐益平，徐益丰（2008）在企业实施外部激励的同时，根据实际情况，综合运用多种激励方式，把激励的手段和目的结合起来，改变思维模式，真正建立起适应企业特色、时代特点和员工需求的开放的激励体系．使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。①薪酬制度要有活力。公平和竞争齐头并进②科学合理绩效考评，薪酬与绩效紧密挂钩③把握支付薪酬，公开与保密灵活运用④适时满足合理要求，经济性和非经济性巧付薪酣。

唐莉，邓培林（2008）目前我国科研院所采用的激励制度对知识型员工的激励作用普遍不足。以成熟的激励理论为基础，依据我国知识型员工的需求特征，结合国有科研院所特殊的背景和现状，探讨对科研院所的知识型员工的有效激励制度，提出了-系列激励措施。基于激励理论的科研院所员工的需求分析(1)马斯洛需要层次理论(2)强化理论（3）知识型员工的需求特征分析我国知识型员工激励因素的前4位分别为：①金钱财富（48%）；②个体发展（23％）；③业务成就（22％）；④工作自主（5％）。（1）物质财寓的需要（2）职业生湃发展的需要（3）个人成就与社会尊重的需要（4）幸福感的追求。要发挥激励的作川必须要建立合理的薪酬分配制度，建立严格的奖惩制度，建立现代项目管理制度，树立服务的观念，创造良好的文化氛围。

对于不同员工要有不同的激励方式，员工的心理：状态关系着劳动的积极性和员工的行为。不同的员工需求也不同，在激励员工时要根据他们的需求来激励。

（三）对激励方式的研究

满峰（2005）认为激励是现代管理实现有效管理的重要手段，管理者通过目标、物质、任务、荣誉、信任、强化、工作等激励措施，激发被管理者实现愿望的动机，满足被管理者的尊重的需要，调动被管理者的工作积极性和创造性。实现人尽其才、人心凝聚、经济效益和社会效益的提高。笔者从以下7个方面来研究①目标激励②物质激励③任务激励④荣誉激励⑤信任激励⑥强化激励⑦工作激励。笔者总结：激励是现代管理中-种不可或缺的管理手段，-个优秀的管理者．必须将激励作为-种管理艺术。充分运用激励手段：以达到凝聚人心：共创辉煌事业的目的。

肖生勇，崔毅（2009）指出我国国有企业薪酬激励体系尚不完善。怎样建立科学合理的薪酬激励机制，以发挥薪酬的最佳激励效果，从而使企业吸引人才，留住人才．形成-支稳定、高素质的员工队伍，实现企业可持续发展!是我国国有企业人力资源管理方面亟待解决的问题。他们从薪酬激励的角度来分析研究。

韩福艳（2010）简述了当代的激励理论，并分析了激励员工的六条具体的措施及影响其达到有效效果的因素。最终明确了下述观点：成功的管理者需要充分掌握激励理论的原理，针对每-个个体的不同需要采取灵活的激励措施，只有这样，才能达到预期的激励效果。笔者提出在管理中应采取以下激励措施：①量才任用②目标激励③奖励与绩效挂钩④变动薪资⑤个别奖励⑥荣誉激励。

宗-飞，张玉萍（2004）针对核心员工责任重、易跳槽等特点，分析国内当前的激励现状，提出了-些适合他们的激励方式，包括宽带薪酬制度、多样化的福利和奖励、赋予核心员工适当的权责及在职训练、内部轮调等，并对其效果作了分析。笔者从介绍了4种核心员工的激励方式①宽带薪酬恃0度②多样化的福利和奖励③赋予核心员工适当的权责④在职训练。

二、范文提纲

一、绪论

二、研究的理论综述

（一）激励的概述

（二）激励的理论整合

三、某国有企业情况和激励机制现状分析

（一）企业简介

（二）激励机制现状简介

（三）企业管理人员激励机制现状调查分析

（四）企业管理人员激励机制存在的问题

四、存在问题原因分析

（一）经营业绩的提高

（二）中层管理员工的需求重点的转移

五、企业激励机制的改进建议

（一）物质激励措施

（二）精神激励措施 

三、参考文献

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[2]高志强，浅谈企业应文汁员工心理健康[J].河北企业20l0(1):59

[3]李金星，蔡维菊。企业薪酬体系与员工心理契约匹配关系研究[J].石家庄经济学院学报2010(1):66—70

[4]宗-飞，张玉萍。核心员工激励的方式[J].上海电机学院学报2004(4):1-290

[5]徐益平，徐益丰。建立适应员工需求的开放性激励体系的探究[J].现代企业文化2008(20):103—104

[6]唐莉，邓培林。基于知识型员工需求特征的科研院所员工激励制度的探讨[J].科技与管理2008(03):103—105

[7]满峰，论激励在管理中的运用[J].宿州教育学院学报2005(8-5):24—25

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