最后，有限宽容；前文有言，知识的创造和应用是有风险的，不仅周期长、见效慢，而且存在失败的风险。这就要求人力资源管理者要有宽容的姿态，要有“养闲人”的魄力。这当然不是纯粹的纵容，而是针对知识创造财富的特点，为人力资源营造良好的组织氛围。
（三）传统目标的现代重估
对于人力资源管理者来说，一个根本性的原则是要让被管理者获得幸福感。追求幸福是每个人生命的最高目标。虽然追求组织利益是人力资源管理工作的现实要求，但这一目标的实现首先有赖于人力资源本身幸福感的实现。
市场经济条件下，对于大多数组织而言追求利益最大化是首要的追求。但如何才能在知识经济背景下实现利益最大化则取决于首先需要准确定位——知识经济时代的最大利益是什么？知识经济是工业经济的最新发展形态。工业社会当然是靠科学技术作为支撑的，但传统工业社会的财富来源则主要是工业制成品，是有形的商品。20世纪末叶以来，虚拟经济的极大发展、金融产品的大量涌现、新能源的投入使用等都凸显出科学知识已经成为财富的来源。传统制造业、加工业的发展都极度依赖知识的创新和观念的创新。因此，对于知识的关注、对于知识型员工的关注，最主要的是对于知识型员工是否具有知识创造能力的关注都成为现代组织建设、尤其是人力资源管理工作的核心内容。
知识经济时代的特殊性在于，一切发展的前提是人的发展。人不发展，知识无法更新，时代脚步就会放缓。如前所述，人的发展原则就是幸福。但问题在于什么是幸福？知识型员工的幸福来自哪里？解答这个问题首先需要“解放思想”——不能将幸福问题等同于利益问题。利益问题是个无解的问题，因为利益的满足永远是相对的，对利益的追求是无止境的。结合人力资源管理工作，可做如下两个维度的理解。
第一，自我实现。对于知识型员工来说，自我实现意味着其能够在有效传承、应用和创造知识的基础上，获得满足感和成就感。能够意识到自我价值的实现。人力资源管理的使命恰恰在于发挥人力资本的最大潜能，而能否使知识型员工获得自我实现和自我认同显然是问题的关键。
第二，互动合作。自我实现不是一种抽象的实现，不是“舍我其谁”。知识型员工自我实现的关键在于要与组织中的其他员工的共同实现。人力资源管理工作可以借助于组建团队、心灵沟通等多种途径，增进员工之间的交流互动，目的在于让他者能够逐步走进每个人的内心世界中，从而成为个体思想和行动的根据。这样，一个组织的凝聚力才能有效体现在每个人的身上。
综上所述，知识经济时代向现代人力资源管理提出了严峻的挑战。这不仅因为其管理对象发生了实质性的变化，更因这种变化要求对现代知识型员工的管理理念和管理方式必须与时俱进。知识经济时代，是知识成为财富源泉的时代、是知识型人才成为财富源泉的时代，更是人力资源管理成为财富源泉的时代。我们有理由相信，从转变理念、再到创新做法，人力资源管理应当也可以为知识经济时代的发展做出更大的贡献。
【引文注释】：
[1] 陈惠清.人力资源管理工作在大型物流企业中的应用.当代经济，2010（4）.54-55
[2] 崔国红.知识经济时代企业人力资源管理的探索.哈尔滨工程大学硕士范文，2006.32-40
【参考文献】：
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[2]黄维德.知识经济时代的人力资本研究.上海社会科学院出版社，2012.
[3][英]哈里森等.知识经济时代人力资源开发.周金泉译.经济管理出版社，2004.
[4][美]戈梅斯-梅西亚等.人力资源管理（第五版）.张正堂等译.北京大学出版社，2011.
[5][日]稻盛和夫.经营为什么需要哲学.曹岫云译.中信出版社，2011.
[6]陈惠清.人力资源管理工作在大型物流企业中的应用.当代经济，2010（4）.54-55
[7]程丽霞.基于“哲学共有”的人力资源管理路径模型.中国人力资源开发，2013（1）.38-43
[8]崔国红.知识经济时代企业人力资源管理的探索.哈尔滨工程大学硕士范文，2006.32-40
[9]刘勇.21世纪知识员工对人力资源管理带来的挑战与管理对策.人力资源管理，2014（1）.36
[10]冯伟 谢波峰 谭荣华.科技型企业的战略人力资源管理体系构建.现代管理科学，2014（4）.93-95