浙江省第三地质大队360度绩效考核方法的应用(三)

    (3)考核指标。职工对现行绩效考核制度最不满意的方面就是考核指标，占75.20%，地质队没能将指标“德、能、勤、绩、廉”细化为不同岗位的具体要求和不同的考核标准，在确定各二级单位收入指标时，只是根据该二级单位年度业务收入的完成情况，没有充分考虑各二级单位之间业务技术、服务能力和质量等的差别。

    (4)考核反馈。78.35%的职工认为考核结果缺乏反馈，年度绩效考核结束之后，只宣布优秀等次的人员名单及二级单位经济目标完成情况，对二级单位经济目标没完成原因是什么?“优秀”职工的优点在哪里?那些没当选的人员不足是什么?地质队对这些问题显然不够关心。

    (5)考核结果。76.60%的职工认为考核结果应用单一，经济目标完成科室多分配奖金，年度考核“优秀”的职工，在年终总结大会上进行表彰，对连续两年获得“优秀”可提前晋升一级工资，安排部分优秀职工出国交流学习，除此之外几乎不存在其他任何应用；业务收入指标完成情况成了职工奖金收入的决定性因素。

    2．存在问题的原因分析

    通过对调查问卷的分析和绩效考核相关理论的对比研究，浙江省第三地质大队上述问题的主要原因有以下五点:

    (1)对绩效考核意义认识不足。由于大队管理层对绩效考核的作用没能足够的了解和认识，抱着一种发发奖金、提高经营业务收入的态度。职工绩效考核具有构建地勘文化、树立职工价值导向的功能，可以调动职工的积极性，促进大队经济快速发展。

    (2)绩效考核没有形成系统化体系。绩效考核是一个系统工程，构成一个循环的回路才能真正发挥作用。浙江省第三地质大队现行绩效考核制度的实质还停留在“绩效评价”上，缺乏绩效计划，使职工作没有目标或随意性强；缺乏绩效辅导，使职工工作技能不能得到提高；结果没有充分反馈或应用过于简单片面，使绩效考核的激励作用大打折扣。

    (3)缺乏先进思想理念与科学的技术方法。绩效考核要想取得预期理想的效果，必须结合医院实际情况，借助先进的思想理念与科学的技术方法，如绩效考核指标的确定，要遵循目标管理。浙江省第三地质大队现行的绩效考核制度，对先进思想理念与科学的技术方法运用明显不足。

    (4)缺乏人力资源和战略管理的支持。浙江省第三地质大队把绩效考核作为对二级单位利益分配的一种手段，在人员管理上的显得职工职责模糊，权责不清，更没有体现出医院长远发展目标的要求。个人的绩效目标应以地质队的长远发展目标为导向，绩效考核应以岗位或职务分析为基础，建立高效的组织架构，确定各个岗位工作规范和职务要求，这样才能使员工规范有序地开展日常工作。

    通过以上原因分析可以看出，浙江省第三地质大队现行的绩效考核制度，对职工积极性的调动只能发挥有限的作用，没能在地勘文化和核心价值观建设方面起到引导作用。

    三、360度绩效考核方法在浙江省第三地质大队的有效应用

    浙江省第三地质大队为了有更好的发展前景，必须进行绩效考核方案优化设计，提高地质大队的服务能力与水平，取得找矿市场的竞争优势。方案的优化设计须克服现有制度的弊端，汲取现有制度的合理之处。大队决策层已深刻认识到了这一问题。队党委已经下了坚决变革的决心，迫切期待以现代绩效考核相关理论为指导，以地质找矿长远发展目标为前提，充分考虑地质队的人力资源及管理现状和特点，本着透明公开、公平、客观考核、统一和有序的原则对地质队职工绩效考核体系进行优化设计。综合分析浙江省第三地质大队具体情况，鉴于我单位为公立事业单位的背景让其具备360度考核的良好底子，本着“保留优的，改革劣的，改进但不颠覆”的原则，本文对浙江省第三地质大队绩效考核中应用360度考核法进行进一步探索。

    （一）360度绩效考核法的适用理由

    360度绩效考核也称全方位绩效考核法或多源绩效考核法，是指从与被考核者工作联系较多的多方主体那里获得被考核者有关的履职情况、任务完成情况及自身能力态度等方面的信息，以此为依据对被考核者进行全方位、多维度的绩效评价的过程。评价的主体一般包括被考核者的上级、下属、同级、自己和外部考核者等。

    假设以浙江省第三地质大队职工作为被考评者为例：①上级评价：即自上而下的评价，可以由大队分管领导负责评价科长，科长评价科员；②同事间评价：可以向科室同事发放科员间评价表，收集科室职工之间的评价，同时也向下属发放科长同事间评价表，收集科员对科长、科长对科员的同事间评价意见，上述同事间的平行评价和自下而上的评价共同作为同事间评价的依据 ；③自我评价：可以将评价表发给被评价者，收集被评者的自我评价与自我鉴定；④服务对象评价：可以征集服务对象评价意见。

    相比于其他考核办法，对浙江省第三地质大队而言，360度绩效考核法的适用理由：

    1．具备多维度的评价以及意见征求的广泛性。360度绩效评估是指由职工自己、领导、直接部属、同仁同事，甚至服务对象等全方位的各个角度了解个人绩效，被评估者不仅可以从多个维度获取反馈信息，也可以从不同的反馈知道自己的不足、长处与发展需求，使以后的职业发展更为顺畅。完善的360度绩效考核法中多维度与全方位的考核主体，应是熟悉职工职责、工作内容、考核标准以及相关政策的特定群体，他们对于职工的日常表现和服务管理能力相对认识正确、评价公正，因此，可以改变传统绩效考评运行中上级领导评价和测评作为绩效信息唯一来源的弊端。同时，意见的广泛征求和信息的搜集可以保证绩效过程和结果公正、公平、客观、准确、可信。

    2．具备高质量的反馈信息以及研判依据。通过360度绩效评估与反馈，职工可以获取多个层次的评估者对自己业务水平、工作能力以及工作实绩等方面的评估意见和建议，可以全面、客观、公正、合理地了解关于自己工作状况的信息。此种评估方式能够为被评估者制定科学的工作计划、规划个人职业方向以及改善工作方式等方面进行参考与借鉴。

    3．具备合理化的互动机制以及科学性的增效方式。360度绩效考评从多个维度以及全方位的视角对于职工的职责权限工作、非常规性工作进行评价与反馈，评测的互动性在评估与应用过程中有助于促进成员彼此之间的沟通与交流，强化职工相互之间的认知与理解，在很大程度可以提高团队凝聚力与工作效率；同时职工对于考核结果的接受与认同，可以转变其工作态度，激发工作的主动意识，推进构建学习型组织的进程。另外，由于360度绩效考核方式的多面性与科学性，切实提高了考核过程与结果的公平性、公正性与权威性，这种科学化的应用方案可以扭转工作人员应对传统应用模式的抵触意识与错误定位，提高日常工作效能与工作方式。职工也可以通过自身总结、横向比较，发现不足，取长补短，把外在要求变成内在动力，激发出努力工作的热情和积极性。

    （二）360度绩效考核法的适用条件和基础

    360度绩效考核源于西方，虽然其具有很多的优势，但是在国内,不少企业的实际应用中，并没取得预期的效果。据某一研究机构对国内多家企业进行调查的结果显示，只有三分之一的企业认为通过实施这一考核方法取得了绩效改善的效果，另外三分之一的企业认为绩效并没有什么改善，最后三分之一甚至认为这种方法还不如传统的考核方法效果好。究其原因，除了文化上的差异之外，国内企业在应用过程中的理念和实际操作上存在着一定的误区，直接影响了这种考核方法的正常发挥。

    在应用360度绩效考核方法之前，企业应考虑这样几个问题：当前使用的绩效考核体系在哪些方面表现良好，哪些方面有待于进一步提高？引入360度绩效考核是否能够改善现有考核体系的不足？员工对这种全方位的考核方法及其优势是否熟悉和了解？企业的保密机制是否健全？结合浙江省第三地质大队实际，具体来说，360度绩效考核主要适用条件或者说必备基础应有以下几方面：

     1.建立相应的考核监督管理机制。要使360度绩效考核法的实施取得切实的效果，就需要让员工相信，考核结果是客观公正的，不含有任何偏见。也就是说，被考核者必须对考核者的动机和信誉拥有足够的信心。为了做到这一点，大队的考核和奖励机制绝不允许有人出于任何目的破坏考核结果的公正性，也不应该让某一位考核者的意见主导最终的考核结果。

    2.建立崇尚坦诚、倡导反馈的地勘文化。为了充分发挥360度绩效考核的作用，单位需建立一个能让员工说真话，相互信任，认真负责，重视绩效反馈的文化氛围。另外，还要鼓励员工勇于接受别人的评价意见，有则改之，无则加勉。这是360度绩效考核法要想成功的先决条件。