（四）关键技术或客户的流失
员工在企业中工作时间越长，学到的知识和技能就越多，技术人员离职势必会导致企业先进工艺技术流失或传播到同行中，使企业的竞争中失去市场优势。人是情绪动物，员工因即将离职，散漫的工作态度会直接、间接地传达给客户，导致服务质量的下降，并影响到客户对企业的满意程度，客户与企业的关系也很可能会随之破裂，甚至可能客户资源会流入对手企业，进一步削弱企业在市场上的竞争力。
六、D公司员工离职管理的对策及建议
D公司应采取一定的措施，避免或减少员工离职对企业产生不良的负面影响。对于社会环境这类离职原因，已超出企业控制的范畴，是不可避免的，管理者所能做的改善对策很少，只能在解决员工离职问题时必须面对。但企业组织内部原因导致的员工离职是最有可能通过采取针对性措施明显减低的，甚至是可以避免的，留给企业改进与发挥的余地也是最大的，也会对员工因个人原因引起的离职有一定的影响。
（一）合理的薪酬福利体系
企业的薪酬福利制度好坏将直接影响整个企业的效益，也在很大程度上决定着员工的流向，所以建立健全合理的薪酬福利体系是吸引和留住员工的一种重要手段。薪酬福利制度的建立要遵循以下原则：一是能够体现员工对企业的贡献，员工能够感受到自身的价值得到认可、自己的付出得到合理的回报；二是能够体现企业内部分配的公平性，贡献大的员工理应得到更好的薪酬待遇；三是具有薪酬的竞争力，员工一旦得知自己所得低于做同样工作的其它企业的员工，将会明显出现情绪低落，积极性下降乃至跳槽到同行企业。
企业必须为员工提供有竞争力的薪酬福利，建立一套“对外具有竞争、对内具有公平性”的薪酬福利体系，并且应根据人才市场的变化，不断进行完善和调整。这种合理且具有竞争性的薪酬福利体系不但可以充分体现岗位的价值和员工的人力资本价值，而且还能起到良好的激励作用，有效防止员工的流失。
1.提高薪酬水平的外部竞争力
企业在确定员工的薪酬水平时，需要参照市场的平均薪酬水平、竞争对手的薪酬水平以及其他企业同类职位的薪酬水平等因素。如果企业的绝对薪酬水平很高，但是却低于竞争对手的薪酬水平，那么企业员工在进行比较后就容易引发不满情绪。因此，企业应对外部的薪酬水平进行调查，如果企业的相对薪酬水平较低，就需要及时地进行调整，至少应达到与竞争对手持平的标准。
2.注重薪酬水平的内部公平性
公司在考虑调整薪酬水平的同时，要注意内部分配的公平性，使员工的付出与回报相称，避免员工因薪酬不公平而产生不满。对于技术人员除了基本工资按级别设置外，由于技术人员工作特点和在企业中重要的作用，还可根据技术等级增加岗位技能工资，即以劳动技能、劳动责任、劳动强度、劳动条件等基本劳动要素评价为依据，以岗位或职务工资和技能工资为主要内容，根据劳动质量和劳动数量确定报酬。具体表现在岗位技能工资随岗位、技能的变动而变动，实行一岗多薪，同岗不同薪，同职异薪的动态管理。可适当拉开薪酬差距，当员工岗位技能得到提升，薪水也随之调整，这样既促进员工不断学习，有利于稳定人员队伍，也增强了员工的责任心和增加了员工的归属感。
3.建立多元化的福利保障
福利保障是另一种更具有人情味的吸引和留住员工的方式，在企业提供给员工的薪酬中所占比例越来越大。随着时代的发展，不同员工会有不同的需求和爱好，采用统一的福利形式并不一定能够满足大多数人的要求。而且展望未来，员工需求将愈多元化，传统的福利制度已不能满足需要，人力资源部门除了为员工提供国家规定的基本养老保险、基本医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险、带薪休假等法定福利外，还可以从员工生活和工作的进行考虑，提供各种包括住房补贴（或提供住宿）、交通补贴（或提供班车）、通讯补贴、培训补贴、定期体检；设立食堂、医务室；组织集体旅游、在节日发放礼品；在春节前夕企业可以安排员工提前回家，帮助员工购买火车票等多样化的福利项目，使福利的效用最大化，以最终实现薪酬管理的支持和激励功能。
（二）有效的绩效管理体系
绩效管理是一种科学有效的激励方法，它将企业整体的愿景、目标和战略分解到各个部门及个人，通过绩效计划、绩效辅导、绩效评估和绩效激励四个环节对员工工作业绩做出准确的、公正的评判，使之对自身能力有一个客观的认识，防止在工作中出现眼高手低的状况，可以激发员工的工作潜力，规范员工的工作行为，通过发展员工个人绩效来提升企业整体绩效，实现企业目标。同时也有利于管理者及时了解员工在工作中存在的问题，帮助其改善工作绩效，提高工作满意度。
绩效还要与薪酬挂钩，使高绩效员工能够获得高回报。对于优秀员工的评选，要坚持公开、公正、公平的原则，除颁发荣誉证书外，还要有奖金、奖品等物质奖励，这样才有利于调动员工的工作积极性，保持员工行为与企业目标的一致性，促进企业的经营发展。
（三）注重员工在职培训，加强梯队建设
社会发展速度越来越快，工作中所需的技能和知识更新速度加快，因此培训已成为提高员工工作效率，增强竞争力的必要途径。培训应与企业战略相结合，与员工发展相结合，与绩效考评相结合，才能收到双赢的效果。
从员工的角度来看，自身的发展进步已经成为他们衡量自己的工作质量的一个重要指标。企业管理者可以通过观察及面谈的方式，了解员工对于参加在职培训的愿望值。对于，有上进心，积极要求进步的员工，企业应该予以支持。使员工获得更多的归属感，他会认为在企业的培训机会越多，意味着他发展的机会、晋升的机会越多。
从企业的角度来看，由于技术岗位的特殊性，没有资质不能上岗，管理者应该未雨绸缪，提前做好人才储备，定期对在岗员工进行风险评估，建设人才梯队，适当增加在职培训，避免岗位空缺影响企业发展。