（四）密切关注员工思想行为的变化
管理者了解员工的思想变化，除了做好员工离职面谈外，更应密切关注员工在日常的工作中的思想行为的变化。员工辞职大多源于对工作的不满意，当工作满意度稍低时，员工可能会继续呆在组织内，如果工作满意度极低时，员工就会选择离开。这是一个从量变到质变的结果，是当事人经过较长时间的激烈思想斗争，最后作出的决定。在这个过程中，员工的言行、态度、责任心会有所变化。如：工作的积极性和主动性突然下降、频繁请假、放在公司的私人物品减少等。公司主管要密切关注部下的这些变化，发现异常情况，要主动同部下沟通，了解事实真相，满足部下的正当要求，避免需要的人辞职。公司也可以每半年或一年组织一次员工的满意度问卷调查，调查采取匿名形式，通过满意度调查可以及时了解员工的情绪心态，以及对公司和工作的满意度，有助于发现员工离职的苗头，便于公司及时采取调整措施，缓解员工的不满。
（五）防范员工离职风险
无论多么有效的措施，都不可避免的会有员工离职，把员工离职风险降到最低，是企业管理者思考的问题。
1.严守招聘第一关
在招聘初筛人员时，应拒绝有频繁跳槽倾向的人选，这样的人可能会给企业带来不稳定因素。
2.录用之前签合同
因技术企业的特殊性，在录用员工之前，要与其签订明确的关于企业技术机密的合同，增强法律效应，一旦出现因员工离职而导致技术泄密的情况，可以通过法律程序来要求赔偿。
3.在职培训留凭证
在当前的经济环境下，企业间“挖人”现象日益增多，特别是竞争对手的企业，员工受训后的跳槽率也相对较高。为了减少因受训后员工流失给企业造成的损失和加强重要员工队伍的稳定性，企业在给予员工培训机会时要与员工签署培训协议。培训协议原则上应包含以下内容：培训项目、培训地点、时间，培训费用及费用支付、培训期间的工资待遇和其他补贴、培训结束后的服务期限、员工未按规定履行服务期限的违约责任。企业与员工签订《培训协议》后，企业应注意保管好培训费用的发票、员工培训的差旅费报销凭证、培训期间生活补贴的支付证明等，以备发生劳动纠纷时用人单位能够提供充分的原始出资证明。
4.规范离职杜后患
离职时必须履行必要的离职手续，如有遗留问题暂时不能离职或做出必要的承诺后才能离职。离职程序主要包括：递交正式的辞职书；签订必要的离职协议；物品（包括笔记本电脑、数码相机、移动硬盘等）、资料（包括电子资料、笔记本、客户档案等）、备用金的归还；客户遗留问题的澄清等，以便日后查阅、使用。
总结
在当今激烈的市场竞争时代，企业的生存和发展都离不开人才。人才释放出最大的才能，是企业取得并维持竞争优势的关键。如果企业对人才缺乏吸引力、影响力、凝聚力和感召力，就会导致人才流失。企业员工频繁离职，威胁着企业的长远发展。员工离职看上去是个人行为，实际上更多时候却是企业问题的折射。当企业发生员工离职时，管理者要对企业实际状况进行反思，对员工离职原因不断进行分析，以便提出切实有效的防范对策。可见防止员工离职是企业一项常抓不懈的工作。只有从企业整体出发、综合运用人力资源管理的各项职能，实现人才与岗位的合理配置，完善薪酬制度，实行科学的绩效考评，重视人才开发和职业发展，才能处理好企业员工离职问题。才能使企业在激烈的竞争中获取生存和发展空间。
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