六、哈尔滨水利工程公司员工综合绩效考核体系的再设计
（一）公司综合绩效管理方案总体框架
公司员工综合绩效指标分为业绩指标和工作目标两部分，业绩指标从平衡记分法的四个角度设计，工作目标根据工作职责设立。根据员工工作性质不同，各项指标权重不同。公司的绩效管理分三公司经营业绩管理、部门绩效管理、员工绩效管理三个层面；公司经营业绩管理是最高层次，是部门绩效管理、员工绩效管理的基础；部门绩效管理、员工绩效管理是公司经营业绩目标实现的保证；绩效评估采用上级评价与员工自评相结合的方式，月度监控和季度考核结合，及时解决问题，保证目标的实现；强调全员参与绩效管理，将公司的核心价值观和战略目标层层贯彻执行下去。
（二）综合绩效管理体系的职责划分
绩效管理过程由企业管理部组织，而其它与绩效管理相关的内容都是由各个部门及他们的主管经理来承担。人力资源管理部负责绩效管理制度的制定、组织和协调。各被考核者所在部门经理是该部门考核的责任人。企业管理部门负责绩效管理的全过程和结果的审核。公司成立专门的绩效评估委员会指导考核实施和投诉处理等工作，委员会根据绩效管理规定和组员的意见批准考核，对绩效管理的效果负责。
（三）运用的统计方法
在绩效管理体系中，合理的运用一些全面质量管理的统计方法，可以起到事半功倍的效果。全面质量管理是一种综合的、全面的经营管理方式和理念。目前，质量管理中广泛使用各种方法，统计方法是重要的组成部分。它在分析质量问题、查找原因等方面，应用很广。如因果图、排列图、直方图、控制图、调查表、流程分析、系统图法、矩阵图法等。本文将这些方法运用到评估指标设计与绩效改进过程中，依此制订综合绩效指标或帮助员工查找绩效不良的主要原因。
（四）公司综合绩效管理指标体系结构
（1）公司的战略目标。该公司确定远景是：持续发展，成为行业中一流企业。
（2）该公司经营层面的平衡记分卡。根据该公司的战略目标，利用平衡记分法从四个方面来观察和评价公司：第一，从财务角度说明公司是如何完成其财务目标的。第二，从客户角度说明公司是如何满足顾客要求的。第三，从内部业务角度说明我们必须擅长什么才能满足客户要求。
表1该公司平衡记分卡
资料来源：作者自绘
以上各方面中的指标是根据与该公司访谈后所得的结果，整理而得的平衡记分卡示意图，一共选取了15个指标。权重系数的确定是根据BEST PRACTICES对全球成功实施平衡记分法的企业调查发现，这些公司财务、客户、内部流程和学习与成长四个方面的权重分别为22%、22%、34%和22%，部分优秀企业非财务比占80%以上。与该公司考核小组反复协商确定的。
（3）部门级（经理）综合绩效指标的建立。绩效管理是管理双方就目标及如何实现目标达成共识的过程，以及增强员工成功地达到目标的管理方法。管理者给下属订立工作目标的依据来自部门的综合绩效指标，部门的综合绩效指标来自公司级综合绩效指标。
（4）员工综合绩效指标的建立。根据部门综合绩效指标和部门计划建立的员工综合绩效考核卡，充分体现了公司的战略目标和实施计划。
（五）分析与评价
综合绩效管理指标体系运用平衡记分法将财务与非财务指标有机地结合起来，克服了单一财务指标体系的不足，综合、全面、系统地评估了被评估对象的工作绩效。不仅正确评估了员工的工作绩效，还直接表明了公司的远景和战略目标，有利于贯彻战略目标和战略计划，克服了许多企业业绩考核与公司战略目标脱节的不足。同时运用关键绩效指标法抓住了员工绩效贡献的关键点，指标设置紧密联系了各岗位的核心环节，充分体现了关键性和重要性。再通过结合运用目标管理的方法，使员工变被动接受为积极主动地介入目标的设置和实施中，体现了以人为本的管理理念，也利于员工对已承诺目标的实现。 本指标体系通过平衡记分法与目标管理两种方法的有机结合兼顾了公司短期目标和长期目标的实现。指标内容联系到了客户满意程度及被评估对象对公司的价值创造，增加了员工的积极性并起到了推动公司达成公司总体目标以及员工个人发展目标“双赢”的作用。
七、总结和展望
本文选取了一个具有代表性的中小企业作为样本，对哈水利旧有的绩效管理的问题及其形成原因进行了分析，并对绩效管理体系再次进行了设计。鉴于我国中小企业数量庞大、经营及管理情况各异，期待有更大规模的，针对中小企业绩效管理应用问题的实证研究，对中小企业绩效管理体系的设计提出更具有建设性的意见， 以推动绩效管理在我国企业中，特别是在中小企业中的应用推广。
该绩效管理系统的设计只是本人本科学习中的一次尝试，要做到真正的进步需要不断的学习和探索。
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