塑造企业文化要注意与企业实际相结合，定位准确，形成独具特色的企业文化。我国企业一直有学习楷模的好传统，因此很多企业学习国外大企业的企业文化。但很多企业只注重表面华丽用语的学习，并未真正学到国外成功企业的企业文化的精华。不仅仅模仿国外企业的企业文化，国内企业也互相模仿，所以就出现我国很多企业大都拥有同样的词汇，如“团结”，“务实”，“创新”……这就造成一个尴尬而汗颜的局面。塑造企业文化至少要考虑一下因素：行业特点、国内外企业文化新潮、企业家特点、追求独特、长期形成等等。最忌讳流于形式，趋于雷同，要做到有的放矢，因地制宜，因时而异。
4.营造人才兼容的环境
营造人才兼容的环境可以规避风险，激活竞争，创造收益。反之，人才兼容环境的缺失，就会造成人为的厚此薄彼，影响企业的协调，进而威胁全局。如联想集团，联想让产品开发者上主席台去介绍产品，担任产品的形象代表。给员工压上略重于现有能力的担子，经常的变换工种，让最好的工人搞技术，让最差的技术人员当车间工人，打破界限，能上能下，使每个员工潜能得到最大程度开发，实现人尽其才。
5.注重创新精神的培育
企业文化一旦形成了，具有相对的稳定性，对企业发展有持久影响，同时又具有动态性。企业在发展，壮大各不同阶段，由于所处环境的变化，企业文化也应该相应的进行改革以适应企业发展，否则会成为企业发展的阻力。知识经济时代就是创新经济的时代，文化的创新是企业可持续发展的动力。企业参与市场竞争就应该不断的创新，建设企业创新的文化。企业在文化的建设中，切忌沉迷于曾经的成功的喜悦中。具体而言，培育企业的创新文化，应从观念创新，技术创新，管理创新，技术创新等方面进行。
（四）改善员工食宿环境，丰富业余生活
由于大部分一线员工食宿都在公司内，如果员工连最基本的食宿都有很大的问题，日积月累，员工就没有归属感，就会对企业有很多的意见。在伙食上，公司应丰富饭菜种类，并顾及来自不同地域的员工生活习惯。每天可以制定不同的菜谱，做到一周内每天都有不同的菜式，这样可以为员工提供较多的选择。同时也考虑来自不同地区的员工不同的口味，例如，四川和湖南人可能更喜欢辛辣一些的菜，广东、广西人饭菜会清淡一些，北方人可能不太喜欢米饭而更偏爱于面食等等。可以依据公司员工各地区的分布情况，将饭菜口味分开，在每餐中增加面食，增加一些辣椒酱、豆腐乳、咸菜等，以便满足不同地区的员工的生活习惯，增强员工归属感。
另外针对员工去食堂吃饭要排很久的队的现象，公司可以采取两种方法：一是扩大食堂规模，增加座位数量满足员工就餐需要；二是适当错开不同班组的吃饭时间，减少员工的就餐高峰期。在住宿上，公司可以根据一线员工不同上班时间来调整热水供应时间，对于宿舍设备的维修，公司后勤部门必须要及时反应，尽快解决员工生活上遇到的困难，保证员工的正常生活。
员工每天在车间里面工作，工作时间久了会感到单调和枯燥。除了工作之外，员工应该有丰富的业余生活。企业应该适当增加娱乐设施的投入，如增加图书室书籍数量和种类，增加乒乓球桌、台球桌数量，从而为员工提供活动和娱乐的平台。另外定期举办篮球赛、乒乓球比赛等体育活动，通过举办各种活动，在弘扬企业文化同时的，也可以淡化员工打工的观念，让员工感觉到企业就是他们的家，感受到企业的温暖，从而增强员工的忠诚度和归属感。
（五）建设一支高素质的领导队伍
公司及部门领导的能力与领导风格也是影响员工去留的一个重要因素，当员工对上司的不满程度越强时，其流动倾向也越大。所以，建设一支具有高管理素质，高领导魅力的管理队伍，就显得很必要。
首先，对中高层管理者应进行定期的专业能力与管理技能分析。对能力不足但有培养潜力的管理人员加强培训；对能力不强，不具备领导素质的管理者进行换岗或降职；对在管理工作中挫伤大部分下属工作积极性，造成恶劣影响的管理者应该给予严肃的处理。
其次，对领导人多进行综合素质方面的培训。如增进对员工心理方面了解的知识培训；如何处理好上下级关系，形成领导者人格魅力的培训；如何在管理中贯入企业文化的培训；如何应用人性化的管理方式管理好自己的下属的培训等，让企业的每一个领导者都成为员工信服的好上级。
再者，从反面来说，应该多加强管理者与员工的交流，让员工多了解领导，更多的时候是从工作本身实际去看待事情。这样，下属与上级的冲突也就相应要少一些。
真诚信任，情感留人。俗话说“士为知己者死，将为爱已者亡”，企业管理者应礼贤下士，关心人才的发展，多听听他们的想法，了解他们需要，尽可能地为他们搭设一个宽阔的舞台，给予必要的自主权，让他们充分展示自己的才华和智慧。如果忽视了尊重员工,不重视与员工的情感交流与沟通,不善于倾听员工的意见,就会使员工长期生活在一种受压抑的氛围中,工作的积极性和创造性就会受到很大的影响。
（六）提高人力资源管理
完善人力资源规划，建立配套政策，能够及时、有效地进行人员的增补，方便培训计划的制定，有效开发、利用企业内部人力资源，同时还能提高现有人力资源的效率。值得注意的是，在进行人力资源规划时，应充分考虑到劳动力的变化、企业文化气氛、经济指标、企业人力资源现状等关键因素的影响，全面分析，重点把握，从而保证其规划、与政策的合理、科学性。。
（七）做好后期管理工作
离职的员工对企业来说同样是资源，如果不善加管理和利用，不仅是自己的损失，更主要的是很有可能为竞争对手提供最具优势的竞争利器。
1.建立人才回流机制。对于企业核心人才，在得到员工提出辞职时，应及时封锁消息，以给企业挽留员工的机会，使员工改变主意留有余地。同时，即使员工执意要离职，也要显得坦然大度，给员工美好的祝愿和欢迎再回来的承诺，也许有一天他们回来，带给企业更大的价值。