现代企业薪酬体系研究——北京中海物业管理公司薪酬体系设计(六)

    岗位职责分析 主要是对岗位的工作内容、范围、责任、重要程度、业务素质等方面进行定性和定量分析.明确岗位职责。

    人员素质分析 根据岗位职责对上岗员工的敬业精神、知识水平(胜任本员工作的学历、专业知识、应知、应会等内容)、工作经历、职业道德、能力、人员素质分析(包括理解判断、组织协调、决策开拓、社会活动、语言文字、业务实施等能力)，身体素质(包括智力、身体健康程度)等方面的要求进行分析，通过分析明确该岗位对员工的基本条件和素质要求。

    岗位关系分析 在明确岗位职责的基础上，对履行岗位职能所产生的相关关系进行分析，从而确定该岗位与其他岗位的领导与被领导、分工与协作、监督与指挥关系。

    工作量分析 主要从工作任务的数量、质量、工作繁忙程度、岗位劳动定额等方面进行分析，通过分析，确定该岗位是否需要设立。

    工作复杂性分析 对岗位技术、技能、职业训练要求、完成工作任务步骤的多少、难易程度等进行分析，确定工作的复杂性。

    工作强度分析 从岗位工作紧张程度、劳动强度、工作负荷、工作姿势等几个方面进行分析，确定岗位的工作强度。

    岗位劳动条件分析 包括岗位工作的环境、危险程度、员工工作时必须的设备、工具、仪器等的分析，为岗位员工配备必须的防护用品、设备、工具、仪器等提供依据。

    表4—1岗位分析要素表

     ③编制岗位说明书是岗位职责、工作内容、任职资格、岗位权力、应知应会等内容的书面描述，是岗位分析工作中最重要的工作，也是岗位评价的重要依据。岗位说明书内容要全面反映该岗位的工作内容及上岗条件，是履行岗位职责的依据。

     （4）岗位评价

     ①岗位评价方法及标准

     在岗位评价方法的选择上，测评组的同志们进行了讨论，起初大家倾向于要素计点法。要素计点法要求首先确定组织为评价职位的价值所需要运用的若干报酬要素，然后对每个报酬要素进行等级划分和界定，并赋予不同的点值，确定好每一个报酬要素的点值后，对该职位所有点值进行加总就可以得出该职位的总点值，然后根据每一种职位的总点值大小对所有职位进行排序。要素计点法通常包括三大要素：一是报酬要素；二是反映每一种报酬要素的相对重要程度的权重；三是数量化的报酬要素衡量尺度。同排序法和分类法比较，要素计点法更适合北京中海物业管理公司规模较大，岗位数量较多，并需要对岗位之间的相对价值关系进行排序。而同要素比较法而言，要素计点法不需要引进新的评估系统，更加简单便捷。经过多次论证，最终选择了与要素计点法类似的点值要素两维评价的方法。

     北京中海物业管理公司的岗位评价内容，也就是报酬要素分为：工作重要度、工作难易度、责任风险度、环境条件、任职资格、工作饱和度六个要素。根据每个要素在岗位评价中的重要程度确定权重和两维等级评分标准。岗位评价的标准按照操作和工程技术岗位、管理岗位、安全事务和后勤服务岗位都有其不同的评价表和相应的岗位点值要素评价标准。各岗位系列评价要素权重表。见表4—2。

    要素 维度 岗位系列

    操作岗、

    工程技术岗 管理岗 安全事务岗、

    后勤服务岗

    工作重要度 岗位贡献 30% 30% 30%

    过失损害

    工作难易度 创新性 20% 20% 20%

    复杂性

    工作责任性 独立性 15% 15% 15%

    岗位责任

    环境条件 环境 10% 10% 10%

    工作条件

    任职资格 学历 5% 5% 5%

    经验

    工作饱和度 工作强度 20% 20%

    工作时间均衡性

    沟通接口与频率 20%

    管理幅度

    表4—2

     ②岗位评价的步骤

     按操作和技术、管理、安全事务和后勤服务岗位进行岗位分类，每一类别选择几个具有代表性的岗位作为“基准”岗位。下面以安全事务岗位安管员举例说明：人力资源部根据安管员的岗位说明书和日常对该岗位的了解认识.根据岗位点值要素评价标准（见表4—3，安全事务岗岗位点值要素评价标准(一) 工作重要度，其他几个方面与其类似不再赘述）进行全面评价，在给每个要素的每一维度评出等级后，对照二维要素点值表(见表4—4)确定点值，再乘以该要素的权重比例，得到该要素的分值。

    1、岗位贡献

    等级 岗位贡献：指在正常条件下，岗位对本企业、所在物业项目的贡献程度。以工作结果作为岗位贡献判断的依据

    1 对北京中海取得的成绩只有很微小的影响，对本单位的贡献很小。