3. 创建学习型组织是酒店企业创新发展的迫切要求
传统酒店企业在国内、国际酒店行业竞争越来越剧烈的今天，固守陈规，不引入新的管理方式和方法，我国酒店企业可能直接面临被淘汰出局的危险。“学习型组织”理论是由信息社会、知识经济时代催生的。国际市场变化加剧，知识经济时代，酒店企业员工的创造性思维能力才是企业的核心价值。
二、酒店业创建学习型组织存在的问题
（一）缺乏企业核心价值文化
酒店企业文化，就是酒店根据自己的特点，为达到一个共同认可的目标，为酒店的生存和发展而树立的一种价值取向。我国酒店业对企业文化重视不够,没有形成主体的企业价值观。我国与发达国家的差距,从职业的热爱程度讲，存在较大的差距，酒店业无论是经理人员,还是普通员工,多数都缺乏“职业满足感”,没有发自内心地把酒店工作当作一种事业来热爱,归根结底是缺少企业文化的熏陶，没有形成主体的价值观。没有核心的价值文化，就不会有企业的共同愿景，学习型组织很难生根发芽。
（二）企业领导意识淡薄，构建过程形式化、表面化
有些酒店的所谓学习型组织建设活动不结合自身的情况，照搬照抄其他酒店或者其他行业的经验，结果是既浪费了钱财和精力,同时也没见酒店的改革发展有任何新的起色。很多酒店企业只是领导者个人到处“炒作”，对实际工作则是敷衍了事，更有甚者一些企业连学习型组织概念还没有明白，就争先恐后地开始学习型组织建设，不免有搞“运动”之嫌。还有些酒店企业希望通过创建学习型组织给企业的发展带来快速、明显的成效。而事实上学习型组织的创建是一个长期、系统的工程，它所产生的作用是在企业长期发展中逐渐地发挥出来的。当企业领导看不到明显效果的时候，往往信心大减，创建学习型组织的工作也就半途而废了(注6)。
（三）学习型组织的生存环境不佳，无法真正落地
酒店产品的生产（提供服务）是根据顾客的即时需要而定时进行的，即酒店的各种服务是与客人的消费同步进行，通常是边服务边消费，等服务结束时消费亦同时结束。因此，当酒店产生问题或客人投诉时，就需要管理层迅速作出反应，及时处理并弥补管理问题。而酒店的基本管理模式是家长式、权力型的，一级级管下来，问题要一级级上报。不同职位或部门之间，由于各职责都依据自身的进度表行事，往往与其他部门发生矛盾和冲突，各个部门都不顾酒店的整体目标而片面夸大自己的目标，最后反而影响酒店的整体利益。创建学习型组织必须适合酒店行业特点而运行，但管理层涉猎到创建学习组织的一些优势，就积极推动酒店全员接受学习型组织的理念和实践，但企业组织机构、管理线条仍旧保持不变。对酒店的管理层级没有进行扁平化改造，民主建设不到位，部门间仍旧对立，组织的管理效率也十分低下，学习型组织即使已经创建了，也会因缺乏适合的土壤和生存环境而功亏一篑。
（四）教条主义，缺少创新
对企业来说，创建“学习型”组织，重要的不是“学习型”的招牌，而是“学习型”的效果。不是一般地强调个体和组织的学习，而是要能够不断主动学习，持续创造，真正与时俱进，与信息社会发展想适应的那种创造性的学习。很多酒店企业在创建学习型组织时，不结合企业自身的情况和特点，认为只要做到了员工培训，学习了彼得•圣吉的“五项修炼”，就是建成了学习型组织。一味地照抄照搬一些成功企业的做法，没有为本酒店量体裁衣，创造出适合自身的学习型组织，跟风现象严重，形象工程居多。如此创建出的学习型组织无法真正为企业经营的良好发展提供帮助。
（五）员工素质参差不齐，缺少学习动力
在当今知识经济时代，组织已经不再建立在稳定可控状态的基础之上，而是进化为依靠学习、授权和持续变革来获取动力。酒店行业准入门槛不高，导致行业内从业人员素质高低参差不齐，每个人固守着自己具备的专业和素质，没有共享和交流。一些人常把学习与工作分割开来，认为学习是学习，工作是工作，学习好不一定工作出色未必学习就好。还有的人认为人生是由学习阶段和工作阶段两部分组成，到了工作阶段学习变得无所谓，甚至把学习看做是负担，认为学习费时费力，见效慢。酒店业要创建学习型组织却按照统一的标准来要求员工，统一的内容对员工进行培训，没有因材施教、对症下药，使员工缺少学习动力，学习型组织的创建容易因动力不足而停滞不前。
（六）不注重学习效果，成果转化不及时
建立学习型组织的目的是要提高从业人员的服务素质，有效提升企业的学习能力，并保证知识的有效利用和传承，使酒店企业持续发展。而现实的状况是因培训而培训，因创建学习型组织而启用一些不实际的理论。这就是创建学习型组织没有做到如何将学习型组织建设应用于工作之中,如何通过学习型组织建设来提高酒店的经营业绩，最后学习型组织建设演变成装点门面的说辞。
三、酒店业创建学习型组织存在问题的原因分析
（一）企业愿景没有转化成员工共同的愿景
对企业创建学习型组织的探讨2015(三)相关范文