对企业绩效管理工作的探讨——以HFJ公司为例(二)

    第一，公开性原则。作为企业管理层，其需要保证考核工作存在一定公开性及公开性，使被考核员工能够接受并认同企业绩效的考核标准、考核方式、考核目标以及考核流程等。由于企业外部环境和战略目标在不断变化，绩效考核的重点也会相应地作出适当调整。企业的管理层应当及时表明绩效考核的重点所在，使被考核者清楚知道企业的真正要求。

    第二，客观性原则。公平公正的绩效考核能够体现出其权威性。所以，企业实行绩效考核时应当对客观事实给予绝对尊重，评价考核人员时应作出详细的事实根据，不能单凭自己的主观判断及自身喜好评估被考核人员。根据事前制定的内容展开相应考核，将数据作为主要的考核依据，一个出色的考核工具能够反映出考核人员与被考核人员的总体评估几乎相同。首先，应科学设计考核标准；其次，公开考核过程，协助考核者可以公正客观地对被考核人员作出科学评估。

    第三，规范化原则。规范、严格的考核制度使绩效考核存在一定的科学性，所以，绩效考核应当全面与完整。例如由德、智、体、绩等各方面展开考核，并要求相应的考核指标存在一定的准确性及可行性。

    （四）绩效考核常见的方法

    1. 平衡计分卡—BSC（The Balance Score-Card）

    平衡计分法是由公司财务、公司客户、公司内部业务流程、公司员工的学习与成长等四方面对员工进行绩效考核。

    2. 关键绩效指标—KPI（Key Performance Indication）

    关键绩效指标（KPI）考核主要是根据员工绩效特点进行总结与分析，从中发现能够反映公司绩效的重要指标，并以此作为基础考核公司员的的绩效。

    3. 目标管理法—MBO（Management By Objective）

    所谓目标管理法，其实是指公司决策层以及管理人员通过科学分析、详细调研后，按照公司自身发展状况及社会发展状况，认真制定某阶段内公司经营发展必须要达成的目标，同时将此目标经过层层分解与一一举措，使所有公司的管理者及员工可以按照公司整体目标去定制自己的工作目标。

    4. 360 度反馈法（360°Feedback）

    360度反馈法也被理解为若干个考核者考核制度或全视角考核制度，公司管理人员由各层次员工中匯与考核相关的信息资料，通过多维度方式将汇集的资料整理归档进而作为评估员工绩效的主要依据，同时将考核结果及时反馈至被考核者是360 度反馈法的主要特点（注4）。

    二、中小企业绩效考核现状与问题分析

    （一）中小企业绩效考核现状

    采用问卷调查、面谈法等方法，对中小企业绩效情况进行了全面调查和了解，对中小企业人员现行绩效考核制度意见进行搜集，找出当前中小企业绩效考核工作中存在的问题，并对其背后存在的原因进行分析了解。

    2015年10月，对一些中小企业员工进行了问卷调查，调查对象覆盖了一些中小企业不同部门、岗级和岗位的工作人员，同时对部分工作人员进行了面谈法，就本部门绩效考核制度进行了深层次沟通。

    问卷调查结果：本次调查对一些中小企业不同部门、岗级和岗位员工进行了问卷调查，调查范围覆盖了所有部门和不同岗级人员，抽取的样本基本能够代表一些中小企业全部情况，本次调查结果具有较高的代表性和可信度。本次共发放了80调查问卷，收回有效问卷80份，回收率100%。

    访谈调查结果：本次面谈共涉及20名员工，他们同时也填写了调查问卷，每位员工面谈时间约40-60分钟， 面谈主要针对一些中小企业中高层管理人员，例如各部门负责人，分管副总以及部分骨干员工，人员来自不同部门、岗级和岗位，比较有代表性。

    接受本次问卷调查的员工学历和职称基本情况：大学本科及以上员工占比为50%，拥有大专学历的员工占比为37.5%，大专学历以下的员工占比为12.5%。在职称方面，有高级职称员工占比为5%，有中级职称员工占比为25%，有初级职称员工占比为45%；没有任何职称的员工占比为25%。

    

    图1 学历分布

    

    图2 职称分布

    通过调查数据统计分析得知：在所调查的员工中，对企业绩效考核表示很不满意的员工占比为37.5%；指出企业对绩效考核结果运用缺乏合理性的员工占比为50%；指出企业没有充分发挥出绩效考核的激励作用的员工占比为60%；指出企业绩效考核阻碍了自身职业发展的员工占比为65%；指出企业绩效考核流程不完善的员工占比为75%；指出企业绩效考核指标设置不合理的员工占比为80%；指出企业绩效考核目标和战略目标结合度不高的员工占比为90%。