对企业绩效管理工作的探讨——以HFJ公司为例(三)

    表1 绩效考核调杏结果统计

    指标 比例

    对绩效考核很不满意 37.5%

    认为现行绩效考核结果应用性差 50%

    认为现行的绩效考核激励效果不好 60%

    认为绩效考核制度不利于员工个人发展 65%

    认为绩效考核流程不够健全 75%

    认为现行的绩效考核指标设计不够科学 80%

    认为现行绩效考核目标与企业目标结合不好 90%

    （二）中小企业绩效考核存在问题

    1. 绩效考核目标与公司总体战略目标结合脱节

    绩效考核主要目标是发现和找出中小企业经营过程中存在的问题，并采取有效措施加以应对，从而不断促进中小企业综合经营绩效提升。在不同绩效考核目标引导下，必然会产生不同的绩效结果。从当前大部分中小企业绩效考核制度设计来看，绩效考核指标体系与企业实际工作存在脱节之处，考核目标与企业价值观不一致，对促进员工职业发展规划收效甚微。绩效考核目标不是为了对员工进行奖惩，而是通过对员工进行绩效考核，找出其工作中存在的问题并指导其改正，为他们提供科学、正确的职业指导，从而不断促进单位整体绩效水平提升（注5）。

    调查中发现：在绩效考核目标与中小企业总体战略目标结合方面，认为绩效考核目标与企业总体战略目标结合非常脱节的员工所占比例较高，占29.1%；认为绩效考核目标与企业总体战略目标结合脱节的员工所占比例为25.2%；认为不确定的员工所占比例为15.7%；认为绩效考核目标与企业总体战略目标结合密切的员工所占比例为22.3%；认为绩效考核目标与企业总体战略目标结合非常密切的员工所占比例为7.7%。

    表2 绩效考核目标与总体战略目标结合调查情况

    绩效考核目标与总体战略目标结合

    非常脱节 脱节 不确定 密切 非常密切

    29.1% 25.2% 15.7% 22.3% 7.7%

    2. 绩效考核指标不平衡

    从当前大部分中小企业设置的绩效考核体系来看，其短期目标与长期目标存在明显脱节之处，无论是长期还是短期考核目标，都没有将企业战略目标有机结合起来。例如现有考核指标中没有将经营利润包含在内，也没有将当前经营情况与长期发展战略有机结合起来。这显然不利于企业可持续性发展。另外，绩效考核指标体系还存在明显滞后于，无法将企业当前和过去进行情况客观全面体现出来，对未来发展趋势预测有失科学合理性，使得中小企业长期发展目标定位不准确，目标实现基础薄弱。

    在绩效考核指标方面，认为绩效考核指标非常不平衡的员工所占比例较高，占39.4%；认为绩效考核指标不平衡的员工所占比例为23.1%；认为不确定的员工所占比例为16.6%；认为绩效考核指标平衡的员工所占比例为14.7%；认为绩效考核指标非常平衡的员工所占比例为5.2%。

    表3 绩效考核指标调查情况

    绩效考核指标

    非常不平衡 不平衡 不确定 平衡 非常平衡

    39.4% 23.1% 16.6% 14.7% 5.2%

    3. 绩效考核操作性差，制定不科学

    绩效考核体系必须要具有良好的可操作性和执行性，这直接影响到绩效考核结果。首先，要明确考核实施主体，制定量化考核指标，让考核者和被考核者了解考核目标和实施步骤，为后期开展绩效考核奠定群众基础。但是从当前中小企业绩效考核指标体系设计现状来看，其可操作性较差，在实际中面临着诸多实际困难。考核指标体系与中小企业战略目标脱节严重，没有发挥其应有的作用。考核指标设置不合理，不同部门、岗位对员工要求存在较大差异，这就要求考核指标也有体现差异化和具体化特点，要选择科学合理的考核指标，保证绩效考核结果科学准确，真正发挥绩效激励作用。

    在绩效考核操作性方面，认为绩效考核操作性非常差的员工所占比例较高，占41.5%；认为绩效考核操作性差的员工所占比例为24.2%；认为不确定的员工所占比例为15.6%；认为绩效考核操作性好的员工所占比例为14.6%；认为绩效考核操作性非常好的员工所占比例为3.1%。

    表4 绩效考核操作性调查情况