人力资源管理与开发研究(二)

人员配备

劳动关系

培训与提升

工资结构

任务分配

人事提升

管理模式

审计等等；

而以上的这种种领域，都可以归纳为人才招纳、专业训练、工作磨合、薪酬体系、提升引进这几方面。

二、国外企业人力资源领域分析

1、外国企业的人力资源领域特点

我国清朝的失败，导致硕大帝国的没落，最主要的原因便是闭关锁国。而现今的各种企业提升，除了资本的全球化以外，更重要的技术与人才的全球化。下面我们就来讲下两个先进国家的人才资源领域特点。

美国

 在美国，无论是政府还是企业，都非常重视人才资源配备这方面的板块。在此其中在人力资源管理板块中起策划性作用的是各人事部门，它们负责参安排发展的计划，并通过严格执行把其他部门便捷地，顺利的达到磨合，最终完成各任务。美国的公司一般在招聘人才更注重应聘者是否存在合理运用当下条件去解决应急问题的能力，看中应聘者是否符合又快又准确地想出合理方案，看重应聘者是否有发散性的思维（外国更考究创造性）。在此基础上，潜力，也就是提升性，也是尤为重要。假若一个新员工，能够以最短时间，能快速了解并步上公司工作轨迹的话，那这个新员工的潜力绝对是无与伦比的。具体如下：

 1）模板化的管理制度

美国公司人力资源管理的有一套非常完善的管理制度，无论是对团体还是个体，在技术性，配合性以及专业性都有着严格的要求。在个体或者团体的职务、命令、权力及应急性情况的解决与方案都存在相应的章程对应，在根本上为整个公司的员工的晋升与降级、奖励与处罚等等打下了扎实的基础。

 2）授人以鱼不如授人以渔

 给你100W的现金与给你赚100W的机会，你会选择哪个？这个问题基本覆盖了整个美国公司的发展核心。许多公司企业能够在残酷的市场竞争下蓬勃发展，最重要的是保持竞争力。一味的吃老本并不能保持现有的市场地位。而要给予企业的竞争力，最重要的是提高个体的竞争力。在美国公司里面，只要员工肯努力工作，为公司付出自己的劳动，无论成果大小，各个公司企业都会给予每个个体培训与增值的机会。不仅可以保持竞争力，遵循优胜劣汰的原则，更是可以让各个员工心系公司，团结凝聚力。团是一团火，散是满天星不是没有道理的。

3）严格遵循能者多得原则

在国内，往往存在着这种奇异的现象：明明我国人口基数如此硕大，但是我国国内许多公司却存在人才短缺的问题。除了存在人才集中的问题，更重要的问题在于，打压人才现象严重。为了保存自己原有的地位与利益，许多公司高管宁愿阻碍公司发展，也不愿意新人取代自己的地位。而美国公司对此方面有着先进性的参考方向。例如苹果公司，每个季度的开端，公司会进行一次或者多次会议。而这个会议，不仅是由公司高管提出公司的目标和总结，而且公司员工也参与其中。例如：上年度的工作失误，或者进步原因等等。更重要的是，每逢季度结束以后，总结大会的发言权在于每个人手上，每个人都机会论功奖罚，由总体进行沟通协商，分配员工的利润。在这种互相尊重，奖罚分明的制度下，能够尽最大可能的调动每个人的积极性，以及更好利于公司的发展。

 4）高额的社会福利和医疗机制

美国公司企业对于如何留住人才有着自己先进一套，吸引人才的方法主要在两个方面，一个是收入，另外一个是福利。在收入方面，以能者多劳的方式奖励员工，以减少收入差距；另一方面，对于员工的福利可不是一般的好，例如：健身设备齐全，利于员工强身健体；给予员工适当的交通补贴，住房补贴等，甚至可以帮忙办外国绿卡；而在医疗方面，除了国家赋予的福利，公司甚至会定时为公司员工检查身体，免费提供治疗费用，并且连带整个家庭，这种优异的制度最大效力的提高了员工的工作效率。

 （2）日本

人力资源在日本的模式，是由其周遭环境所决定的。日本的企业中，退休制并不是受拥护的一种制度，而是终身制。因为这样，优胜劣汰成为了主流，员工才不会因为坐享其成而浪费自己的青春和才华。在此种环境的鼓励下，日本各个企业得到了飞速发展，才能在二战失败后，经济不但一撅不举，而是得到飞速的提升。而其中最主要的方法还是他们日本成熟的鼓励体系。

 1 ) 在压力面前急流勇进

许多成功的例子反映出，当人类处于巨大的困境与压力的环境之中时，往往会激发出无穷的潜力，爆发出巨大的力量。在日本的公司人才管理体系中，日本高层往往会外聘部分高级人才，他们的作用不在于能为公司企业实际创造多少业绩和效能，而是能在工作环境中给予公司本来所拥有的员工部分竞争压力。给予原有员工一种忧患感和危机感，激发他们提升自己的潜力的动力，进一步提升公司的软实力。但是，这个平衡必须要好好把握好，并不适宜大部分大面积的外聘人员。因为一个公司的企业文化底蕴离不开老员工。如果一昧地引进新人才，往往得不到凝聚员工，养成良好的公司企业环境，也不利于公司的成长。

 2） 给予建议与勉励

日本汽车业巨头丰田公司社长兼总经理丰田英二于1951年在本公司实行“动脑筋创新”建议制度，凡是好的建议均可获得公司奖励，奖金从500 日元至20万日元不等。在此种氛围下，不但将功论过错，而且能很有效的提升员工的积极性。每个员工在努力工作之余，一边把手头上的任务完成，一边努力去思考能够改进的地方。而且，得到奖励的方法也很简单，只要你肯动脑筋，肯提出建议，公司实施并得到有效的提升，你就会有奖励。

重点是，这也是个无形的提升和凝聚员工向心力的方法。每个人的力量是有限的，公司更是提倡团体讨论和建议，凝聚每个个体的力量，能够得出超乎个体想象的答案。从而得到一石二鸟的结果。这也是日本公司企业能够快速发展的重要制度。

 3）批评与赞美

无论是在日常生活，还是在工作中，语言的魅力总是无法掂量的。许多人会因为语言而倒地不起，也有人会因为语言而愈战愈勇。在工作管理制度中，语言则背负着最重要的角色。因为无论是工作交接，还是日常接触，大部分都是靠着语言来传递。在此基础上，批评与赞美就成了一个衡量尺度的利剑。在某程度上来讲，适当的挖苦能够起着激将法的作用，更能引起员工的动力。但是，这个尺度需要好好把握，一昧的批评反而得不偿失，过多反而会让人觉得：我就是烂泥扶不上墙，干脆就这样吧。另一方发面，赞美也是必不可少的，优秀的赞美往往能让员工总心底上得到愉悦，让自身感受到自己的努力是有用的，这不但是对工作的一种肯定，也是对能力的一种认可。但是这个赞美也要适当，切忌不可达到让员工骄傲自大，反而弊大于利。

2、外国企业的人力资源领域的优劣之处

 在这个信息爆炸的时代，经济制度逐渐从政府无形的手调控慢慢转向经济主体自由发展为主，调控为辅。而外国的人才资源管理固然有我国学习的地方，但基于我国基本国情，也有部分我们需要舍弃的部分，下面我就来分析下国外人才资源管理与开发制度的优劣之分。

优势

1）资金链强

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