这里所谓的资金链强并不是意味着说国外公司企业的老板舍得钱投入，而国内企业的老板不舍得花钱。而是国外公司企业的投资人懂得怎么合理投资资金，将资金投入到多方面，没有明显的资金短板。例如美国的福特汽车公司，在上世纪70到90年代，严重受到日本汽车行业的冲击，导致福特公司竟然发生了前所未有的亏损。痛定思痛之下，福特公司除了从内部管理制度入手以外，更是从资金链入手。无论是人才应聘，还是管理培训，还是材料更换，福特公司的投资人哪怕是负债累累，也要将资金投入进去。正所谓一分耕耘一分收获，这种种的投入，才拥有现在的福特公司。任何一块板块的资金链缺失，都会导致历史任务的失败。因而资金链的投入不可忽视。
2）执行力强
拖延症，无论是在个体还是在团体，都是一个致命的弊端。现今最需要的是什么？是时间，是效率。往往问题的所在不在于计划的完整与否，而是能否完成计划。国外企业的任务纲要就是迅速行动。韩国的三星公司就是这么一个公司。韩国大部分的经济增长都依赖三星公司（抛开娱乐圈），作为一个国家经济栋梁，三星公司的成功在于，除了过硬的科技手段，更重要的是它拥有一群严格执行计划的员工。在日常工作之中，每天首要任务不是盘算怎么提升业绩，而是如何安排定时定量的完成工作任务。就不拖拉，时间一过马上下一步形成，行云流水，其中还会有突发状况的预备方案。在此严谨的工作态度之下，三星公司才会茁壮成长为参天大树。
3）重视培训与提升
人才乃是公司企业的命门，没有星星之火，不足以燎原。要想改革成功，必须以人才入手。单纯依靠招聘进来的天赋，难以在这个天赋膨胀的社会大展身手。所以更需要后天的琢磨。钻石在没有打磨之前也是一堆杂乱无章的石头，而人才更需要提升与培训。国外的公司企业十分重视人才后天的技能提升，力求高素质多方面的技能的人才，故经常聘请专业技能导师免费为员工指导。
（2）劣势
1）天然的人种歧视
对于国外公司企业而言，最严重的并不是工作环境恶劣或者收入低下，而是畸形的人文环境氛围。在外国，特别是欧洲国家，对有色皮肤人种的歧视是十分严重的，许多国内出国深造的学子文档后都不情愿留在国外的原因就是这个。甚至很多出国工作的国人没多久都回国发展了，这是由历史遗留问题造成的，有色群体在这个环境中实在举步维艰。
资本主义制度固有的弊端
与我国社会主义制度相比，资本主义制度固有的弊端就是容易受到金融风暴影响。美国多次发生金融风暴，每次都会使各公司企业受到严重的损害，这是不可避免的。在整体上受到破坏，个体自然而然也无法避免。
三、我国人力资源管理现状
1、国内企业人力资源管理与开发领域现状
中国目前是世界人口第一大国，如此庞大的人口基数，是一把双刃剑。一方面，正所谓量变导致质变，在数目巨大的个数之中，总会出现优异的人才；另一方面，优秀的人才固然众多，但是坐等吃喝无所事事的人更多，所占据的资源也是庞大的。
而今国内人力资源管理与开发现状如下：
1）人力资源利用率低
尽管我国人口占世界前茅，但是根据数据统计，我国科技人员仅占我国人口的3%，而高级人才更是只有1%。而人力资源利率用则只是发达国家的3%。
2）管理层面落后
许多中小型企业依旧沿用着旧一套管理制度，就是上级总揽大权，以自己的标准定下死任务，下级只需要按量完成任务即可，根本不考虑变化性及可行性。并且对于人才资源发掘不及时，通常只会在需要的时候才想到要去培养相应的人才。
3）滞后性
与时俱进甚至超前性是这个时代进步的标杆。一昧的墨守成规反而会造成束缚。国内大部分企业被迫淘汰也是因为滞后性。科技硬件跟不上国外企业，人才资源软实力也是全方位落后于异国。在此环境下，企业无论如何都是无法逃避被淘汰的局面的。
4）腐败性
国内大部分企业都是家族形式。而亲属关系则是滋生腐败的诱导因素之一。虽然在此种形式经营下，公司企业的安全系数达到挺高的要求。但是，在用人培养和经营方针上面就难以有较大的突破了。同时，也因为亲属关系，好吃懒做也成为部分富二代、富三代的特点。
2、大型企业与中小企业在人力资源板块对比
大型企业与中小型企业最主要的对比在于：
1）在国内，大部分大型企业都是由房地产或者国企转型而成的，在资源上有着独厚的优势，在此基础上，由薪金的吸引，会有一批优秀的人才，从而提升自己的竞争力。而中小型企业则是经常会出现资金短缺，从而失去竞争力。
2）但也由于是大型企业，往往没有所谓的向心力。因为员工大部分是高薪聘请回来的，所以当企业陷入困境的时候，容易流失员工，造成资源损失。而中小企业大部分员工都是从公司创始开始就招聘回来，有向心力，可以同甘共苦，共同奋斗。
3、中小企业人力资源管理与开发面临问题
1）资金链的不足。
中小企业的在资金链上，经常出现资金短缺的现象。正所谓巧妇难为无米之炊，再有实力也无法在资金不充足的情况下去维持原有计划，甚至出现没有资金发薪水的情况，更不要谈如何提升公司效能的事情了。
领导层面的不重视
公司企业所进行各项运作，如果在领导层面上没有支持和建议的话，是无法贯彻落实下去的。我们经常可以看到“员工是公司力量源泉”“保护员工利益为上”的口号在公司内部宣传，但是，根本落实到位的有多少呢？有名无实。
鼓励机制不全
由于不重视人力资源管理这块，所以鼓励机制很少。一个企业最重要除了资金，还有鼓励，人的潜力是无穷无尽的，有时候一个鼓励可以有很多希望。
四、我国人力资源管理与开发板块的展望
1、我国中小企业如何提升人力资源管理能力
1）培养健康的企业文化，打造和谐组织氛围。余世维博士曾指出，企业文化是一种极具深远意义的影响力。如果一个人改善自己的专业能力，公司会产生一倍的效果；如果一个部门愿意改造流程，公司会产生10倍的效果：但是如果整个公司改造自己的文化，就会有lOO倍的效果．由此可见。文化对企业的影响是巨大的。所以企业要对自身的文化给予特别关注．如果出现逆向的影响因子，便应通过“解冻、变革、冻结”的过程予以纠正。
2）建立科学的人才录用与管理机制。科学的引进人才．管理人才，是人力资源管理的重中之重。企业引进人才的途径大致分为两类，即“内升制”和“外求制”。具体可分为：内部引进、广告应征、员T推荐、就业机构搜寻、校园应聘等。其中．员工推荐作为一种直接有效的引进方式，被实业界广为推崇。同时，也有研究表明，员工推荐一般会产生更好的候选人。因为．在员工推荐之前，该人选已经通过了推荐者本身的筛选．推荐者对被推荐者一般都有一定了解，能够对其是否适应未来T作做出估计。另外值得一提的是，企业应该实行储备干部制度。储备十部指公司从企业发展与人才梯队建设视角出发储备的用于填补公司各级管理与技术职位空缺的在现阶段能力与经验均距职位要求存在差距的人员。储备干部制度可避免企业关键人员交接时出现青黄不接的现象，同时也有利于员工的职业生涯规划。
3）建立健全科学的薪酬与激励机制。为了吸引并保留高素质的人才，企业必须建立一套有吸引力的薪酬与激励机制。根据双因素理论，企业的薪酬既应有固定薪酬。义应有浮动薪酬。如此，可以在不动摇员工保健因素的基础上对员工产生激励。此外，员工持股计划也是现代管理的有效手段之一。在共同利益的驱动下，企业员丁有天然的积极性来充分发挥自身人力资源，努力经营企业以保证自身的利益。
4）培养顶尖人才，为企业培养精英骨干。现代人力资源理论指出，企业真正稀缺的，是企业家人力资源。而企业是否能够不断前进，很大程度上受到企业家人力资源的承担者。即拥有高超经营决策能力和管理能力的高级人才的重要影响。所以．打造精英人才，对企业的长足发展，具有重要意义。总之，作为中国未来经济增长巾坚力量的大批中小企业．要想长久不衰，必须建立健全科学的人力资源管理体系，确保组织的有效运行。
2、企业提升人力资源管理能力与开发能力对我国经济有什么影响？
人力资源是一个宏观的、概括性的范畴，通常指单纯的自然人力资源。人力资源侧重表达人力的实体形态或数量方面 的规定性。而人力资本强调投资收益回报、价值增值、所有者权益和人力的个体素质或精神存量的形成和积累。经济增长方式转变需要具有综合素质 的复合型人才。只有提高了人才资源管理与开发能力，才能从根本提升我国国际竞争力，提高我国国际地位，出于不败之地。
结语：
现代人力资源管理对人的管理方式恰恰与传统人事管理相反，它对员工的管理是柔性的，基于员工的立场 ，发现员工的需求 ，致力于建立一种把人的因素同企业的目标联系在一起共同发展的机制。透过这种机制，力求在企业内部建立和谐的工作环境和企业文化，力求在员工和员工之间，企业与员工之问达成双赢的协作关系 ，因此 ，我们应该跳出传统人事管理的旧观念和旧框框 ，与时俱进 ，树立适合现代企业制度和市场经济体制的新理念。
参 考 文 献
【1】国外人力资源管理方式的探讨--以美国、日本为例，作者卢一鸣
【2】国外人力资源管理以及对我国的启示--浅谈美国福特公司人力资源管理方式，作者张祥磊
【3】企业人力资源管理与战略的匹配性研究[J].商业时代，2007，作者石磊，罗键
【4】知识经济时代的人力资源管理[J]..工业技术经济，2004， 作者张清华
【5】完普企业人力资源绩效考核的措施[J].商场现代化，2008，作者庄彪
【6】人力资源管理教程[M].上海财经大学出版社.2009.4，作者朱舟
【7】激励员工[M].企业管理出版社.2001.118-122，作者R布雷顿·鲍恩著.范国艳译