T公司员工离职管理对策研究(三)

    表3.离职人员年龄统计

    年龄 20岁以下 20-25岁 25-30岁 30岁以上

    人数 4 9 3 1

    4.男女性别：女性离职率较高

    表4根据T公司2016年一年内离职人员性别统计。电商服务类行业女性占多数，女性离职原因基本是结婚、怀孕、照顾家庭，且因为21—25岁这个年龄段属于90后的新生代,对于公司原有的管理模式及理念不能理解与接受而导致离职。T公司客服部离职的基本都是25岁左右准备结婚的，或者普遍年龄27、8岁，都属于晚婚者，工作中每天使用电脑和客户沟通交流，由于工作中要长时间面对电脑，工作时间也较长，晚上需要值班，工作压力较大致使很多女职工在结婚和怀孕后选择了离职。随着女员工结婚、怀孕、生育、哺乳等情况的发生，大多数女性会为了身体和家庭而选择放弃工作。

    表4.离职人员性别统计

    性别 男 女

    人数 3 14

    四、T公司员工离职原因分析

    现在网上购物已经形成一种T公司员工离职的原因，分析起来有以下几点：

    （一）公司原因

    1.薪酬体系不完善，对内不公

    有一句话叫：“金钱不是万能的”，但也有一句话：“没有钱万万不能”。物质需要始终是人类的第一需要，是人们生存的基本条件和从事一切社会活动的根本动力。员工作为社会人，金钱是其选择工作首要考虑的因素。中国员工因薪酬离职的最多。T公司员工也不例外，其中大部分人离职原因也主要在于薪酬不能得到满足。对于大部分企业来说，对薪酬的不满足已经成为许多员工离职的最重要因素之一，当员工觉得薪酬水平低于他们的期望值时，最终所长而去也就在情理之中了。

    T公司不管节假日还是周末都需要正常上班值班，而且没有加班费，过节费也是偶尔才有。公司每个员工底薪都是相同，除了客服部售前岗位是按提成，其他岗位都是按照绩效考核。而所谓绩效考核，是各部门主管凭借自己喜好对员工进行薪酬调整，员工工资具体多少，没有实际依据和具体完善的考核标准，这样就使得员工对工作不满意度增加。其次，每个工资发放大多数都是延迟，有时甚至两个月一起，对大多数员工来讲是无法接受的。由于缺乏明确、合理、公平、有效的薪酬管理体系和工资发放的不稳定性，员工对此的意见也比较大，成为了员工离职的重要影响因素之一。

    2.配套福利缺乏吸引力

    T公司属于一家小公司私人企业，所以没有完善的福利政策。公司缺乏具有吸引力的福利政策，法律规定的如社会保险、公积金、带薪假都没有，只有每年一次公司组织的旅游。在现在企业，福利可以协助吸引企业人员，协助保持企业人员，提高企业在员工和其他企业心目中的形象，提高企业人员对工作的满意度。而对于企业人员工资性收入不同，福利不需要缴税，所以，福利在某种意义上来说，对企业人员具有更大的价值。

    3.工作时间不合理，且压力大

    公司在用工方面实行早中晚三班制，工作时间从早上7点到晚上12点。不管有没有客户员工必须保证上班时间在线，排班情况尤其晚班是违背人的正常作息规律，时间长了尤其女性员工身体各方面会出现问题。T公司是电商公司，所以和客户交流都是通过网上聊天工具进行沟通，因不是面对面而是要通过文字交流，需要员工付出大量的脑力和情感，增加了工作的强度。而且客户素质参差不齐，T公司又为服务类行业，对服务要求相对较高，员工不能很快会进入适应阶段，面对高度重复和单一的工作内容，最初的热情开始退去，疲劳症状、枯燥感、厌烦和抑郁持续出现。员工处于被动、压抑和紧张之中，工作自主性得不到发挥。从而客服部门的离职率是最高的。

    （二）个人原因

    1.入职半年左右的新员工不适应没有规律的工作节奏

    很多刚刚走出校园的实习生都想找一个作息时间稳定的工作，但是公司大多的工作岗位的工作时间都不是固定的，例如：（1）客服部门早中晚班都要有人正常上班，上班时间是不固定的，白天晚上都有。（2）仓储部门为了不影响店铺正常发货运作，经常要利用中午的时间和晚上的时间，打包发货，很少有午休时间，基本都是轮流吃饭上班没什么休息。（3）运营部需要随时保证解决店铺问题，及时解决客服反馈过来的一些错误，避免造成客户误会或公司损失。没有规律的工作时间常常会打乱员工的生活节奏，因此喜欢稳定生活方式的员工往往会受不了这种工作方式而离职。

    2.已婚的育龄女员工会因个人身体原因导致离职

     在T公司女性职员的离职中表现尤其明显，家庭、婚姻、孩子教育等，都成为女性职员选择就业的首要考虑条件 。比如婚姻，当女性的社会角色转换成妻子、儿媳时，她们往往更需要能够照顾得到家庭的工作，她们的离职原因更多的会是：离家较远、加班较多等情况。长时间的在办公室工作的员工缺乏锻炼，面对电脑时间长，作为服务行业必须及时准确的解答他们的问题或者解决一些售后问题。压力大，常常会没有吃饭休息的时间，如果此时她们准备孕育下一代首先就是要保证自己的身体健康，因此她们会以身体承受不住高强度的工作压力而辞职。

    五、T公司员工离职管理的对策及建议

    离职管理，并不是等到出现员工离职现象才去实施管理，而是以人力资源战略眼光，从面试招聘录用员工的那一刻，贯穿员工培训、发展到离职全过程的管理。有的理论甚至认为应延续到员工离职后，即认为“已离职员工仍属公司人力资源管理的范围”，仍有管理的必要。由此可见，离职管理应该是一项系统工程。根据T公司的离职提出以下离职管理的对策及建议：

    （一）制定完善激励机制，构建有竞争力的薪酬体系

    公司应制定一套公平、合理及科学的激励机制，并且严格有效的贯彻执行，才能增进公司人员的成长和发展，从而优化公司人才队伍，提高公司的竞争能力。建立科学的薪酬与激励体系和绩效评估机制，在科学薪酬激励制度方面为员工提供具有行业竞争力的薪金及福利待遇，按时发工资，制定有吸引力的薪酬制度，用待遇留人，可适当加工龄工资。

    1.完善薪酬激励制度

     薪酬激励制度是人力资源管理的一项核心内容，它不仅关系到员工的根本利益，更关系到公司发展战略目标的实施。为了有效激励公司员工，公司应该建立具有内部公平性和外部竞争力的薪酬激励体系。

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