（1）构建内部公平的薪酬体系
1.薪酬体系的内部公平对公司员工对自己在公司内部价值排序的知觉和感受，所以提高薪酬体系的内部公平性是薪酬体系设计的基本原则之一。公司除保留原有基本薪酬外，可进行绩效薪酬设置，以提升内部薪酬体系的公平性。
2.完善绩效考核制度，可分两步进行：一、为每位员工建立日常工作记录及工作目标，根据工作目标完成情况进行相应等级的评定，作为奖惩、晋升的依据；二、建立特别专案成就记录，对于特殊贡献的优秀人员个人能力应给予及时认可及奖励。
3.给予优秀下属充分授权，部门主管对于部门优秀人员给予其充分发挥特长的工作平台，授予充分的权力，让他可以大展拳脚。主管只要给予适时指导、监督，从而锻炼下级快速成长，成为部门主管接班人选。
（2）建立外部竞争力的薪酬激励体系
1.首先，调查清楚同行薪酬水平。如果你是物业公司，你就必须弄清楚物业行业的薪酬水平，如果你是房地产公司，你就必须弄清房地产行业的薪酬水平，只有这样，你才可能制订出具有竞争力的薪酬水平；另外，对于不同行业有共性的岗位，你还得清楚社会岗位水平，比如是物业公司人力资源经理/主管岗位，你除了要清楚物业行业这个岗位的薪酬水平外，你还应尽可能地了解清楚其它行业该岗位的薪酬水平，因为，这些大众化的岗位本身并不受多少行业限制，如果你给出的岗位薪酬水平过低，既使在行业中有一定的竞争力，也不会对该岗位员工有足够大的吸引力。
2.对骨干员工或重要岗位员工，要舍得付高薪。既使高出其它岗位较多也无所谓，要拉大岗位水平，只有这样，你才可能吸引住核心员工，我们说，普通员工流失，随时可以信手拈来，但重要的、核心的员工一旦流失，对企业将会产生不可估量的损失。
3.奖惩分明、重奖重罚。对对企业有重大突破的员工，不妨对之实行重奖，这样做的好处是，一方面可以提高员工的收入水平（员工也会计算收入），另一方面，对员工也是一种有效的激励作用，因为员工知道，只要有付出有贡献，就一定会有好的回报，于是在以后的工作中，将会更加卖力。
（二）建立多元化、人性化员工福利
从上面的原因分析，可以了解到T公司女性员工和年龄段比较小的员工离职，有一部分原因是因为公司缺乏很好的福利待遇，没有让她们享受到该有的福利，比如：婚假、产假、保险等等。结合T公司目前的状况，T公司可采用以下福利项目来吸引员工：五险一金、带薪休假、培训、奖励旅游等。改善员工的福利待遇，可以增强员工的归属感，提高企业的凝聚力。
（三）评估员工工作负荷减轻员工工作压力
工作强度的增加需要要适度，T公司要关注员工因为工作压力带来的负面影响。长时间超负荷工作，必然对员工的身心造成影响。评估员工工作负荷，对于超过负荷的工作，分析其原因，重新对工作进行优化设计，弹性工作制，尽量避免加班加点，减轻员工工作压力。另外弹性灵活的上班时间使员工在工作中可以保持最佳状态，在休息时可以组织演讲，唱歌比赛等丰富员工的业余生活既可以锻炼员工，又可以减轻员工工作压力。
（四）建立合理有效地招聘机制
招聘环节是影响员工离职的第一个控制环节，在最初的招聘工作中就要强调招聘人员与岗位的匹配。员工如果一开始就不认同企业文化和价值观，很容易入职后不能适应企业而离职。所以招聘时T公司要严格把关，选拔录用与本企业文化相对匹配的员工。根据工作年限时间月越短离职率越高这个问题，T公司面试时可以直接要求面试者测试打字速度和背诵一段产品知识内容，双方都觉得合适再签署劳动合同。公司在招聘时也应宣传一下企业的文化，如果应聘者价值观与企业文化冲突，也会自己主动退出。另外做好入职培训，尽快让新员工进入职场角色，知道如何工作，如何与同事相处。
（五）树立人才危机意识，做好离职后期管理工作
很多企业，对离职后的员工，不是一脸不屑，就是不闻不问。实际上，离职员工是公司的又一种财富，是公司的潜在资源，如果利用得好，将会对公司产生很大的作用。比如他对公司的宣传，胜过公司自己为自己所做的宣传。同时，联络好了感情，如果该员工在外提升很大，以后还可以重新挖进公司，可以称得上是一笔可观的人力资源收入。如果不善加管理和利用，不仅是自己的损失，更主要的是很有可能为竞争对手提供最具优势的竞争利器。
返聘离职员工好处之一是离职员工对公司的业务与企业文化比较熟悉，如果返聘可以尽快适应公司发展节奏，并对公司不合理的地方提出建议。二是员工如果选择回到公司一般都比较慎重，这样对公司忠诚度也会较高，三是可以为公司省去一笔培训费用。
六、总结
本文首先对员工的离职进行概念的阐述，总结了T公司员工离职的几种原因：绩效考核制度、福利单一、公司效益前景、家庭因素等方面具体分析，针对员工离职的原因从薪酬制度完善、评估减轻工作压力、合理招聘、离职后期管理工作方面提出优化建议，并制定软性福利，增强员工满意度，提升对企业的忠诚度和归属感，为降低员工离职率提供参考意见。
【参考文献】
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