在明确了培训的目的和期望达到的学习结果后，接下来就需要确定培训中所应包括的传授信息了。尽管具体的培训内容千差万别，但一般来说，培训内容包括三个层次，即知识培训、技能培训和素质培训，究竟该选择哪个层次的培训内容，应根据各个培训内容层次的特点和培训需求分析来选择。培训项目设计的目的是对培训进行目标管理，对培训的过程和结果能够很好的评估。根据本季度的培训重点内容进行考核，看培训效果能否达到我们预期设定的目标。帮助学习者顺利地从未知到已知，采用解说、演示、模仿、实践的方法，只有当自己看到学员已经熟练掌握并感到满意时才能说实现了培训目标。
（四）注重培训方式选择与创新性（社会化学习）
1.常用的培训方式
在实际培训中，培训员应当根据培训课程的性质，选用不同的培训方式。
①案例研讨法：一种用集体讨论方式进行培训的方法，可按适用的对象是中层以上管理人员，目的是培训他们具有良好的决策能力，以及如何在紧急状况下处理问题的能力。如《物业法规之案例分析》课程。
②操作示范法：职前实务培训中被广泛采用的一种方法，适用于较机械性的工种（物业管理行业的工程部门和设备维护部门）。可以应用的课程有《有效授权》、《团队建设与管理》等。
③讲授法：讲授法是传统模式中较常用的培训方法，也称课堂演讲法适宜于对本企业一种新政策或新制度的介绍与演讲、引进新设备或技术的普及讲座等理论性内容的培训。
④视听法：运用电视机、录像机、幻灯机、投影仪、收录机、电影放映机等视听教学设备为主要培训手段进行培训的方法。我们可以购买视频培训教材或选择一些企业实务操作规范程序、礼貌礼节行为规范和客户服务等内容自编成音像教材用于培训中。
⑤讨论法:对某一专题进行深入探讨的培训方法（或称头脑风暴法），比较适于管理层人员的培训或用于解决某些具有一定难度的管理问题。
⑥现场个别培训:强调单个的一对一的现场个别培训方式，又称为“师徒式”培训。做法是，受训人员与资深员工结成帮对，边看边问边做帮手，在实际工作或实习中来学习。此方法在技术类培训中应用很广，缺点是不同的”师父”可能对同样的工作内容传授出不同的知识。
⑦职位扮演法:又称角色扮演法，也是一种模拟培训方法。适用的对象为实际操作或管理人员，由受训人员扮演某种培训任务的角色，使他们真正体验到所扮演角色的工作感受与行为，以发现及改进自己原先职位上的工作态度与行为表现，多用于改善客户服务关系的培训中。
⑧专门指导是个别培训的方法之一，在受训员对工作实践进行摸索的基础上，培训员针对其工作情况和特殊的需要实施个别指导。
2.结合成人学习风格和模式更新培训方式，结合社会学习理论，注重直接经验、间接经验的利用，形成抽象的概念和原理，以及新情景下应用新的概念和原理，执行体验、反思、总结、应用的闭环。
A物业公司对培训体系创新进行梳理，建立标准体系文件，培养的实施充分利用公司各种资源、各部门采取分工协作的方式来实施培养计划。梳理坚持“70-20-10”的培养法则，即10%的时间为课堂讲授，20%的时间为研讨和互相学习，70%的时间为在岗培训。通过“70-20-10”法则将培养和日常工作更好地结合起来，很好地解决“落地”的问题。实施方式：执行培养模型——TACT，以教育培训（Training）、个人提高（self- Arise）、导师辅导（Coaching）、行动学习（Task assignment）为核心环节的人才培养体系。具体培养方式见部分截图：
（五）做好培训效果评估工作
在当前企业中，尚未存在明确的培训效果评价机构，对于培训之后产生的效果并无法量化，从而使培训更具备盲目性，也使培训无法改进和提升，并且无法随着人员、岗位的变化而呈现出多样化的趋势。因此，在企业中，应建立培训效果评价机制，对培训人员在培训过程中的动态及培训之后的提升进行量化考核和比对，从而对对培训内容和培训讲师的水平进行分析，分析培训内容和形式与企业具体情况是否相符、是否促进企业发展。评估本质上是一种信息活动，其目的是提供科学、全面、准确的信息、以便人们做出正确的决策。培训项目评估的侧重点是培训的过程及其效果。采用柯可柏特里克评估模型：
层次 可以问的问题 衡量方法
反应层 参与培训的人员是否喜欢该项目？对工作人员和设施有什么意见？课程是否有用？有些什么建议？ 问卷调查
学习层 受训人员在完成培训后，知识以及及嗯呢的理解程度如何，是否比之前有所提高？ 笔试、绩效考核
行为层 培训后受训人员的行为是否发生改变？他们在工作中是否运用了再培训中学的的知识和技能 访谈班组长、同事、客户和下属
结果层 公司的经营业绩是否因为培训而得到了提高 收入、利润、故障率等生产经营关键KPI
1.选择正确的评估标准
民营企业员工培训现状与对策分析探讨——以A物业公司为例(七)相关范文
