全部培训和开发课程完成之后，培训和开发工作小组对本次培训和开发的相关情况进行统计和总结，及时向上级相关部门进行反馈，同时将培训和开发情况通知每位参与者；督促员工巩固从培训和开发课程中学习到的知识和技能，将其运用于实际操作，不定期随机检查员工实际操作情况，并公布抽查结果，作为工作绩效考核的依据；各部门对本部门应参与人员进行考察，做好裨补阙漏的检查工作。最后，将整个培训和开发中所用到的相关资料和信息进行归类，做好数据信息存档工作。
（四）公司员工培训与开发的保障措施
1．改变企业落后的培训观
首先，把目光放远，不计较一时的得失。A公司要想改变落后的培训开发观，首先就是要把目光放远、胸怀放大，不要斤斤计较眼前一得一失，要从企业长远发展来角度看，要有企业发展的全局观。不要过分追求小利益。要舍得投入必要的财力、物力和人力。并且要把这里投入落实到相关的部门和培训开发的机构。起到真正意义上的作用。作为企业人力资源投资的重要组成部分，企业员工的教育培训开发活动必然会给企业带来相当的经济效益。同资金投资相比，虽然人力资源投资周期很长，回收利益相对要晚一些，不能只是眼前的利益。收益将是一个长期发展的过程。企业员工教育培训和开发的受益者包括员工、企业及社会。对员工来说，通过参加培训和开发活动，提高技能水平，提高工作效益，就能带来丰厚的回报。这往往意味着收入的增加以及劳动条件的改善；对企业来说，员工技能提高之后，工作效益和生产产量会大大提高，产品质量也会得到改善，生产成本当然会得到降低，从而增强企业在市场竞争中的实力。
其次，认识到培训开发对于企业的重大意义。A公司管理者对于培训开发的重要意义还认识不够，A公司要想在激烈的市场竞争中保持持久发展事态，管理者需要在以下三个方面转变培训观念：一是改变培训和开发在企业发展中可以进行也不可以进行的观点，企业进行积极有效培训和开发是现代企业发展的新动力，是企业的生命源泉。二是要改变目前经营状况良好，不需要培训开发的传统观念。为了企业能更好的持续发展，更需要加大培训开发力度。三是变目前经营不好，无钱参与培训开发的落后的局面，要积极投入大量的资金来支持企业的培训开发计划，才能有效解决企业人才缺乏的问题。
2．加强员工培训开发的需求分析
A公司对于培训开发需求的分析涉及组织分析、任务分析和人员分析三方面的内容。组织分析的目的，是找出组织在哪些方面需要通过培训开发改进，实施培训开发的环境和条件如何；任务分析的目的，是解决为了完成某项工作任务必须做什么，哪些环节需要培训开发；人员分析的目的，是确定哪些人员需要进行培训和开发，以及如何进行培训和开发。
通过以上分析，可以知道 A公司之所以培训开发不能达到预期效果，培训开发需求分析是产生问题的关键性因素。并且还有一些人为的因素，如直线经理们往往局限于部门的业绩，对员工的培训开发不够重视。而且培训开发需求分析是一件复杂的过程，涉及到对组织的多层次分析。这使得培训开发需求分析“举步维艰”。公司应该引起高度的重视。比如说，撰写培训和开发需求分析报告。 根据培训和开发需求调查的结果做出总结并提供分析报告，以用来确定是否需要培训开发和要培训开发哪些内容。培训和开发需求分析报告是确定培训开发目标、设计培训开发课程的前提。它给培训和开发部门提供培训和开发相关情况、结论及其建议。培训和开发分析报告主要包括以下几项内容：
（1）实施需求分析的背景，即为什么要进行培训和开发需求。
（2）进行培训和开发需求分析的目的及性质。要在此说面以前是否有过类似的活动的分析，如果有，从中得到了什么经验和教训。
（3）概述需求分析实施的过程和方法。它能使培训和开发管理者对培训和开发需求过程大致有所了解，为判断分析结论提供依据。
（4）阐明分析结果。
（5）解释、评论分析结果并提出意见。
（6）附录。包括在需求分析过程中所用的图表。
（7）报告提要。即对报告的重点简明扼要的概括。
3．创新培训和开发模式
在现代市场日益竞赛的环境中，传统式教学训练模式已越来越不适应企业发展。对此，A公司需要在培训和开发模式上给予创新。首先，在训练的设定上，引入国际上流行的才能导向理论，分析出训练对象应达到的才能，然后将受训者应具备的这些才能与当前实际才能对比，断定出差距需要，依据这些不足，合理拟定相关训练方案，为决定课程内容建立了重要依据。其次，在训练内容和形式上进行改革。建立有效的沟通模式，经过训练前的反复讨论和训练过程的不断反应，使教师做到尽量以自动活泼、有效的演讲方法带动学习，在学习的过程中营建很好的学习气氛。带动学员的学习积极性。第三，在培训方式上，要引用多方面的培训和开发方式，比如说，在培训和开发方式选择上除了保留原来讲师授课方式和讨论方式外，还采用了拓展培训和开发方式、观看录像培训和开发方式、参观培训和开发方式、师徒制培训和开发方式和 E-learning 培训和开发方式等等，通过这些方式的穿插应用，可以达到更好的培训效果。
4．做好培训效果评估工作
效果评估作为培训开发管理的最后一个部分，员工在参与培训和开发之后往往容易忽略效果培训这个环节，而组织者也往往对于效果评估不够重视，使得员工对培训和开发效果评估的认识存在偏差。效果评估作为培训开发体系中必不可少的一个环节，是相当重要的。所以，加强A公司员工培训和开发的效果评估工作是必须的。
5.改进培训和开发评估流程
目前众多大型公司进行培训和开发评估的流程一般包含四个步骤，首先确定评估方案，然后收集评估信息和整理数据进行分析，最后撰写评估报告。
（1）确定评估方案。通过分析培训和开发需求数据来设计评估衡量所需指标、设置评估目标，选择合适的评估方法和安排适当可行的评估时间。
（2）收集评估信息。为完成对不同层级的评估工作，评估工作者可以选择不同的评估方法收集培训开发信息。例如培训和开发过程中，可采用访谈、实际工作模拟或测试等方法来评估受训对培训和开发工作的满意程度和学习掌握情况；实施结束后，可以结合绩效考核、通过观察员工士气等来评估其培训和开发效果，检验培训和开发是否有改善组织绩效。
（3）整理分析数据。按照前面步骤和方法收集的信息需要进行进一步判别与分析，将培训和开发评估结果与目标进行对比，然后判断培训和开发实施效果的有效性。
（4）完成评估报告。它是对培训和开发项目的工作总结，一般地，评估报告包括培训和开发项目概况、评估方案、评估结果和结论等内容，评估报告能够作为今后培训和开发工作开发的依据。
6.不论是从企业的角度出发，还是从员工的角度出发，都是以人为核心来开展培训和开发的，这就要求从员工到领导都要对培训效果评估充分的认识，充分理解培训效果评估对培训的作用，要充分理解培训和开发对于企业发展的意义，只有从思想上认识到培训和开发效果评估的重要性，才能确保在行动上的统一性。
五、结论
通过以上研究，本文的结论如下：本文以A企业为例，在通过研究 A 企业员工培训和开发的现状，运用人力资源管理的有关知识和方法，找出了A企业员工培训和开发过程中存在的问题如：企业思想上不重视培训；培训和开发观念落后；缺乏科学的需求分析；企业培训开发模式传统，培训方式单一；培训效果评估不到位等。最后针对问题构建优化设计体系，并提出一些保障措施如：改变企业落后的培训观；加强员工培训开发的需求分析；创新培训模式、做好培训效果评估工作等措施等。
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