目前，公司的人力资源管理系统未得到充分应用，数据的及时性和准确性有待提升。比如人员基本信息、员工调动、招聘等工作是纸质版填写和EXCEL花名册保存，内容不完整，不能进行及时的更新和补充，无法做到历史数据的追溯；薪酬等基本上使用EXCEL进行计算、造表，易出现错误和遗漏，返工率高，对各部门的工资情况进行监控管理困难加大，无法与财务系统的端口对接，报账、核算、结账环节难度增加；对考核数据的统计、分析、成绩转换方面仍是手工制作，不能与公司BI系统接口，无法提取指标达成情况，对待改进员工没有横向、纵向对比，导致绩效面谈没有针对性，甚至遗漏；手工制作、汇总，无法系统记录培训过程中的讲师、参训人员、培训成绩、考勤情况、培训效果评价等，易出现信息丢失和不准确的情况，不能持续追踪。目前只能体现人员发展的现有情况，而不能全面展现员工在公司的全部履职经历，导致在人才培养和选拔时无法对员工历史情况进行核实，容易遗漏部分人才，致使离职率上升。
（五）K公司人力资源管理问题原因分析
1．人力资源规划不完善
K公司虽然已建立人力资源管理部门及相应的规章制度和政策，但是却没有做好人力资源规划工作，企业内没有形成系统的、适应市场变化的、能够保证持续竞争优势的人力资源规划，现有的人力资源规划是基于对员工行为和表现需求的一般猜测制定政策和实践方案，而不是根据战略需要进行分析、提出供需计划以及对员工需求能力分析的基础上制定政策和实践方案。
2．人力资源管理理念滞后
虽然大多K公司管理者意识到人才的重要性，但却没有投入足够的时间、财力和精力对人力资源进行整体规划，也没有采取相应的措施去开发人才资源；希望引进更多的人才，但却没有建立科学的选拔标准和方法体系；认识到员工培训的重要性，也采取了一些方法对员工进行培训，但却没有认识到实现培训的有效性需要完善的培训体系做支撑；认识到需要采取激励措施来调动员工的积极性，但却过于重视物质激励而忽视精神激励等。因此，人力资源管理理念的滞后是造成K公司人力资源管理问题的重要因素。
3．人力资源管理制度不健全
K公司在招聘、培训、薪酬到绩效、激励等各方面的制度不够健全，要么是没有建立科学有效的制度，要么是制度执行不到位。在公司建立初期，人员和业务都相对简单，简单的制度和方法就能实现有效的人力资源管理。但是，随着公司规模的不断扩张，人员和业务等不断增加，原有的管理方式难以满足新的发展需求。例如招聘制度的缺乏使招聘行为缺乏有效指导、培训制度的缺失使企业培训工作程序混乱、薪酬制度的不完善使企业在确定员工薪酬时缺乏科学的依据造成不公引起员工不满等。
4．人力资源管理人员能力不足
现代战略人力资源管理阶段，要求人力资源管理人员，尤其是部门最高决策者需要由传统的办事员，转变为人力资源战略策划专家、人才测评专家、绩效评估专家、薪酬管理专家、人力资源开发培训专家、劳动关系专家以及企业文化专家等。因此，人力资源部门人员需要具备较高的素质和能力水平才能够满足岗位需求。但K公司现有的人力资源管理成员，甚至是人事总监，都尚未具备足够的专业知识和能力去满足公司人力资源管理工作的需要。
四、K公司人力资源管理改进策略
（一）制定基于企业发展战略的人力资源战略规划
由于K公司属于技术创新型企业，近年作为公司核心资源的技术人才流失数量有所增加，因此应重点关注技术创新人才的战略规划，适当扩大公司技术创新人才数量的占比，为公司技术创新储备更多核心资源。此外，K公司应从整体发展战略出发，对组织未来人员需求及供给进行深入分析预测，并制定与之相匹配的人员补充计划、素质提升计划、阶梯晋升计划和退休解聘计划等人力资源规划方案。在实施规划阶段，还要设置阶段目标及其检验标准，并及时对规划方案的实施情况进行监控、调整，同时对实施效果进行分析、评价，以确保人力资源规划的有效性。
（二）树立创新的人力资源管理理念
对人力资源管理进行创新提升，需要首先树立创新人力资源理念：
第一，实现从管理到服务的转变。一方面人力资源部门要为公司其他部门提供支持和服务，人力资源部门成员也要自我定位为服务者而非管理者；另一方面要通过人力资源管理满足人才需求、保障人才权益、促进人才发展；
第二，实现从行为管理到心理管理的转变。人力资源管理必须以激励为主，以惩罚为辅，要多奖励、多沟通，加强对员工的理解和关爱，要善于运用心理学和行为科学的方法，研究员工的心理现象，了解员工的心理需求，把握员工的心理规律，通过适当的激励方式提高员工的积极性，满足员工的非物质化需求；
第三，实现从人本管理到战略资源管理的转变。将人才作为企业核心资源进行开发管理，坚持以人为本，促进公司员工全面发展，最大限度地满足“人才”发展的需求；
第四，坚持员工参与式管理理念。鼓励各级员工在不同程度上参与组织的决策过程以及各级管理工作。让员工参与研究和讨论组织中的重大问题，既有利于员工自我价值的实现和个人的职业发展，还能有效约束监督企业经营者，以保证经营决策的科学性和及时性，增加企业中信息的传递和流动，促进企业的健康发展。
此外，还要树立人力资源优化配置理念及人力资源整体性、科学性理念，并采取有效的人力资源管理策略及其保障措施。
（三）健全人力资源管理制度
K公司需要通过做好企业发展战略规划、健全人力资源管理制度等方式，提升人力资源管理的整体水平。
1. 健全和规范人才招聘制度。首先，做好职位分析工作，以科学的职位分析为人才聘用提供合理的标准；其次，明确人员招聘流程，确定人才招聘的程序，做好人才招募、选拔、录用和评估等阶段的环节控制管理工作。
2. 健全和规范培训制度。首先，要将培训工作与企业战略规划相联系，明确员工培训的目标，员工培训要围绕着企业使命和经营目标等确定培训内容，实施培训计划；其次，要做好人员培训规划，通过培训需求分析确定培训具体内容，选择科学的方法并及时进行培训评估；最后，要将培训活动与其他人力资源管理环节挂钩，增强培训活动的吸引力。
3. 健全和规范薪酬制度。首先，需要以企业战略为导向设计薪酬管理制度，根据企业发展阶段确定相应的薪酬政策；其次，要充分认识现代薪酬的内涵，重视内在薪酬的重要性，通过内在薪酬提升薪酬管理的成效，并增强企业的吸引力和向心力。
4. 健全和规范激励制度。公司要将物质激励和精神激励、短期激励和长期激励、外在激励和内在激励有效协调起来，全面地对员工进行激励；同时，公司可以借鉴行业标杆企业的员工激励模式，吸取其中对本公司薪酬管理有益的因素，再结合K公司实际情况制定切实可行的改善措施。
5. 健全和规范晋升制度。首先，要明确晋升的依据，制定晋升指标，规定只有达到相应的晋升标准才能够进入晋升人员序列，获得晋升资格；其次，要明确晋升程序，有助于增强晋升的公平性和透明性。通过规范的流程将工作表现突出的员工提拔到更高的岗位上，既能够激励晋升者本人，也能够对其他人起到示范作用；最后，要加强对晋升过程的监督考核，确保晋升的公平性和规范性。
（四）提升人力资源管理人员综合素质
公司必须树立正确的人力资源观，提高人力资源管理者的素质。人力资源战略应同企业整体经营战略保持一致，根据公司的发展阶段和不断变化的人事管理环境，拓宽人力资源管理人员的来源渠道。既可以从高校招聘，也可以通过其他渠道补充具有丰富从业经验的人员到人力资源管理队伍中。此外，还要加强对人力资源管理者的开发和培训力度，拓宽人力资源管理者的专业知识面，促进其掌握人力资源管理领域的新动向、新知识和新技能。
