企事业单位的绩效考核内容与方法——A市某科学研究院360度绩效考核法的应用(二)

    （三）A市某研究院有效绩效考核的意义与必要性

    随着时代的进步,国家的经济战略布局和未来发展方向都在转变,事业单位的改革也是必然的。合理有效的对事业单位的绩效管理进行改革和创新,才能激起员工的动力。随着我国迈进新时代社会主义市场经济,在习近平新时代特色社会主义思想引领下,当代企事业单位飞速发展，与时代的步伐越来越一致。所以,当代企事业单位对绩效考核的需求越来越大,要求也随之提高。绩效考核日渐成为企事业内单位内部参与管理的重要手段和方法，成为事业单位不断增强服务意识，提升职工技能的的考核方法。

    以A市某科学研究院为例,进行有效绩效考核的意义与必要性主要体现在以下几方面:

    1.目标完成率提高

    有效的绩效考核能够合理的刺激员工,大大提高工作效率,促使员工对科研生产和产品研发等工作产生更高的热情,实现甚至超越院年度工作目标。

    2.利益分配更加合理

    有效的绩效考核能够使各部门,各阶层的员工获取更加合理的薪资收入。

    3.员工激励

    有效的绩效考核能够将职工的职位提升、薪酬管理、培训学习很好地融合到一起，激励员工以更加饱满的工作热情投入到工作当中，也有利于员工自我建立心理激励，时刻让自我在工作上消除疲倦感，强化工作的主动性和时效性。

    4.员工培训与成长

    有效的绩效考核能够发现职工在工作上和心理上的不足，单位能够针对其问题进行针对性地培训，对其进行改善和提升，以促使职工以更好的工作技能投入到工作当中，实现自我价值的提升和职业的发展。

    二、A市某科学研究院目前绩效考核的现状与问题

    （一）A市某科学研究院简介

    研究院紧紧围绕国家经济社会发展需求，积极开展应用基础研究、大力开展关键共性技术重大攻关、集成创新和工程化研究，主持和承担了一批科研项目，形成了一批具有自主知识产权的技术成果，且众多成果已在汽车、装备制造诸多行业、企业得到广泛应用，为科技发展、经济建设以及企业技术进步做出应有的创新型贡献。

    （二）该研究院工资和绩效的基本情况

    工资的组成:每月工资总额=岗位工资+绩效工资+住房补贴+其他-五险一金-税款

    1.岗位工资

    岗位工资为员工的固定基础收入,岗位工资的等级按照员工的学历和技术专业等级划分。

    2.绩效工资

    绩效工资是根据员工的工作岗位性质及当月工作效率所给予的激励性劳动报酬。绩效工资根据所在岗位的不同和工作任务的不同来区分,员工的个人绩效工资按照当月绩效考核实际情况发放。

    3.住房补贴

    住房补贴为该研究院对职工的一项固定经济补贴。

    4.其他收入

    其他收入主要包含通讯费,交通补助,保密补贴,副食补贴,洗理费,书报费,菜篮补贴和防辐射补贴等。

    (1)副食补贴,洗理费,书报费,菜篮补贴和防辐射补贴为固定值,一般没有增减。

    (2)通讯费,保密补贴和交通补助原则上按照员工的岗位等级,人员涉密等级和职务等级划分,如遇员工出差或是联系业务,通讯费按每月额外补助100元发放,交通费按每天额外补助100元发放。

    5.五险一金和税款

    五险一金按照员工的岗位或是职级对应缴纳扣除,税款按照实际发放的工资额度计算后进行扣除。

    （三）该研究院绩效的现状

    1．考核内容

    A市某科学研究院在绩效考核方面，一直采用事业单位德、能、勤、绩、廉、党性的考核标准来进行考核。

    2．考核标准结果

    以工作人员个人的岗位职责和所承担的工作任务为基本依据，考核结果分为：优秀、合格、基本合格、不合格四个等次。

    3.考核办法

    （1）管理人员。重点考核履职尽责、管理水平、管理质量、工作业绩与成果，以及职业道德、廉洁自律情况。

    （2）专业技术人员。根据所聘岗位的职责，主要考核专业技术人员职业道德、履职尽责情况，专业理论水平、科技创新能力、专业技术工作业绩和成果。重点考核专业技术工作业绩、实际工作成效等。

    （3）工勤技能岗位人员。根据岗位目标和工作职责，重点考核其在履行承担技能操作和维护、后勤保障、服务等岗位职责和完成工作任务的情况。突出工作任务完成情况、工作态度、后勤保障、服务等岗位职责和完成工作任务的情况。突出工作任务完成情况、工作态度、工作效率、工作质量以及工作水平等。

    虽然A市某科学研究院在绩效考核标准、办法上制定了较为详细的设计，但是在实际执行过程中，满意度方面仍尚有不足之处。所以，在绩效考核方法上仍然需要提升改善，以满足不同员工层级的需求，真正体现每个人的工作价值和心理满足感。

    （四）该研究院员工绩效考核满意度现状

    为获取院职工绩效考核满意度的数据资料,本人利用工作之余,采取了常用的问卷调查方式进行了总结记录。根据研究院的员工等级划分,且考虑到部分工作的保密性质,本次调查未对院领导一级进行调查,主要对院中层干部,技术专家以及普通员工进行问卷调查。由于科研工作任务繁重和考虑到受调查员工的自愿参与程度,本次问卷调查实际发放问卷100份,共收回有效问卷90份,有效率为90%。

    调查问卷的结果是:对现行的绩效考核感到"满意"的为24人,占总调察人数的26.7%;对现行的绩效考核感到"基本满意"的为19人,占总调察人数的21.1%;对现行的绩效考核感到"不满意"的为47人,占总调察人数的52.2%（详见下图）。由此得出结论,近七成的员工对现行的绩效考核方式满意度不高,存在改进的必要性。

    

    作为调查的第二项内容,由持"基本满意"和"不满意"态度的员工共同参与"不满意的原因"调查。从统计的数据可以看出,对"考核方法"不满意的有12人,占调察总人数的18.1%;对"考核指标"不满意的有17人,占调察总人数的25.8%;对"考核目的"不满意的有20人,占调查总人数的30.3%;对"考核反馈"不满意的有11人,占调查总人数的16.7%;对"考核结果"不满意的有6人,占调查总人数的9%（详见下图）。

    

    （五）该研究院员工绩效考核中普遍存在的问题及原因分析

    1.主要存在的问题

    (1)考核方法。在调查中有18.1%的员工认为没有明确的考核方法。原有的绩效考核方法(现在还未更改)并没有按照员工的实际工作效率,工作完成质量的好坏等指标来衡量员工的绩效标准,员工的绩效往往就是主管领导对员工的岗位工作和个人不全面的了解来确定的,经常会出现和领导关系不错的员工拿着高额的绩效,而只会埋头工作和领导关系不好的员工就会扣除部分绩效的现象。

    (2)考核指标。在调查中有25.8%的员工认为,原有的考核指标(现在还未更改)过于简单,只是一种明面上的标准,并没有起到实际作用。作为员工来说,最常参考的是"德","能","勤","绩"四项指标,但是研究院对负责科研工作和科研管理工作的员工更加看重,以至于忽视了众多纯职能部门的员工,考核的指标成为了一种表面形式,没有考虑到各个岗位员工的工作特点和差别。

    (3)考核目的。在调查中有30.3%的员工认为当前的考核目的已经失去了本身的意义。研究院现行的绩效考核,往往让员工觉得没有实际意义,只是为了"考核"而考核,使得不少员工认为考核标准的高低就代表了获得薪资的多少。从一定层面上会影响研究院整体科研发展的进度,给院里带来不必要的负面影响。

    (4)考核反馈。在调查中有16.7%的员工认为当前的考核过程中,普通员工和中层主管领导的必要沟通太少,无法从领导那里获得有效的工作表现的反馈。研究院中最常见的反馈问题就是,领导布置给员工任务后,员工实际按时保质保量的完成了工作,但是在工作流程的最后节点上没有和主管领导及时反馈,致使领导认为交代的工作一直没有完成,无法继续下一个任务,积少成多,就会影响全院整体的工作进程。

    (5)考核结果。在调查那中有9%的员工认为考核结果已经不重要了,只是有时会影响到自己的工作状态。目前研究院的考核结果有些单一,去年被部门评为优秀员工的同事,今年又获得了部门级的优秀员工,甚至连院级的优秀员工往往都是常见的几个候选人,考核的结果只是领导的一言堂,实际考核结果是否优秀只能看员工自己怎么理解。

    2.存在问题原因分析

    通过对调查问卷的分析和绩效考核相关理论的对比研究,A市某科学研究院存在的上述5点问题主要原因如下:

    (1)人力资源部门没有建立合理和详细的考核办法。目前研究院的绩效考核只是停留在"绩效考评"工作的层面,缺少实际的绩效计划和工作。良好的绩效考核应该是一套完整的系统工程,形成闭环才能有效果。一味地把"绩效"当做"固定"考核中的一项,只会使员工们的工作能力过于简单片面,使绩效考核的作用大打折扣。

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