(2)缺乏先进思想理念与科学的技术方法。绩效考核要想取得预期理想的效果,必须结合研究院自身的实际情况,借助先进的思想理念与科学的技术方法,如绩效考核指标的确定,要遵循目标管理、KPI,ASC和SMART原则等。研究院现行的绩效考核制度,明显过于简单,对先进理念与科学的技术方法运用明显不足。
(3)缺乏对绩效考核的理解,目的不够明确。研究院对绩效考核的概念和作用理解不到位,现行的绩效考核只是走过场的一种表面功夫,只是把绩效考核当作薪资增长的一种途径。
(4)反馈不及时的问题,也从侧面体现出相应的培训不到位。在实际的考核过程中,中层领导对部门员工的评价很片面,即评价者和被评价者都不能很好的掌握评价的尺度和标准,只靠个人感觉来对员工进行绩效的评价,因而评价的公平性就得不到保证。在日常工作中,及时沟通和反馈,才能够找到问题存在的原因,帮助员工提高业务技能。不知道总结个人工作的得失,修订工作的目标,最终导致了绩效考核的效果大打折扣。
(5)绩效考核管理部门及部门主管领导缺乏绩效管理的水平和责任心,缺乏人力资源和战略管理的支持。研究院把绩效考核作为薪资分配的一种手段,在员工管理上的显得职责模糊,权责不清,更没有体现出研究院长远发展目标的要求。个人的绩效目标应以研究院的长远发展目标为导向,绩效考核应以岗位或职务分析为基础,建立高效的组织架构,确定各个岗位工作规范和职务要求,这样才能使全院职工规范有序地开展日常工作。
三、A市某研究院应用360度绩效考核方法应具备的条件
结合A市某科学研究院来说,360度绩效考核主要适用条件或者说必备基础应有以下几方面:
（一）获得高层支持才能良好的开展360度绩效考核
360度绩效考核是一项系统的人力资源管理工程，需要人事部门投入较大的人力和物力，较长的时间成本，才能较为全面综合地反映一个人的工作绩效成果。面对一项规模较大的人力资源考核工程，必须要获得研究院高层领导的支持，才能在接下来进行的绩效考核中，能对360度绩效考核实施深入地、细致地实施，以让所以职工能够发自内心地做好360度绩效考核工作。
（二）人力资源部门应明确360度考核法的实施目的
一旦开始使用360度考核法,就应该注意到该考核方法的一条核心目的,沟通和反馈。之所以使用360度考核法,就是为了能够使被考核员工能够更好地和考核者们(主要是主管领导)更好地沟通和交流,以便及时获取反馈的各项信息,提升自身能力。如果人力资源管理部门只是为了迎合院领导的提议,使用360度考核法而改变现有的绩效考核方法,将起不到任何绩效管理和考核的作用。
（三）参与考核的职工应该学习了解360度考核法，确保职工理解考核指标及其内涵
各种考核指标和标准必须清楚明确,便于职工识别,并能够被考核者所认可和接受。例如在强调对工作成果(如科研部门研发新产品的效率,新产品开发的数量、年终签订合同的额度等)进行考核的同时,也应该对完成工作任务的方式方法(如科研管理的风格、职业的操守、团队工作的整体效率等)展开考核。即考核不仅要看结果和产出,还要看其行为、态度和过程。
（四）建立崇尚坦诚、倡导反馈的企业文化
单位每一位中高级管理干部和广大员工要真正地身体力行、认真实践单位文化,以坦诚对待每一个人，对单位的不足及时进行反馈。核心管理团队以身作则、率先垂范的带动,公司上下必将能团结一致,单位的经营成果会做得更好。通过建立崇尚坦诚、倡导反馈的企业文化,提升员工凝聚力、战斗力,形成团结向上的良好工作理念。
（五）建立相应的考核监督管理机制
360度绩效考核方法在实施后，要建立相应的考核监督管理机制，以监督其执行的效果。有相应的监督部门和人员对收集上来的数据做好过程的监督和管理，以保证其考核的公平、合理和透明，让参与考核的职工对360度绩效考核的内容和方法在内心上不进行抵触。
（六）建立可靠的360度考核保密机制
研究院在对360度绩效考核的员工进行考核后，要做好考核沟通，对被考核员工的考核要在做好保密机制，使其在心理上不因为过大的心理差距而影响工作积极性和工效效能。
（七）实施360度考核前应考虑一些问题
1.研究院当前使用的绩效考核方法有哪些优点和不足，哪些考核指标依然适用？采用360度考核法后带来了哪些绩效的成果？
2.是否全院各部门各岗位的员工都适用360度考核法？（研究院部分科研部门员工数量过多，如采用360度考核法占用的资源会过多。）
3.360度考核结果应该对谁公开，对谁保密？
4.是采用纸质不记名调查还是应用研究院现有的电子化流程，进行网上无纸化匿名填写问卷，技术上能否实现？
四、A市某科学研究院360度绩效考核方法的有效应用及对策思考
（一）A市某科学研究院360度绩效考核方法的有效应用
1.考核过程中各阶段设计方案
（1）考核准备阶段
俗话说，好的开端是成功的一半。准备阶段就考核的规则、范围、内容、标准、程序、结果应用等进行详细说明。同时，要设计相关的考核表，包括上级的绩效考核表、同级绩效考核表、下级绩效考核表及客户（服务对象）使用的考核表。
（2）考核实施阶段
按照事先制定的计划组织评价或打分。一般都采用匿名的形式，而且被考核者要回避。在这一阶段，组织者要特别注意对评价过程的监控，加强质量管理。
（3）考核结果统计阶段
对来自不同来源的考核数据进行汇总，按照事先设计的权重，计算员工个人考核的最后得分。从统计学上看，各级考核者的评分最好取平均值，这样可以减少由于个人偏见而造成的评分误差。
（4）考核结果反馈阶段
考核结果统计出来以后，要向被考核者进行反馈，肯定其长处，指出其不足，并协助被考核者制定绩效改进计划，使其不断的提升工作效能，以达到考核的目的，从而更好的制定工作计划，为个人职业发展作好提升的空间。
（5）考核结果评价阶段
就考核的结果和应用的效果进行评价，总结经验和不足，不断完善360度绩效考核系统，为下一个周期的绩效考核提供参考依据和做好充分准备。
2.考核内容设计方案
考核过程中，应针对不同岗位和级别的考核者制定不同的考核内容，根据研究院员工具体工作进行合理评价。鉴于A市某科学研究院为科研单位，且员工较多，此设计方案只应用于部分领导和员工。
（1）部门中层领导考核内容
企事业单位的绩效考核内容与方法——A市某科学研究院360度绩效考核法的应用(三)相关范文
