各部门中层领导，负责主持本部门的各项工作。被考核者可从部门年度工作计划完成量，安全保密工作，质量工作，人员培训计划，员工绩效面谈工作，重大项目进展，党性修养，廉洁自律等方面进行合理的自我评价。对其进行考核的其他人员分别是，上级：主管院领导，同级：部门其他副职领导，下级：部门技术专家和员工，客户（服务对象）：军队代表人员，购买产品的用户和院其他部门员工。
（2）部门技术专家考核内容
各部门的技术专家，主要是部门各项工作领域中的专业人才，负责协助部门领导的科研管理工作和技术支持。被考核者可从年度工作计划完成量，科研管理工作的效率，专项课题研究成果，以及解决部门专项技术问题数量等方面进行自我评价，对其进行考核的其他人员分别是，上级：部门主管领导，同级：部门其他技术专家，下级：部门员工，客户（服务对象）：军队代表人员，购买产品的用户和院其他部门员工。
（3）部门普通员工考核内容
根据A市某科学研究院的实际情况，普通员工可大致分为两种，一种是科研研究或科研管理类员工，另一种是职能管理或服务型员工。
科研研究或科研管理类员工可从年度工作计划完成量，科研项目进度，项目中的贡献值，产品研发质量，项目管理水平，产品交付使用状况，加班工作情况，个人技术能力贡献值等方面进行合理的自我评价。对其进行考核的其他人员分别是，上级：部门主管领导和技术专家，同级：部门其他员工，客户（服务对象）：军队代表人员，购买产品的用户和院其他部门员工。
职能管理或服务型员工可从年度工作计划完成量，科研保障工作情况，安全保密工作情况，服务态度和质量，加班工作情况，客户满意度等方面进行合理的自我评价。对其进行考核的其他人员分别是，上级：部门主管领导和技术专家，同级：部门其他员工，客户（服务对象）：院其他部门员工。
3.360度考核权重设计方案
由于360度绩效考核的主体是多源的,不同的考核主体所处的角度不同,所以考核主体的权重设计是非常关键的。
(1)上级权重设计
上级对下级是否完成了工作任务,是否达到了预期的绩效目标等实际情况比较熟悉和了解,而且,在思想上没有太多的顾虑,对下级的考核比较客观全面,因此上级考核的权重可以占到40%—60%左右。
(2)同级权重设计
被考核者的同事通常与被考核者在工作上交流比较多,对被考核者也比较了解,但由于考核涉及到个人利益问题,包括职位晋升等,以及容易受到人际关系的影响,使得同级考核往往不能完全站在客观公正的角度对被考核者进行评分,因此同级考核所占权重在10%左右为宜。
(3)下级权重设计
尽管下级对上级的管理风格和工作能力等情况都比较了解,但也不能确保其站在客观的立场上进行评价。另外,下级担心上级知道自己的评价而有所顾虑,不敢说真话,也会导致考核结果失真。因此,下级考核所占权重占到10%—20%左右为宜。
(4)自评权重设计
由于关系到个人利益问题,如果给自己打的分数不够高,其实已经表明承认了自己在某些方面做得不好或者是不足,因此人们在进行自我评价时,往往会给自己打较高的分数,所以自评的权重一般在10%左右为宜。
(5)用户(服务对象)权重设计
服务对象在对被考核者的考核中往往不会占很大比重。一方面,服务对象评价的数据由于种种原因很难收集到,即使能收集到,服务对象所观察到的维度往往有限,不能进行较为全面细致的了解;另一方面,由于在一定程度上服务对象与被考核者存在合作关系,往往不希望得罪被考核者,而且被考核者得分高低与服务对象的利益无直接关系。因此,服务对象权重一般在10%左右为宜。
在实际操作中,科学研究院根据自身实际情况,科学设计权重。上级的权重定为60%,同级和下级权重共占15%,用户和服务对象权重占15%,自评权重占10%。
（二）A市某科学研究院360度绩效考核方法的对策思考
1.获取主管院领导的大力支持
主管院领导必须要有决心和信心,并倡导研究院内部实行竞争开放的文化,使员工不再为了考核而考核,放弃传统观念,敢于发表自己意见，让员工们能够从观念上接受这种考核方式。只有高层领导有这样的决心,才能将此项方法推行下去。
2.明确绩效考核的目的
绩效考核,本质上是一种过程管理,而不是仅仅为了对结果的考核。其核心目的是为了帮助企业达成目标,发掘和改正问题,使员工的利益分配更加合理,健康的激励员工并促进其发展。只有明确了绩效考核的目的,才能使研究院和员工得到共同的发展
3.建立相互信任的企业氛围
作为新采用的考核方法，在使用360度考核法之前和推行过程中，要加强对员工的正确导向和宣传，注重操作细节，保持沟通。确保通过多种渠道，让员工熟悉并了解360度考核技术的意义价值。通过不断的沟通和反馈，使员工建立起信任，从而对考核保持开放接受的态度，克服对该考核方式的抵触情绪。
（三）设计科学合理的360度考核评价表
企事业单位的绩效考核内容与方法——A市某科学研究院360度绩效考核法的应用(四)相关范文
