【摘要】
企业高管薪酬管理是公司管理的重要内容。目前，我国上市公司存在着高管薪酬不正常的过高现象，使高管薪酬管理遇到前所未有的难题。本文着重分析这种现象的“不合理”性及其存在的条件，并提出解决这一问题的建议。
【关键词】高管高薪 现状及问题建议
【正文】
温家宝总理2012年3月5日在第十一届全国人大五次会议上做政府工作报告时提出，要加大对高收入者的税收调节力度，严格规范国有企业、金融机构高管人员薪酬的管理，扩大中等收入者比重，提高低收入者的收入，促进机会公平，规范收入分配秩序，有效保护合法收入。（1）这是我国调整分配结构，解决贫富差别过大问题的战略方向，其中明确指出要“严格规范国有企业、金融机构高管人员薪酬的管理”。
一、我上市公司高管的高薪酬问题
（一）我国上市公司存在着高管高薪酬现象
2011年12月11日，北京师范大学发布“中国上市公司高管薪酬指数报告（2011）”称，2010年1725家上市公司中，高管薪酬最高的前十家上市公司，就有九家属于激励过度。其中，高管薪酬最高的是浙江龙盛，平均年薪为7450.90万元；金螳螂高管的平均年薪为4423.81万元；盾安环境高管平均年薪3825.85万元；伟星股份高管平均年薪为1898.95万元；泛海建设高管平均年薪为1665.93万元；报喜鸟高管平均年薪为1642.73万元；远光软件高管平均年薪为1503.76万元。2007-2010年中国石油高管薪酬分别是96.29万、89.23万、86.18万和110.22万，同时企业的实际营业利润为8.90%、7.46%、-7.38%和2.50%.（2）2009年2月10日的《经济参考报》也曾报道过一些上市金融企业高管2007年的年薪--中国招商银行行长963.1万，交通银行董事长195.18万，工商银行董事长179.5万，建设银行董事长178.3万，中国银行董事长167.5万，浦发银行行长220万，兴业银行董事长297.6万。中国平安董事长6621.1万。16家上市金融国企高管年薪平均为1497.3万（3）。《新民晚报》2012年5月30日最新的报道称，中信征券副董事长、万科董事局主席、中国平安职工监事2011年的年薪分别是1600万、1504万、992万（4）。
有分析师在专题报告中认为，部分公司高管的薪酬并未与公司业绩挂钩，在股东分红“颗粒无收”的情况下，高管的薪酬却大幅增加。这种“高管拿高薪，股东低分红”的情况，无疑让身为“老板”的广大股民难以接受。尽管不少公司的高管薪酬考核体系都会提到按公司业绩拟定薪酬分配，但从目前年报披露的情况看，一些公司的高管薪酬已经与公司经营业绩“无太大联系”。
（二）我国上市公司高管高薪形成的社会条件和环境
1.高管高薪的时代背景
高管高薪也就是中国古代成语“高官厚禄”的现代企业版或通俗说法，也可以改称为高管厚禄。一直来，人们把高官厚禄作为贬义词对待，高的官职、优厚的俸禄，让普通的民众可望不可及，吃不到葡萄说葡萄酸，而且 “高管厚禄钓饵君子，无信用之意”，（5）以至于高官厚禄让更多的人产生既爱又恨的心态、既向往又咒骂的行为。
在当今，我们比较容易、比较清晰看到或了解到，中国大陆经济从建国初期的一穷二白到实施计划经济，再转变到商品经济，到现在进入市场经济，也不过几十年的时间。相应的在薪酬方面，从开始的供给制到工薪制，再推行承包奖励制，到现在的绩效机制，在短短的时间内发生着层出不穷、翻天覆地的变化，特别是在坚持“效率优先，兼顾公平”的前提下，一些个人、群体的收入（包括薪酬）已经到“天文数字”，而更多人的薪酬则仅在维持日常生活的水平。这确实无法让大多数人接受。因为这种突飞猛进的发展速度有三方面的背景：一是党和国家的英明领导和改革开放政策；二是中国人民的勤劳勇敢和聪明才智；三是国际上市场经济发达国家的长远历史和宝贵经验。所以，当大多数人刚刚从为实现“万元户”的梦想中苏醒过来的时候，眼前看到、听到的竟是年薪几百万元、几千万元的“打工皇帝”，从当年承包奖金几千元、几万元不敢拿的时代，一下子进入到敢拿而且是公开地拿几百万元、几千万元年薪的时代，心中在敬仰之余，也不免有些酸楚，有些不平，更有些疑惑，就连法律专家也要问：这种薪酬机制是否有问题？从法律上有什么解决的建议？这也能够表明，上市公司高管及其他一些人的高薪问题，已经引发为社会问题，影响社会的稳定。
2.高管高薪的理论基础
理论来自于实践又指导于实践，高管高薪机制作为现代公司治理机制的重要组成部分，具有广泛的理论基础，其中，作为经济学一般理论基础的劳动价值论仍然发挥着古为今用、洋为中用的效用价值。英国古典政治经济学创始人威廉•配弟最先提出了劳动决定价值的基本原理，提出了“劳动是财富之父，土地是财富之母”的著名论断，亚当•斯密、李嘉图和卡尔•马克思发展创立了劳动价值论。劳动价值论的基本原理告诉我们，人是生产力的第一要素，人的活劳动是创造价值的唯一要素。从事活劳动的人必须具有一定的劳动技能、生产经验和科学知识，尤其是随着高度信息化的知识经济时代的到来，知识和科技成为企业生产经营的关键，脑力劳动成为劳动的主要形式。身处公司高层的管理人，除了个别的天赋之外，更多的是通过艰苦的求学经历和艰难的实践磨炼，更多的是凭借超众的知识和才能创造出超值的劳动成果，取得相应的劳动回报，达到自我实现的目标。可见，高管高薪机制既具有劳动价值论的基本理论基础，也符合管理科学、心理科学、行为科学以及产权理论、委托代理理论等学科的理论基础。高管高薪所体现的“二八法则”、“马太效应”已经成为改变人类生活的金科玉律而被世人所认可。
3.高管高薪的法律许可
当前，社会主义市场经济的法制建设体系基本形成，实施高管高薪机制基本上具备相关法律许可的大环境。如《公司法》赋予董事会对股东会负责的行使职权明确规定：“决定聘任或者解聘公司经理及其报酬事项，并根据经理的提名决定聘任或者解聘公司副经理、财务负责人及其报酬事项。”新《劳动法》要求：凡建立劳动关系的，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则，订立书面劳动合同。“依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。”《个人所得税法》规定的“各项个人所得，应纳个人所得税”，包括：工资、薪金所得；个体工商户的生产、经营所得；对企事业单位的承包经营、承租经营所得；劳务报酬所得；稿酬所得；特许权使用费所得；利息、股息、红利所得；财产租赁所得；财产转让所得；偶然所得；经国务院财政部门确定征税的其他所得。由此可见，高管高薪机制是法律赋予公司董事会的职权，严格执行《劳动法》、《合同法》的规定，对法律许可的个人所得依法征税个人所得税。
4.高管高薪的国际背景
英国《金融时报》发布的数据显示，富时100指数成份股公司首席执行官的总收入，1999年为英国全职员工收入中位数（所谓中位数，就是被纳入统计的个体中，多于和少于这个数字的人同样多）的47倍，2009年跃升至88倍。据英国研究机构“收入数据公司”10月底发布的数据，过去1年中，富时100指数成份股公司董事的收入平均增长了49%，其中奖金平均增加了23%，从2010年的73.7万英镑增至90.6万英镑，而且这些上涨都与公司的业绩毫无关系。可见高管高薪不是我国的独有现象。
二、我国上市公司高管过高的薪酬是不合理的
我国上市公司高管的薪酬水平到底是高还是不高，说法不一，有的说高，有的说不高。高与不高，关键是必须有一个评判的前提标准。确定这个前提，涉及许多复杂的理论和实际问题，本文只是从高管薪酬规则生成及执行的角度，指出其不合理性。
（一）内部人控制问题严重，公司治理机制不完善
以国泰君安公司为例。国泰君安证券股份有限公司是由原国泰证券有限责任公司和原君安证券有限责任公司通过新设合并、增资扩股，于1999年8月18日组建成立的，目前注册资本47亿元，第一、二、三大股东分别为上海国有资产经营有限公司、中央汇金投资有限责任公司和深圳市投资控股有限公司，持股比例分别为23.81%、21.28%、11.15%，当前经营业务范围包括证券经纪、证券自营、证券承销与保荐、直接投资业务、融资融券业务等，所属4家子公司、23家直属营业部及26家分公司所辖共计123家营业部，是目前国内规模最大、经营范围最宽、网点分布最广的证券公司之一。
国泰君安集团总体管控主要围绕集团母子公司关系展开，以控制权为核心，以集团资源调配为重点，构成以战略管控、人事管控、财务管控、风险管控为主要内容的集团总体管控体系。
集团人事管控。管理即管人、用人，任何企业对人的管理都是企业管理的核心内容，特别是对关键职位的选人用人更是如此。集团各层次主要经营管理岗位和关键技术岗位，必须任用一批有能力、有经验，认同集团价值观、热心集团长远发燕尾服的人才，集团人事管控即针对上述人才的任免奖惩权。国泰君安集团本应由母公司高层管理人员直接兼任子公司的重要管理岗位，如子公司总经理，或者由母公司向子公司派总经理、副总经理、首席财务执行官或首席运营官司等。特别是子公司董事会职位，应由母公司董事会提名，经子公司股东大会计论通过，子公司董事长作为母公司的资产管理者代表对子公司进行管理。母公司定期对子公司董事长、总经理和其他高层管理人员进行业绩考核、审计，视其完成业绩情况给予相应的奖惩治，并将业绩记入考核档案，作为今后升职的依据。然而“国企薪酬监管的难题在于，很难将业绩与薪酬挂勾，国企或多或少都有垄断优势和政策扶持，国有企业的市场竞争能力和它从行政那儿得到的优惠，这两块是无法分清的，国有企业的市场盈利中竞争盈利和制度红利也是无法分清的，进而国企高管的业绩中哪些是因为经营管理有关，哪些是因为体制给予的利益也是无法分清的。”
在国有企业中，由于国有股权一股独大，大股东理所当然的承担了对经理人一线监管的职能。但是所有者虚位的产权特征却使内部人乘虚而入，董事长和总经理一人兼任，经营者自己聘用自己，自己监督自己的现象在企业中屡见不鲜。其在薪酬制定上具体表现为：高管薪酬名义上是由股东和董事会决定，由薪酬委员会进行考核算，但是实际上都是高管自己说的算。比如，在国泰君安的天价薪酬被媒体曝光后，我们没有看到作为公司股东的上海市国有资产管理公司、汇金公司等作出任何反应。这样，在股东的信托机构经常缺位的情况下，制定薪酬完全就成了高管们的自娱自乐。 我国上市公司高管高薪问题分析(一)相关范文
