【正文】：
一、前言
近年来,我国政府对建设用地不能突破规定红线,用地的政策无意给从事房地产开发企业增加了壁垒，相比之下合川被重庆撤市并区后,现已成为重庆北部中心城市,城镇建设和旧房改造在投资额、开发面积、竣工面积和销售面积等方面都处于高速发展状态。许多外地大型房企进军合川，比如香港宝龙集团、中奥集团、上海兆甲集团、万科集团、华宇集团、重庆龙川集团等房产巨头纷纷在合川成功落户，拿到新地开发和旧房改造项目。这些外地大型房企在合川对优质地块展开了激烈的争夺，土地是房企生存的根本，外地大型房企的集中进军将使合川本土房企举步维艰。同时，今年国家出台一系列更加严格、更具操作性的相关政策和细则，使得房地产业成为风险巨大的行业，其生存和发展正面临严峻的考验。因此，合川本土房企要想在激烈的竞争中立足，必须努力探索发展方向，主动应对政策变化，化解风险。在实物资源和信息资源上，合川房企逊于外地来合川大型房企，只有在人力资源管理上寻找对策，对于企业核心竞争力的核心人力资源的管理上就显得更加重要。
来合大型房企相继进入合川，大片拿地、拆房建楼,给合川本土房地产企业造成很大压力。在合川未设区和规划为重庆北部中心城市前，合川只能称得上是重庆北部的三线城市，外地房企对合川的土地市场缺乏兴趣。但从合川撤市并区成为重庆市北部中心城市建设规划后改变了这一局面，为了成功筹办建设重庆北部中心城市，使合川常住城市人口在未来10年间由原住城市人口20万增加至100万，合川区在重庆市的直接帮扶下投入数十亿元的资金进行基础建设和环境改造，城市建设的大手笔投入确实也让合川发生了巨大的改变，硬件条件、环境建设和“软实力”在短时间内都得到了巨大改善，因此不少外来开发商特别是国内知名城市开发商，看准了这一千载难逢的时机，纷纷进驻合川城市的南、北两岸从事基础建设、环境改造和房屋建设等，很多是投资数十亿元的大项目，合川房地产行业开始进入快速、专业、整合力度加强的阶段，这给合川本土房地产企业带来前所未有的挑战。在合的房产开发企业发生了很大的变化，合川注册的房地产开发企业目前共有30多家，但是因为最近几年的人才、资金及土地竞争激烈，加上最近国家房贷调控政策紧缩，合川本土有一些公司已经没有项目了。
伴随着许多外地房地产品牌进军合川，许多合川本土房地产企业出现了离职率高的现象，优秀人才纷纷跳槽到外地来合的一线品牌的房地产企业就职，因为相比之下合川本土房企的待遇和管理制度，知名品牌更没具竞争力。比如，近期香港宝龙房产集团和上海兆甲集团的两则高调的招聘广告，充分显示出求贤若渴的态度。面对这样严峻的竞争形势，合川本土房企必须有所行动，积极寻找出路，以应对新形势下的竞争。在企业战略方面的应对措施，我们不在此进行分析展开，我们主要是把着力点放在本土企业如何做好离职管理，并且是面向核心人力资源的离职管理上。在资金和拿地量以及房屋改建上，本土房企无法与大品牌外地来合的房企抗衡，但是在人力资源管理上可以根据自己的优势，积极寻找应对措施，做到人力资源管理的最优化，最大程度地减少核心人力资源的流失。如何减少核心人力资源的流失，就要依靠有效的离职管理，离职管理是人力资源管理中的一个重要环节。离职管理范畴中的离职有三种形式，有辞职、辞退、退休。本文侧重针对核心员工主动辞职而进行的离职管理。
二、房产企业核心人力资源的界定
房地产人力资源，从宏观角度来看，是指一个国家或地区所有人口在房地产行业所具有的现实的和潜在的(即处在劳动年龄的已直接投入建设和尚未投入建设的)劳动能力的总和；从微观角度来看，是指房地产企业组织雇佣的全部员工所具有的劳动能力的总和。本文的房地产企业的人力资源用的是其微观角度的定义。
企业的核心人力资源是指为公司价值创造和竞争优势形成起到关键性作用的人员。这个群体一般具有以下特征：创造、发展企业的核心技术；建立和推动企业的技术和管理升级；扩大企业的市场占有和提高企业的经营绩效；务实、忠诚、积极和有牺牲精神。一般包括具有专业诀窍，或者具有广泛外部关系以及具有创新精神和人格魅力的人员。
从微观经济层面来说,企业有三大主要资源：实物资源、人力资源和信息资源。在实物资源和信息资源上，合川本地房企无法和外地来合大型房企抗衡，只有在人力资源上下功夫。管理界有一个著名的原理就是八二原则，亦即企业80%的财富是由20%的员工创造的。这20%的员工就是企业的核心竞争力。显然，这20%的员工就是我们要留住的核心人才。房地产行业的普通员工如置业顾问的离职不会给房地产商带来很大的影响，而核心员工的离职不但会增加企业的招募成本、交替成本，还很可能间接地助长了竞争对手的实力，在激烈的房地产市场竞争环境下，核心人力资源的离职管理在房地产业显得尤为重要。
三、合川本土房产企业人力资源离职管理的问题及原因分析
(一)合川本土房产企业人力资源离职管理的问题
合川现注册资质的房地产企业共有30多家，其中合川本土房产企业10家, 目前很多本土企业已经没有项目或者项目很少。外来品牌地产企业进入合川楼市，给合川房企带了更大挑战。合川本土房企和外地来合川的大品牌房地产企业相比，其人力资源管理存在很多问题，现归钠其最主要问题如下：
1.领导对人力资源管理部门认识偏差、重视不够
合川本土的很多房地产企业领导者还没有意识到人力资源管理部门的重要性，认为人力资源部门只是负责一下员工的档案管理等琐碎工作，认为人力资源管理和传统的人事管理并无区别。他们重视营销部门、财务部门和开发部门，而忽视人力资源部门，人力资源部门的决策得不到上级领导的认可，管理经费得不到落实，管理措施无法实施，从而影响人力资源管理工作的成效。甚至，有的公司人力资源部门形同虚设，据本人走访调查发现合川本土有2/3的房产企业人力资源部门工作被行政办工作事务所代替，人力资源管理者怎天忙碌搞接待、倒茶水、接电话、跑银行等，她们根本没有从事人力资源管理应该所做的事，所有重大人事决定全部由公司的一把手决定，人力资源部门根本没有发挥其本来应有的作用，变成了类似行政部门的执行部门。
2.企业不重视对核心员工的培训
企业不重视员工培训，尤其是面向核心人力资源的培训。据本人观察和调查，合川很多房地产企业重视对置业顾问的任职培训，却不重视对高层管理人员和策划设计等人员的培训。核心人力资源之所以为核心人力资源，正因为他们的工作能力和知识素养高于其他员工，但是这些人的知识、能力和技术如果一直停滞不前，不进行及时的更新，也会落后于其他员工。而现在处于房地产市场竞争异常激烈的形势下，房地产行业对员工能力提出了更高要求，员工的知识和能力得不到提高，就会落后现代人对住房的某些追求，比如改革开放前普通百姓对住宅要求是经济实惠、遮风蔽雨；改革开放后随着普通百姓经济条件好转，人们的生活水平不断提高，对住宅要求不仅改革开放前的经济实惠，遮风蔽雨，而且还要求居住环境优美，特别是80-90后的年青人他们对房屋住宅要求更高,追求住宅时尚等。作为合川本土房产企业的核心员工，如工程策划师、设计师、建造师乃至企业中高层管理者如果不加强随时学习和培训,更新知识，就不会创造出有自主性、创造性的新产品，公司的经营就会受到巨大影响，无法在激烈的市场竞争中与外地来合川大型房企抗衡。
3.企业核心员工流失严重
合川本土房地产企业的核心人力资源离职率很高。尤其是在2008年，伴随着许多外地大型房企相继来合川开发房地产，他们面向合川区的招聘高调又极具诱惑力，许多合川本土房地产企业的优秀员工被这些大房地产公司挖走或者主动跳槽。2009年合川的本土房产企业第一建、七建、德佳、金九等公司,中高层年龄在35岁以上至45岁以下的专业管理和工程设计、预算师等高级员工纷纷离开本企业到外来合川宝龙、中奥、万科等房地产开发企业就职的人数达200多名, 离职率占整个合川本土房产企业中、高层人员的20％，这给合川本土房地产公司造成严重损失。出色的工作能力、良好的知识素养，再加上多年在合川积累的人脉关系使得合川本土房地产公司的优秀员工成为了外地来合大型房地产企业最希望挖到的人才。核心人力资源的高离职率大大提高了企业的招聘成本，影响到企业在职员工的工作热情，从而最终影响到了企业的员工稳定和整体业绩。
4.企业对核心员工离职管理落后
合川许多房地产企业的离职管理仅仅局限于离职手续的办理，人力资源部门没有意识到离职管理的重要性。多数企业领导人认为员工的主动离职是对公司的背叛和轻视，所以在员工离职手续的办理过程中和离职后，态度冷淡甚至恶劣。他们没有以整体的发展的眼光去看对员工离职这一问题，没有看到良好的离职管理会在长远的时间里给公司带来利处。多数合川本土房企的人力资源管理中的入职管理出色，离职办理草率，尤其是一些近百人以下的小房地产企业，基本无离职管理可言，即使有的企业对于员工离职制订了一套较完善的制度，规定了员工离职的程序及离职员工的后续管理等。但在实际执行中，更多地是为了程序而走程序，片面追求效率，简化程序，甚至离职员工都对程序一无所知。相应的制度在执行中也成为机械作业，没有得到切实的落实。离职管理的机械化和简单化，使得离职的员工没有在离职后继续为公司奉献力量的热情，也导致在职员工对公司的管理失望，认为公司缺乏人性化管理，从而影响公司的口碑。因此，离职管理必须引起合川本土房企的高度重视。
总之，合川房产企业人力资源管理特别是离职管理落后，人力资源部门的重要性没有得到公司领导的认识和提高，核心人力资源得不到相应的培训，核心人力资源流失严重，因此合川本土房地产企业的人力资源管理特别是面向核心人力资源的离职管理亟需加强改进。
(二)合川本土房产企业核心员工离职的原因分析
目前合川房地产企业核心人力资源的离职，可以从如下三个方面找原因。
1.企业组织外部原因 合川本土房产企业核心人力资源离职对策初探(二)相关范文
