外地来合大品牌房地产公司抛来的橄榄枝成了本土房企跳槽的最主要原因。这些大品牌公司实力雄厚，并采取在合川本地招募人才的策略，所给出的薪酬待遇高于同行业合川本土的房地产企业，并且它们的先进的经营理念、科学的人性化的管理制度也成了吸引本土房企核心人力资源跳槽的原因。如2010年7月进入合川的香港宝龙集团合川置业有限公司在合川区人才市场举办两次大型招聘会。此两次招聘会，提供了工程、开发、营销等8大类，上至部门经理，下至行政专员、资料员等普通员工，共计20多个工作岗位，薪酬待遇属同行业一流，其中策划专员这一职位，月薪4000元起，这一薪酬待遇是合川本土房地产策划专业市场价的1倍多。根据资料得知，宝龙地产集团高层领导管理团队18人，年富力强、专业经验丰富。平均年龄40岁，平均房地产开发管理经验15年，其中有教授1人、博士3人、硕士10人。宝龙地产集团还拥有一支近2000多人的年轻化、高学历、高素质的房地产开发建设员工队伍，90%以上管理干部是大学专、本科学历。在一个优秀的公司，和优秀的团队一起工作，也必将对个人的职业生涯有益，因此，很多合川房企核心人力资源跳槽到大品牌房企工作。
2.企业组织内部原因
(1)薪酬和薪酬激励机制丧失组织内部合理性。
核心员工虽然有着别人无法替代的能力，为企业创造了巨大效益，但是合川本土有些房地产企业却按资排辈，没有把薪酬制度有效地和绩效挂钩，使得核心员工比普通员工为公司贡献的多许多，却和普通员工有一样的薪酬标准，这必然会引起核心员工的不满。即使薪酬待遇满足了核心员工的需求，激励机制不完善也会消减核心员工在一个企业工作的热情。核心员工有着别人无法替代的能力，掌握着企业的核心事务和技术，他们面临的外界诱惑很多，如果现在的工作单位不能满足他们的薪酬和激励需求，他们就很容易离开现在的公司，跳槽到薪酬待遇更具竞争力的公司。这与著名的马斯洛的需求理论是相符合的，人的第一需求就是生理需求，然后才会是高层次的需求。因此薪酬是最基本的，据合川区工商联2011年第1期《关于合川区本土房产企业人员离职调查简报》资料显示,2008年12月至2010年12月合川本土各房产公司人员离职达450余人,其中企业员工退休离职为62人,年均离职率占7%；因薪酬不满主动离职为228人,年均离职率占25%(大学专科以上学历人员离职为150人，占年均薪酬不满主动离职率为33% ；专科以下学历人员离职为78人，占年均薪酬不满离职率为17%)，因薪酬激励机制不完善辞职员工为125人，年均离职率为14%；其它原因离职员工为35人，年均离职率占3.5%。由此说明合川本土房产企业因薪酬制度和薪酬激励机制不与时俱进，在外来合川房产企业竞争中已失去了原有企业内部的公平性，便成了合川本土房产企业核心人力资源离职的首要原因。
(2)企业管理水平落后
在一个管理有序的企业，核心员工可以把全部精力投入到工作中，而在管理水平落后或者管理混乱的公司，因为责权不分明、裙带关系严重、内耗严重等原因，核心员工就会无法发挥应有的能力。这在一些小的房地产企业中尤其明显，管理制度不健全，企业战略政策朝令夕改，企业缺乏明确的发展目标，企业本身资金技术人力都缺乏，这些都会造成核心员工的能力的无法施展。例如李明在合川第七建司工作了7年，现任公司行政办主任助理，他有个别称，叫李才子，公司公认最有才华的人。但是李明总是感到不满足，也总是在工作中感到屈才。他说他的离开和企业的待遇没有什么关系，只是觉得自己有足够的知识，企业也提供了相当的培训，做几年就应该升职。但他总是等不到，而且也觉得自己没有得到足够的重视，所以想换工作，想找一个能配得上自己的企业。
人的能量，会随着人的能力、地位的升高而逐渐增加，如果员工得不到适当的发泄或者转移，就会对现有状况不满，从而导致“逃离”。企业的员工为什么会长期在企业工作？因为企业给员工做了充足的培训，满足了员工自我学习、自我提高的欲望；企业的员工又为什么会离开企业？也是因为企业做了足够充足的培训，员工的能力得到了大幅度的提高，但是企业却不能及时提供足够的发展空间，造成了员工对现有职位的不满，并最终离开了企业。所以个人能力越强的人，越容易对现状产生不满。因此“欲望管理”是企业减少优秀员工、核心员工离职的重要手段。而相比，来合川的外地大品牌如宝龙、兆甲、万科等集团是国家排列前茅的大房地产品牌，管理制度科学严谨，员工可以遵照公司管理制度去有条不紊地从事自己的工作，且才华和业绩出重的员工很快就会得到公司的重视和提拔，这样工作必然会取得更大的收获，一个管理水平落后的企业是不可能做到任人为贤的。因此，企业管理水平的落后成为了合川房企核心人力资源离职的第二大原因。
(3)不能为核心员工提供学习和培训的机会
房地产的核心人力资源虽然是能为企业创造出较高的利润，是房地产企业的核心竞争力，但是核心人力资源不是一成不变的。高强度的工作使得员工每天只是应付眼前的工作，而忽视了学习和自我能力的提高。而企业如果更是缺乏有效的经常的业务培训，核心员工也会变得不核心，无法在激烈的竞争中，创造出能与来合大品牌房地产企业抗衡的优秀产品和全新的营销模式。特别是一些小的房地产公司，例如，合川的第七建筑公司,2010年7月虽然对工作10年以上的大专,年龄在40岁以下的核心员工提供了略高于本土市场价格的薪酬待遇，但是却从来不提供他们学习和培训机会，认为学习和培训机会是员工自己的事情。
在这种情况下，香港宝龙地产集团来合川招聘管理和技术人员,开出的条件是“凡从事房地产工作5年以上,年龄在35岁以下,且具有专、本科学历的人员,从招聘之日起,凡愿意在职深造进修本专业的,学习期间工资及福利全额照发,毕结业后在本公司合同期内工作员工的学习费用(含差旅)全额报销……”。2010年8月合七建司中层以上管理人员在１个月内有6人离职到了宝龙集团就职,由此说明大房地产公司提供给这些员工同样的或更高的薪酬待遇，并且提供定期的学习和培训机会，很多合川本土房企的员工就会产生离职倾向。因为，现在的房地产业已经不是过去人们认为的简单的知识科技含量低的行业，创新精神和理念已经变的非常重要，创新精神如何而来，就是靠不断的学习不断地接受新事物而来。缺乏学习和培训机会，可能会使得现在所谓的核心人力资源在不久的以后就变得目光短浅、固步自封，其创造的产品和营销理念都不再有市场竞争力，那么核心人力资源也会变得不再核心，就会沦为普通人力资源。因此，缺乏有效的学习和培训机会也是合川房企核心人力资源离职的又一大原因。
(4)企业组织内部缺乏凝聚力和向心力
马斯洛的需求理论中第三和第四层的需求是情感和归属的需要、尊重的需要。核心员工因为有着突出的工作能力，他们能很容易再找到同等待遇或者更高待遇的工作，因此他们对工作气氛的要求就比一般员工要高。有凝聚力和向心力的企业会使得员工有家的感觉和被尊重的感觉，即使面对外面再诱人的薪酬待遇，员工也会被现在舒适的企业文化所吸引，不会轻易跳槽。如果企业内部缺乏凝聚力和向心力，员工关系淡漠，核心员工的工作满意度就会降低，随之工作效率也会受到影响。因此，企业内部缺乏凝聚力和向心力也是造成合川房企核心人力资源离职的一个关键因素。
3.核心员工自身个人原因
除就上面所提及的组织外部原因和组织内部原因之外，核心员工自身的个人原因也是促使他们离职的一大重要原因。核心员工与普通员工相比，他们更注重自我能力的挑战和提升，而不是工作内容的一成不变。尤其是现在房地产行业核心人力资源多是知识型员工，他们有很强的学习意愿，渴望获得教育和培训机会来更新知识，他们不满足于终身就业于一家企业，希望的是追求自我价值的实现，重视自身知识的获取与提高，而不是一劳永逸的稳定的工作单位。他们出色的工作能力和良好的知识素养使得他们能很容易地找到待遇好的工作，因此他们有更多的选择机会，也就更容易在一个公司主动离职。他们注重能力与现实的完美契合，当他们发现现有的工作环境无法提供给他们施展能力的平台，他们会很果断地选择离职。另外，其他一些促使核心员工离职的个人原因还有家庭、读书深造及健康等原因，但就个人原因而言，最主要的原因还是这些核心员工追求自我能力的挑战和提升，认为原工作单位已经不能满足这一需求，从而主动离职选择更能发挥其能力的地方任职。例如，刘涛是刚调到合川金九房产企业工作不久，因工作业绩突出提拔为公司副总经理，分管企业房产经营工作，有着很深厚的人力资源管理背景，30多岁的他非常自信，而且很有内涵，善长挑战性工作，刘涛原先是一家特许经营企业的人力资源总监。由于多年人力资源工作的经验，又加之深厚的理论素养，工作起来得心应手，颇受公司总经理赏识，公司其他管理成员对他也很尊敬。公司虽然发展很快，规模也不小，但却一直都没有绩效管理系统：只是月底时根据员工的表现适当发些奖金，但由于缺乏发放依据，员工们在私下也颇有怨言，总觉得不公平。刘涛发现后，便向总经理提出实行科学的绩效考核和绩效管理的想法，并得到了总经理的肯定与支持。于是，刘涛经过半个月的努力，终于起草了一份绩效考核办法。并在公司进行了大力的推广，虽然没有听到什么反对意见，但刘涛却感觉到大家对他的态度好像不那么尊重了，甚至有些管理者在周一例会时也颇有微词。难道是绩效考核体系出了问题？但他仔细核查后，发现不存在技术上的问题。到底是什么原因呢？
最后，跟刘涛很有交情的房产销售部张华经理向刘涛透露了秘密所在。张华经理说：“根本不是绩效考核体系的问题，大家之所以对你冷淡，其实是很多人都通过气的。原来你在公司呼风唤雨，所处理的事情又都给公司带来了很大的经济收益。你成了老板心中的红人，而原来和老板一起创业的人却被老板疏远了，甚至成了你的手下。他们曾在背地里说过，只要有你在，他们就没有出头之日。尤其是你下面的那个人事部副经理，他曾经和我说过，你要是不走，他永远当不上人事部总监。还有，上次你批评的那个销售部李副经理，你知道他是什么人么？实际上他是公司的股东，但因能力不行，所以才屈于此职。”
等张华经理说完，刘涛终于知道为什么会这样了，原来绩效考核有个特点，就是在起初实行的时候，无论你的体制有多科学，有多正确，都会遇到大家的抵触，这是缘于习惯的问题，而且人们一旦被评价为不优秀，难免心理有情绪，说一些不公正的话。而且，绩效考核在经济上带来的效益有滞后性，通常是一年后才能产生明显收益。所以绩效考核是个“前期投入不得好”的工作。果然，绩效考核制度在坚持了半年不到中途夭折了。刘涛在公司也失去了合作伙伴，连正常的工作都得不到合作与帮助，部门内的员工对他也有了很大的意见。于是刘涛找到了总经理，虽然总经理对刘涛的能力依然欣赏，但现在的格局让总经理也很难做出选择：在经过刘涛多次努力无效后，刘涛选择了辞职。事后，刘涛曾开玩笑地说，这是一场英雄和“人民”战争，英雄是必败的，因为如果没有人民，英雄是不必要的。
权威专家统计，人才离开企业，有70%人是因知识型员工过于自负,为人际关系不协调，厌倦了人事关系而产生的。其中人际关系不协调又有80%原因是因为“职场政治”，有些是显性的，有些是连老板都不知道的“隐性政治”。员工跳槽有的时候也是不得已而为之的。
人心还是自私的，双赢时所产生的熊熊烈火未必能融化自私所产生的那座冰山。从求职者的角度来讲，职场不仅仅是取得经济利益的场所，更重要的是他们实现自我的场所。人生是追求快乐的，“我快乐，之所以我存在”。在金钱和幸福之间，人们往往更倾向于幸福，何况职场所带来的经济效益是可弥补的(人们可以通过更换工作得到相同或者更高的利益，并得到精神愉快的可能性)。这对跳槽的人来说何乐而不为呢？虽然会有短暂的伤害，但终究可以修复，而对企业的伤害呢，虽然不可以妄断，但也可以说，有些却是致命的。也有人问过笔者，难道职场政治不可以避免么？回答是不可以，有人就会有政治，只不过有的老板把职场政治做成了可控制、可衡量、具有激励性的体制，而有的老板却把职场政治做成了企业人才成长和发展的“坟墓”。
四、合川房产企业核心人力资源离职管理对策
企业核心人力资源的离职是不可避免的，正如Bain&Co国际顾问公司执行董事汤姆•蒂蔺尼所说：“人员流失并非坏事。我们吸引了最优秀和最聪明的人，而这些人往往是最难留住的。我们的工作是创造有价值的事业，使他们多停留一天、一个月或一年。但如果你认为你能永远困住人才，那却是愚蠢的。你应该在他们离职之后，继续与他们保持联系，把他们变成拥护者、客户或者商业伙伴。”
由此，本文对合川房地产企业核心人力资源的离职管理，并非只是思考如何采取措施避免核心人力资源的离职，而且也应该考虑，当核心人力资源的离职心意已定，企业的人力资源管理人员该如何把离职管理做到最好，把损失减少到最低，甚至聪明的人力资源管理者会让企业从离职人员身上受益，使离职的核心人力资源在离职后还能为原来企业出谋划策。例如，合川本土的小型房地产企业德佳公司的某核心员工，跳槽到了刚刚进入合川中奥集团成为业务骨干，如果德佳房地产公司的人力资源管理人员在这位员工的离职过程中从大局出发，妥善处理，使得这位员工感觉到温暖和被尊重，这位员工就会对原公司报有感恩的心理。如果以后有好的合作机会，他会把合作机会优先给他曾经工作过的德佳公司，他可以作为两家房地产企业的桥梁，在合作开发某项目时对两方都起到重要作用，这样，对德佳房地产公司来说，这个离职的员工虽然离职了，但是同事又成了公司的伙伴和合作者。
因此，本文在分析合川房企核心人力资源离职管理对策时，从两个角度去分析。一是积极寻找对策去尽量避免核心人力资源的离职，二是当核心人力资源离职意向坚定，人力资源管理者该如何去实现最优化的离职管理。其中，着重探讨后者。
(一)企业核心员工离职的防范
促使核心员工离职的外部原因和个人原因，是很难有针对措施去解决的，但是人力资源部门可以在影响核心员工离职的组织内部原因入手，积极寻找对策来减少核心人力资源的流失。针对前面提出的合川房地产企业核心人力资源离职的四大组织内部原因，现提出如下对策。
合川本土房产企业核心人力资源离职对策初探(三)相关范文