【摘要】：
本文以马斯洛的需求层次理论、赫兹伯格的双因素理论为指导依据，首先分析信息经济带给组织、组织中的人以及组织与其中的人的关系的影响，分析知识型员工的特点，结合部分企业实际案例，阐述在当今我国处在信息经济时代，从传统重工业、制造业向知识资本型、科技创新型企业转型的过程中，对于肩负企业未来发展命运的一部分核心员工、特别是知识型核心员工的管理方法和激励手段的变革和创新，为企业人力资源管理打开新思路。
【关键词】：知识管理、员工激励、人本管理
【正文】：
自从美国管理大师彼得•德鲁克最早预见到信息经济时代知识的生产和转让将逐渐成为首要产业，知识生产率的高低会成为衡量生产力、竞争力和经济成就的关键而较早的提出和使用了“知识型员工”的概念，企业从没有象现在这样重视对知识型员工的管理策略。有效的组织日益认识到，在影响业绩的各种因素中，人的因素显然是最重要的。无论一个组织的规模或者性质如何，无论其开展的活动、所处的经营环境如何，成功与否都取决于员工所做的决策，以及他们根据这种决策所采取的行为。组织中各层级管理人员越来越清楚地认识到，竞争优势主要来自于能有效吸引、激励和管理人力资源的组织系统，而非极具独创性的产品设计或服务、最佳的市场营销策略、精湛的技术或最机智的财务管理。（注1）
一、 信息经济时代对知识型员工的要求
随着信息经济时代的到来，计算机和网络技术得到了迅速的普及和发展，互联网的运用改变了传统的时空观念。新技术的飞速发展，不仅提高了企业的经营效率，而且对企业管理方式产生巨大的冲击。正是如此，也使得企业越来越认识到创造技术和使用技术的“人”的重要性，这必将对人力资源管理提出新的要求。信息化、网络化的发展加快了人与人、人与组织、组织与组织的沟通速度，能即时地获取信息并科学地运用信息、信息共享、团队精神、共同参与和集体决策成为未来组织活动的主要特点，这也为组织结构的扁平化提供了条件。但从另一个角度看，扁平化的组织结构减少了员工向上发展的空间，使得工作评价、绩效考核、选拔晋升等工作难上加难，因此员工离职频繁，这对未来的人力资源管理是一个严峻的挑战。
一个企业是否拥有可持续的知识创新，已经成为连续推动企业提高绩效，创造并提升竞争优势的源泉。虽然企业的科技水平和知识可能存在于无形之中，但作为知识和技能的载体、代表企业知识和技能水平的人力资源却真实存在。吸纳、管理、培训和开发，甚至争夺知识型人力资本，则是信息经济时代企业成功的关键。
2006年1月18日北京一中法院受理罗森伯格公司状告其原高级管理人员李勇、张卫星、李诚、刘欣华四被告在职期间擅自成立鑫融智公司，并利用职务之便掌握的商业秘密，通过鑫融智公司掠夺该公司客户，构成侵犯商业秘密，索赔317万余元。无独有偶，2006年6月，富士康集团的两家子公司——深圳富泰宏精密工业有限公司与鸿富锦精密工业(深圳)有限公司，一纸诉状把比亚迪股份有限公司告上深圳中院，以侵犯商业秘密为由索赔500万元。原因是几年间富士康不少员工甚至高管跳槽至比亚迪、并盗窃大量富士康商业秘密文件。
上述案例涉及的企业无疑都是在当今信息经济下拥有较强核心竞争力并身处朝阳行业的知识密集型企业，而案例中所涉及的员工无外乎都有一个共同点：拥有企业相对稀缺的宝贵资源——知识资本和知识创新能力。正是因为知识型员工的这个“优势”，知识型员工对这些企业都具有特殊价值。企业既要捧他们如珍宝，又要防他们如家贼。这些员工（特别是高管）具有较高的个人素质，拥有大量的专业知识，也期望开放的企业文化，而保密措施的严格程度往往影响企业文化的开放程度。凡事都有两面性，有很多知识型员工在管理严格的企业内往往感到窒息，如果在规章制度的束缚下被动地工作，知识型员工的创新激情会消失。与其亡羊补牢，不如使知识型员工自发地形成对企业的忠诚感和责任感，这才会最大限度地激发他们的创造力。
二、 知识型员工应具备的素质
首先，让我们来看看什么是“知识管理（KM, Knowledge Management）”。彼得•德鲁克早在一九六五年即预言：“知识将取代土地、劳动、资本与机器设备，成为最重要的生产因素。”后因受到互联网的蓬勃发展，知识管理的观念中又增加了网站、数据库、应用软件系统等工具，成为企业累积知识财富，创造更多竞争力的利器。
在信息时代里，知识已成为最主要的财富来源，而知识工作者就是最有生命力的资产，组织最重要任务就是对知识进行管理。知识管理将使组织具有更强的竞争力，并做出更好地决策。 信息经济时代企业知识型员工的管理(一)相关范文
