评价的方式可以定期和不定期的进行，在考评工作中，对每一位员工的工作业绩要做出客观、公正的评价，要充分肯定其成绩，同时指出其不足，并及时地同员工进行沟通和交流。
3． 尊重员工的民主权利。
家族企业要摆正劳资双方的位置，要明确劳资关系主体之间权利和义务是对等的。劳资双方应互相理解、互相尊重、互相妥协，实现劳资合作，保持和谐的劳动关系。企业的有关发展规划和涉及员工切身利益的重大问题，均应听取员工的意见和建议，集思广益，形成企业与员工同甘苦、共命运的良好局面。
（八） 培养继承人
有研究表明, 只有30%的西方家族企顺利传入第二代, 顺利传入第三代的只有15%。这说明家族企业准备将权力从一代给下一代之际，正是其最容易受伤之时, 交班进程一旦出现失误, 往往会导致家族失去其对公司的控制权, 严重的可能会使家族业分崩离析。
家族企业要延续，必须有一个强有力的组织。继承人的选择方式一般有以下三种：血缘关系、亲缘关系和建立现代企业继承人制度。为了家族企业的延续，家族企业主及家族确定 1 - 4名优秀的家族候选继承人，人力资源部门根据候选继承人的兴趣、爱好、个性等安排他们合适的专业学习；为候选继承人设定一个岗位，几名高层经理轮流对候选人进行培训；人力资源部门应当不断地将候选人的学习、工作状况等不断地反馈给企业决策者。经过一段时期的考察后，人力资源部门对继承人在考察期内的绩效做出报告给企业决策者，由企业决策者综合人力资源部门及参考高层管理者的意见确定家族继承人。同时，对于落选者，如果其能力较强，同时愿意留在企业中，就培养成为家族经理；如果不愿意留在企业，就退出，这也是后面的家族成员退出机制中所采用的方法。
五、 结论
随着中国加入WTO，中国的家族制企业遇到了前所未有的机遇和挑战，而本文从家族企业的相关概念谈起，客观分析了家族企业人力资源管理的特点，深入研究这些特点找出家族企业人力资源管理存在的缺陷，结合实际分别从打破家族产权“一股独占”的封闭结构、建立科学的人才管理机制、人力资源管理制度的不断完善、建立科学的激励机制、职业经理人的引入机制、加强企业文化建设、加强企业管理沟通、培养继承人八个方面入手提出解决家族企业人力资源管理缺陷的改革创新对策，这对中国家族企业的成长可以提供些许意见。现在清醒的认识到自身所存在的问题并予以纠正成为中国家族企业的当务之急。但是变革必须要有条理，适合企业自身的发展状况，只有这样，中国的家族企业才能茁壮成长！
参考文献：
1. 余慧芬：《中国家族企业成长的多维分析》，中国经济出版社，2006年8月第1版。
2. 张英姣：《对家族企业人力资源管理的思考》，管理科学文摘，2005年第8期。
3. （美）钱德勒：《看得见的手—美国企业的管理革命》，商务印书馆，1987年版。
4. 应焕红：《家族企业制度创新》，社会科学文献出版社，2005年2月版。
5. 郭跃进：《家族企业经营管理》，经济管理出版社，2003年版。
6. 赵玉田：《家族企业中人力资源开发与管理分析》，兰州商学院学报，2005年03期。
7. 秦兴俊，周敏：《论家族制企业的人力资源管理》，山西财经大学学报，2003年06期。
8. 马力：《家族制企业的人力资源开发》，乡镇经济，2002年版。
9. 韦恩•蒙迪、罗伯特•诺埃：《人力资源管理》，经济科学出版社，1998年版。
10. 姚贤涛，王连娟：《中国家族企业—现状、问题与对策》，企业管理出版社，2002年版。
11. 周中栋：《华人大企业家》，中共中央党校出版社，1995年版。
12. （美）克林•盖尔西克：《家族企业的繁衍》，经济日报出版社，1998年版。
13. 潘必胜：《乡镇企业中的家族经营问题》，中国农村观察，1998年01期。
论家族企业的管理3(五)相关范文