质量 0.2
工作效率 0.1
出勤率 0.1
协调性 0.1
创新力 0.2
总计得分（业绩分）
根据每一指标因子的权重，计算出每一指标因子的折合分。
CPi=FPi*Wi，(i=1, 5)
（注：CPi——折合分，FPi——因子得分；Wi——权重）
将5项指标因子的折合分数相加，就可以知道某一位职工的总计得分，即业绩分。
AP= ∑CPi，i=1, 5
（注：AP——业绩分）
综合评分法可以多角度、全面地评价员工的工作业绩。按照此法对圣意企业管理技术人员分岗位计分，平均的业绩分值为
AAPi=∑AP/n，i=1, n
（注：AAP——各级岗位平均业绩分值，n——人数）
该平均业绩分值是计量具体员工的绩效奖酬的一个标准值。
（三）设计激励性的工作，发挥知识型员工的创造性
工作设计是指为达到组织目标、合理有效地处理人与工作的相互关系，对与满足工作者个人需要有关的工作所进行的安排和变革。按照管理激励理论的观点，工作的有效设计，可以满足员工的高层次需求，激发员工的工作积极性，增加员工的满意感并提高员工的工作效率。圣意公司对知识型员工的工作设计可以更加灵活。
1．实行弹性工作制
知识型员工更多地从事思维性工作，固定的工作场所和工作时间对他们没有多大的意义，他们更喜欢独自工作的自由和刺激以及更具张力的工作时间安排。因此，圣意公司的工作设计应体现知识型员工的特性和个人意愿，实行可伸缩的工作时间和灵活多变的工作地点。事实上，现代信息技术的发展和办公手段的完善，为员工远距离办公及工作交流提供了便利条件。通过互联网，员工可以随时在家中与公司联络，传输信息和数据；公司管理者也可借此向员工进行指导与调控。在这种情况下，不仅可以免去员工上下班交通堵塞之苦和时间浪费，也为员工提供了一种随意的、轻松的工作环境。弹性工作制使知识型员工能更有效地安排工作与闲暇，达到时间的合理配置，进而提高了工作满意度。
2．增强工作的挑战性
与一般员工相比，知识型员工更在意自身价值的实现，并强烈期望得到组织和社会的认可。他们更热衷于具有挑战性的工作，把克服难关看作一种乐趣，一种体现自我价值的方式。因此，圣意公司可以尝试下放决策权、工作轮换和工作丰富化等方式来增强知识员工工作的挑战性，并在实际管理中不断总结经验，不断地完善，甚至推陈出新，通过独具挑战的管理模式增强知识型员工的工作挑战性，激励知识型员工在挑战中不断进步，不断创新，激发工作动力。
3．建设自我管理团队
SMT(自我管理式团队)已经日益成为企业中的基本组织单位。这种组织结构使组织内部的相互依赖性降低到了最低程度，知识型员工既可充分发挥自身潜能和创造性，又要与团队成员相互合作，发挥知识的协同效应。像惠普、施乐、通用汽车等国际知名的企业均采取了这种组织方式。圣意企业也应更加重视发挥员工在工作中自主和创新方面的授权。以SMT(自我管理式团队)为代表的创新授权机制，通过一个个战略单位的自由组合，来挑选自己的成员、领导，确定其操作系统和工具，并利用信息技术来制定他们认为最好的工作方法。由于该机制对知识型员工本人知识能力与协作能力具有极大挑战性，迎合了员工的高层次需要，故能起到很好的激励作用。
（四）培育优秀的企业文化，提升知识型员工的归属感
圣意公司目前的知识型员工的培训与发展工作、员工工作调整等比较盲目，没有切实为知识型员工量身定做，经常从外部找“空降兵”，内部安排也带有很大的随意性，结果导致公司人力资源管理比较无序，企业凝聚力不强，员工归属感较差。公司可以通过共同的价值观、行为准则、道德规范，形成以重视、尊重与信任员工为特征的企业文化，能够很好的在企业内部形成强大的凝聚力和向心力，使知识型员工产生一种自我约束和自我激励，有利于提高他们对企业的认同感与忠诚度，调动员工为企业奉献的积极性和主动性。在知识型员工占据多数的圣意公司，管理者不能把员工视为单纯的“经济人”，要把其当作“社会人”、“文化人”，要注重员工的尊重、自我实现等高层次的精神需求，以提供创造性工作、鼓励个性发挥的环境来调动员工的积极性，在平等的引导与交流中，建立企业的经营理念；将外部控制转化为自我控制，使每个员工自发地形成对企业的忠诚感和责任感，进而使员工的个人价值实现与企业的发展归于一途。
五、总结
本文旨在研究和解决北京圣意广告公司所存在的知识型员工激励问题，通过理论研究获得分析问题和解决问题的理论依据，调查和分析了北京圣意广告公司知识型员工激励中存在的问题，并提出了解决问题的对策。圣意公司要想在激烈的市场竞争中立于不败之地，就要采取一系列的、有效的激励措施，建立健全公司人力资源管理体系，为知识型员工创建一个实施才能的平台，创建一个舒适、平等、友爱、充满人情味的工作、学习、交往氛围。只有这样，圣意公司才能摆脱公司内部长期以来士气低落、效率低下、满意度不高和关键员工离职率偏高的现状，提高自己的竞争优势。
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