关键业绩指标（KPI）是现代企业中受到普遍重视的方法，这一方法的关键，是建立合理的KPI指标项目，并下达指标额度，通过对预定指标额度的考核来确定薪酬。这一方法的核心，其实就是目标管理法，它是通过对目标的细分来实现的：关键业绩指标（KPI）是可以量化的经营类目标，而用于评价管理效率的平衡计分卡（BSC）则是不可以量化的管理类目标；对可量化的经营类目标的细分就构成了KPI指标体系，对不可量化的管理类目标的进一步细分则构成了BSC指标体系。这种基于目标细分的薪酬考核方法是比较科学合理的，正如美国管理学大师彼得•得鲁克在《管理实践》一书中提出的：“每一项工作都必须为达到总目标而开展。”
4、程序公开、公正，考核结果决定的薪酬说服力较强
在中国石油河北公司使用的年薪制度中的考核工作是由其上级单位职能部门公开进行的，考核结果通过“考核通报”在系统内公开发布，同级单位、上下各级单位均能够进行横向、纵向的比较。考核程序是由上级单位各职能部室共同参与的，从一定程度上避免了个人情感因素所导致的负面影响，考核结果相对比较公正，具有较强的说服力，能够为被考核者所接受。
5、年薪制体系考核方法多样化，薪酬体系准确性和敏感性较好
年薪制中运用的考核方法，既有定量的考核，又有定性的考核，既有客观的考核，又有主观的考核，实现了考核方法的多样化，避免了单一的考核方法带来的大误差，使之既能够比较准确地评定应得的薪酬，又能够具有良好的敏感性，能够有效地评估经营者的业绩水平。
（二）缺点分析
1、指标体系过于僵化，不能很好地适应市场变化
在中国石油河北公司所施行的经营者年薪制体系中运用的考核指标一般是由公司内外的专家在制度颁布之前研究决定的，指标类别、权重一经确定，在考核期间内便无法更改。这样一来，就使得这套年薪制度过于僵化，不能适应瞬息万变的市场环境。举个例子来说，我国的成品市场还没有完全地放开，还处于半计划经济的阶段，成品油的市场价格完全是由市场上的供给总量所决定的，而现阶段，供给总量基本由全国的各大炼油厂的生产状况决定，而炼油厂的生产则不受市场约束，完全按照国家有关部门的政策指令行事，如此一来，供需脱节的情况时有发生，市场行情时好时坏，难以预料。KPI指标一般是在月初由上级单位根据对市场行情的预测下达的，由于上述供需脱节的问题普遍存在，这种预测往往不很准确。那么，当油品资源供给紧张时，再考核“销售量”这一项指标就不是很现实了，因为被考核单位此时无油可卖，正所谓“巧妇难为无米之炊”。
2、部分考核标准主观色彩较浓，有悖于公平、公正原则
年薪制体系中的考核指标虽然分得很细，基本能够反映公司经营管理的各个方面的情况，但是并不能够完全客观地反映全部的情况，这是由公司经营管理的基本性质决定的。公司经营管理虽然也是一门科学，但是它不像数学、物理那样，能够完全地用符号、变量和公式来表达和演绎，相反，它是一门相对比较抽象的科学，有很多思想和意识层面的因素在里面，很难用符号来准确、客观地表达。因此，用定指标、评分数的方法来考核某些管理因素，就必定会搀杂考评者的主观意识，结果往往结果会很大程度地依赖于考评者的个人好恶。
3、限制最高薪酬额度，激励效果不能最大化
目前，在中国石油河北公司运行的这一套年薪制度因为限定了单项考核指标的最高分值为150分，因此，实际上是限定了经营者的最高年薪额度，这就有悖于“贡献与报酬相一致”的基本原则。一个拙劣的经营者班子和一个优秀的经营者班子，对一个公司的经营业绩的影响是有着天壤之别的。一个拙劣的经营者班子能够使一个企业长期处于亏损境地直至倒闭，而一个优秀的经营着班子则能够使企业业绩卓著、长盛不衰。如此看来，限定年薪的总额的上限对于一个优秀的经营者班子是十分不公平的，因为无论经营者如何努力，无论他们创造的效益有多好，能得到的最高报酬是有限的。在这种情况下，负责任的经营者能够尽心尽力，为企业和员工鞠躬尽瘁，谋取福利，不负责任的经营者则会消极对待，报着“有多少钱，干多少活”的心态来经营企业，这就大大削弱了年薪制度的激励作用，于企业和员工都是十分不利的。
4、考核流程涉及单位、人员过多，考核效率较低
现有的年薪制体系中的考核程序严谨，参与的单位和人员较多，能够充分体现公平和民主的考核原则，但是这也有弊端：流程过于冗长，程序过于烦琐，使得考核效率比较低下。因为上级管理机关的各个处室都需要评估相关的指标，考核结果的通报也需要各个处室会签并经过领导班子会签才能下发，这一系列的程序往往需要1-2个星期才能完成，如此一来，导致月末不能按时发放工资，进一步削弱了薪酬体系应有的激励作用。
三、完善国有企业经营者年薪制的具体措施
（一）实行国有企业经营者年薪制应坚持的原则
如上所述，中国石油河北公司目前所施行的经营者年薪制既有可取之处，又有瑕疵和不足。在探索新的经营者年薪制时，应坚持以下原则：
1、年薪报酬与经营绩效相结合
经营者的年薪报酬必须与其经营业绩紧密结合，有多大的业绩，相应地就应该给予一定比例的报酬，不能封顶，以此来充分地激发经营者的创造热情和创造潜力，这对于企业、员工和国家都是有利的。对于国有企业经营者的年薪额度，不能搞“一刀切”，也不能搞所谓的“以行业论英雄”——热门行业就定比较高的年薪额度，不是那么热门的行业就定比较低的年薪额度。正确做法，应该是无论什么行业，都按照绩效来定薪酬。此外，政府和国家机关不能过于干预国有企业的经营者的年薪分配制度，使国有企业经营者的年薪分配成为一项企业行为，这样更有利于发挥年薪制的激励作用。
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