行业类别系数（H）根据企业所处的行业和特点确定，取值范围在1.0-1.3之间，由集团公司领导决定。
2．绩效薪金的确定
绩效薪金根据企业绩效考评分数（F）（依据《**集团有限公司控股子公司绩效考核暂行办法》确定），以基本薪金为基数计算确定，绩效薪金的计算公式为：
绩效薪金（WJ）=基本薪金（W）×[0.0333×考评分数（F）-1.3333] （40≤F≤100）
企业薪金考评分数小于40分时，绩效薪金为0。
三 年薪制实施过程中存在的问题和应当采取的具体措施
(一) 目前国有企业经营者年薪制实施过程中存在的问题
1．现代企业制度不健全
国有企业改革的方向是建立现代企业制度，公司制是现代企业制度的一种有效组织形式。公司治理是现代企业制度建设的重点，透明度是公司治理的基础。虽然国有企业在建立现代企业制度上取得了很大成绩，但很多国有企业建立的现代企业制度，存在着法人治理流于形式，股东会、董事会、监事会没有发挥应有的作用。董事会主要的职能是决策，监事会的职责是监督和纠正，但一些国有股东仅注重对公司的控制，经营者由上级任命，董事会中国有股东单位的人员过多，具有产业、金融、财会、法律等知识和经验的专业人士过少，设置独立董事的企业更少，没有很好地利用全社会的人才资源，没有很好地吸取其他股东的有益经验。监事会成员多是企业内部人员，监事会负责人一般属于管理层的副职，同样也缺乏上述综合知识，导致监事会不能履行好独立监督纠正的职责。另外国有企业在用人、工资分配等方面还受到一定程度的制约，也是现代企业制度不健全的表现。
现代企业制度不健全，一方面企业经营者不能有效独立的行使管理、控制、处置资产的权力。另一方面，国有资产的代理人以及股东缺乏对经营者的有效监督机制，导致对经营者经营的好坏无法进行真实正确的评价。
2．企业经营者薪酬水平普遍偏低，确定年薪标准缺乏科学依据
中国的企业经营者特别是国有企业经营者与其他国家的企业经营者比较，对管理的企业除了经营发展外，还要解决很多其他的问题，往往经营与发展以外的问题更难处理，占用更多的时间，付出更多的劳动。但大多数经营者得到的收入只是职工平均平均工资的3-5倍，而发达的国家的企业经营者的年薪通常是一般员工的60倍，美国的大企业甚至高达200倍。（注3）国有企业经营者与其他所有制企业的经营者比较收入也有较大的差距，而管理的幅度和劳动强度又高出很多。
目前实施的国有企业经营者年薪制度一般考核经营者的经营业绩，经营者的年薪一般由企业的上级部门或者国资代理单位确定，由于认识程度和整个社会环境的因素，导致经营者的年薪制定过程中人为的因素占有很大的比重，一般存在年薪上下封顶，不能反应经营者的价值，缺乏科学的依据和合理性。年薪案例中综合工资倍数（T）、行业类别系数（H）的人为确定就是缺乏科学合理依据的具体表现。年薪上下封顶的做法也值得商榷，下封顶导致在一些经营者完不成经营指标甚至亏损（不包括一些需要减亏的企业）的情况下也能拿到保底年薪，不利于年薪对经营者的约束作用。上封顶使经营者在达到最高年薪后缺乏创造更多利润的动力，不利于年薪对企业经营者的激励作用。
3．考核体系、约束机制不健全
经营者年薪的兑现应该是建立在科学的考核体系上的。目前实行年薪制的国有企业大多是根据完成国有资产保值增殖率、销售收入额、利润总额及不良资产处置率等指标来考核评价国企负责人。运用这些传统的财务指标考核经营者，具有简单、明确、可比和指标数据容易取得的特点。但这些指标的导向性都存在着共性的问题，就是容易导致短期行为，而且只注重结果，不注重取得结果的过程。案例中的考核指标也是资产的规模、营业收入、利润以及员工人数来确定基本年薪，作为建筑企业实施的项目一般时间跨度都比较长，在建项目成本的年度合理分摊与否会导致年度利润存在很大的差异，可能致使一些负责人为了追求短期的高薪而少摊销或者延缓摊销成本，利润虚高，企业存在潜亏的因素。不健全的绩效考核机制，导致经营者绩效未能客观的评价出来，从而按劳分配，多劳多得，按要素付酬，多投多得的分配制度在实施过程中没有得到充分的体现。
在国有企业年薪管理办法中都制定了一些考核、审计、监督、风险抵押等办法对企业经营者进行约束，但由于信息的不对称，法人治理不健全，有的手段和办法可操作性差等原因，资产代理部门对经营者缺乏有效的约束。约束机制不健全可能导致考核年薪的财务指标存在水分，甚至有极少数的经营者作假，贿赂监督和考核部门。另外经营者存在太大的职务消费和灰色收入，失去了年薪制的作用。
4．职业经理人市场不健全
我国的职业经理人群体和市场客观存在，并处在初级阶段。首先是职业经理人匮乏，合格称职的职业经理人更是为数不多。其次是市场不完善，流动不畅，经理人的薪酬标准也不是市场决定。国有企业的经营者大多是国资管理部门或者上级考核选拔任命，真正从市场中选拔不多，行政任命的缺陷会导致任命的经营者不对资本的所有者负责，只对任命他的上级党委和组织部门负责，不是真正意义上的职业经理人，更谈不上能够合理的流动。职业经理人市场不健全还表现在用人企业和经理人之间缺乏联络和沟通的渠道，职业经理人的业绩档案资料不完善。不健全的职业经理人市场会影响年薪制对经营者的激励和约束功效。
5．长效激励措施存在法律缺位
对企业经营者的长效激励措施一般实行股票期权。
首先实行期股计划的股票来源存在法律缺位。在国外，实行股票期权计划的公司必须储备一定数量的股票，以备期权持有者行权时使用，也可以通过发行新股或通过留存股票帐户回购本公司部分股票来做到这一点。而在我国，对上市公司首次发行新股仍然有严格的限制，上市公司再筹资的渠道也只有配股一条，而上市公司再次增发新股的可能性极小。此外，我国《公司法》第一百四十九条也明确规定“公司不能收购本公司的股票，但为减少公司资本而注销股份或者持有本公司股票的其他公司合并时除外”。因此，由于发行体制及相关政策法规的制约，我国企业不可能像国外那样根据需要自行决定是否发行新股或回购股份，这将严重影响股份期权在我国的推行。
其次对股票期权兑现也有严格的限制，《公司法》第一百四十七条规定，“公司董事、监事、经理应当向公司申报所持有的本公司股份，并在任职期间内不得转让”。另外，《股票发行与交易管理暂行条例》第三十八规定，“股份有限公司的董事、监事、高级管理人员……，将其持有的公司股票在买入后六个月内卖出或者在卖出后六个月内买入，由此获得的利润归公司所有”。如此严格的限制，将使实施股份期权制度给高级经营管理人员带来的收益长期只停留在帐面上而不能兑现，并使其激励作用大打折扣。 国有企业经营者年薪制实践的理论探索2(三)相关范文
