在用工制度上进行约束。通过实施“三工并存，动态转换，差别待遇，优上劣下”的用工制度，增强对员工的约束作用。即：在该基层行内部建立多种用工形式，依据员工工作业绩的大小，使员工身份动态转化，从而达到对员工的基本约束。该基层行可根据工作能力标准、工作业绩标准、工作规范标准、工作阅历标准，将员工身份分为行员、准行员、合同制员工三种基本类别，与之分别签订不同的劳动合同，从而建立起新型的劳资关系。三种用工形式并非终身制，而是根据业绩、贡献的大小实行相互转换，行员绩效评估不合格可降为准行员、合同制员工直至被辞退，而表现突出的合同制员工同样可以升为准行员直至行员。
三、该基层行员工结构优化方案
（一） 薪酬制度的改革
目前新兴股份制商业银行的快速发展，其实施的薪酬制度与各岗位的责任大小密切相关，业务部门的薪酬制度与其业务量紧密挂钩，使得员工工作的主动性和积极性大大提高，其潜能被挖掘，员工的薪酬与国有银行相比大大提高。而国有银行由于受到各种主观和客观因素的影响，在实施薪酬制度改革过程中仍存在不少困难。针对目前该基层行的实际情况，在符合总体人力资源管理政策和制度上，对现阶段的薪酬制度进行有步骤的改革。
1.把握好改革的基本原则
一是正视国有商业银行经营现状和历史包袱，以渐进方式为改革创造条件。目前，该基层行由于分支机构多，员工明显过多，分支机构尚需按照总行扁平化管理的要求进行大幅度调整，多余人员的安排和各岗位职责还有待明确界定。该基层行要以现代商业银行经营管理模式为目标，加快改革力度，深化收入分配制度改革，完善内部激励约束机制，逐渐建立规范和有效的激励体系。
二是明确改革方向，通过机制引导员工的自利行为，实现企业内部的激励相容，提高企业运作效率。受产权结构的制约，该基层行不可能照搬现代企业激励体系，但应认真研究现代企业激励功能，从功能上不断向现代企业分配制度靠拢，尽早为基层行实现现代企业激励制度奠定一个良好的平台。
2.该基层支行薪酬制度设计方案
目前，以国有独资为基础的产权结构决定了国有商业银行的股票市场在一定时期内不可能形成。这种产权结构要求在实际操作中不可能通过股票及与股票有关的其他工具进行收入分配。但是，我们可以设计一种以股权激励功能为基础进行分配的新的收入分配机制。在这种新的制度下，该基层行每个员工不仅得到工资和其他成本的补偿，而且还可以通过“内部账户”的支付形式得到扣除工资和其他成本之后的剩余利益。在国有产权结构的安排下，每个员工(主要是高级管理人员)的年终收入确定后，可以根据其所在经营单位盈利 (减亏)或亏损的情况，以一定比例计入其内部账户。虽然内部账户不像股票—样可以在市场上转让，但如果员工所在经营单位的效益高，内部账户的价值就会随之增加，这与股票的功能相似，而且不受股票市场虚拟成份的影响。虽然员工的内部账户不可能转让，但可以在不损害企业资产结算的界限内支取。
内部账户的设立并不影响企业的产权结构。在某些方面，内部账户模拟了股票的功能。对企业员工来讲，拥有“内部账户”就等于拥有股票。这就限制了该基层行内部人员经营行为的短期化倾向，大大增强了员工的利益与企业效率的相关性。因为这种制度安排促成了支行之间的竞争，这种竞争对维护和促进企业内部团队精神都是必不可少的。由于内部账户的存在，为各分支机构的真实经营业绩与相应报酬提供了一种长久的激励和约束。它使企业管理者和员工的目标逐渐统一到企业长期、稳定的效益。此外，这种分配制度还有以下两个明显的特征：
一是为该基层行尽快加大收入分配制度改革步伐提供了便利。随着中国加入WTO，外资银行、股份制商业银行与国有商业银行之间的人才竞争将日趋激烈，因收入明显偏低导致人才流失的状况对该基层行的威胁不断加大，因此，该基层行必须尽快提高管理人员和业务骨干的收入水平，使员工工资分配水平具有较强的外部竞争性。
二是稳定该基层行员工中的“精英”，淘汰经营管理水平不高的员工。一旦实现“内部账户”制度。总行就可以在各基层支行经营状况极度不平衡的情况下，真正实现机构、员工的收入分配与经营效益挂钩；如果经营单位经营效率持续增长，员工内部账户累积收人分配不断增长。在这种情况下，只要内部账户的兑付期限结构相对合理，部分优秀员工跳槽的机会成本将会不断增大，这对稳定业务骨干起到较好地“掣肘”作用。 国有商业银行基层支行的人力资源管理研究(五)相关范文
