在现阶段，在符合政策的前提下，通过调整工资性费用和业务费用的比例，对当年绩效考核的总收入进行合理分配，按照一定的比例提取一部分收入通过“内部帐户”进行再分配，激励该基层行不断提高经营效益，激发员工的工作热情和主动性，稳定优秀员工队伍。
（二） 绩效考核体系的改革
通过建立一个科学、准确、公正的多元主体绩效考核体系，为该基层行提供一种较为准确的用人导向，以增加员工的事业心和责任感，在全行员工中形成一种能者上、平者下、庸者出的竞争机制。通过比较科学地量化考核出优秀人才的贡献和成就，并与精神激励建立起比较稳定的联系，以达到区分优劣，提高员工整体素质，为该基层行员工结构优化提供依据。根据笔者的思考，可从以下方面对现有的考核体系进行改革：
1.建立长远利益评价考核记录
长远利益除了包括规模、效率、效益等主要数量性指标以外，还包括员工素质的提高、团结性、对集体和群体的关心、帮助客户解决疑难问题、与客户联系的紧密程度、及时发现问题等。具体从以下方面入手：
第一，建立员工业务素质的提高记录和考核体系。例如，可以实行定期观察性考核：办理一笔业务，以前需要多少时间，一定时期以后又需要多少时间；一篇分析报告，经过专家的评定，在原有的基础上，有哪些进步，还存在哪些问题；对于疑难问题，采取了哪些处理办法，最后得到什么样的结果；对于综合性业务，如何防范风险等。通过这些观察性记录和定期考核，对员工的业务素质的考核进行整体评分，以此来确定一个整体的发展和进步过程。
第二，建立员工与客户之间的相互关系记录和考核体系。每个员工都应该定期进行自己与客户之间的关系的书面回顾，你了解哪些顾客或客户，他们有哪些变化，他们与你的个人关系怎样，这对于银行的工作有什么促进或存在哪些不足；你个人做了哪些具体工作，其证实的办法是什么，是否需要证实，你想要得到什么奖励和协助；你面对的客户有什么问题和个人人格上的障碍等等。通过这些适当的记录和考核，就可以将整个银行所面对的客观环境和问题展现在银行管理者面前，以便于进行适当的政策调整和及时做出下一步的决策。
2 . 建立员工工作协商和协调的鉴定机制
第一，实行定期的员工之间和上下级之间的工作协商和协调制度。即每隔一定时期，要求员工对于自己范围之内的工作，主动提出一些合理化的建议以及与同事之间的协调建议，然后对此建议进行自我鉴定和相互鉴定。
第二，对于工作流程的缺陷、障碍进行定期的询问考核。即对于每个项目或业务部门的工作流程，要求该项目或业务部门，及时提出其存在的各种缺陷或种种障碍，并提出一定的解决方案，而且就自身办理过的事务中出现哪些实际问题举例说明。这样便于上级管理人员针对现实存在的问题，实时适当地确定解决办法。对这方面的内容也要作为一个考核项目，以奠定协调的管理机制。
3.建立严格和完整的考核制度
充分借鉴现代商业银行绩效考核的成功经验，在目前体制下建议该基层行的考核可采用积分制度，这样可以排除一些非定额任务无法确定其个人成绩的因素。即把一些日常简单操作的工作过程也采用记入个人成绩档案的办法，来考核每个员工的工作业绩。在对待积分的考核方面，主要是确定不同项目的积分的比重和考核的过程及其方法。通过综合积分式评分方式，可以全面考核个体员工的德、能、勤、绩以及与同事及上下级之间的相互关系，以便对员工个人做出客观的评价。
（三） 用人模式的改革
1.建立员工轮岗和培训计划
一是实施强制岗位轮换制。定期调换员工岗位既可以培养业务多面手，促进人才发展，为业务发展储备骨干力量，发现并发挥员工潜在的能力，又可以发现和纠正工作中的错误和隐患，前任人员的问题可由后任人员发现。有时候在某岗位上干得很好的员工，常被片面地认为他只适合干该项工作，不必要或不需要再调换岗位了，这样做不利于人才成长。如果给予他们担任和负责新工作的计划，也许会更有用武之地，成为管理层的储备人选。针对该基层行的实际情况笔者建议实施强制性岗位轮换制，即：柜面员工每年轮换一次；重要岗位如：保密印章、密押、空白重要凭证等每3年轮换1次；科长、主任等中层管理干部每3年轮换1次。 国有商业银行基层支行的人力资源管理研究(六)相关范文
